Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Для примера можно взять научно-исследовательский коллектив, рассматриваемый в работе [6]. Основываясь на принятой в России классификации ученых степеней, в работе выделяются четыре уровня научной деятельности:

1) начальный уровень (включает в себя научных сотрудников, начинающих исследователей и определяется тем, что полученные результаты входят в статьи научных руководителей)

2) уровень задач (включает в себя кандидатов наук, определяется публикациями полных статей в научных журналах)

3) уровень проблем (включает в себя докторов наук, определяется публикациями научных монографий)

4) уровень направлений (включает в себя членов академии наук, определяется получением результатов, которые, например, можно включать в учебники)

Основываясь на этих четырех уровнях для данной модели можно, например, просуммировать всех сотрудников коллектива с соответствующими коэффициентами. Т. е. начальный уровень коллектива определяют все научные сотрудники (n), уровень задач — все кандидаты наук (d), уровень проблем — все доктора наук (p), уровень направлений — члены академии наук (a). Тогда суммарную квалификацию коллектива можно определить по следующему равенству:

где I – количество всех сотрудников коллектива, i_n – количество научных сотрудников, i_d – количество кандидатов наук, i_p – количество докторов наук, i_a – количество академиков, I = i_n + i_d + i_p + i_a; k_n,i , k_d,i , k_p,i , k_a,i - соответствующие коэффициенты влияния сотрудников на полную квалификацию всего коллектива.

В некоторых работах уровень квалификации коллектива определяется согласно занимаемым должностям: 1 уровень до младшего научного сотрудника, 2 уровень до научного сотрудника, 3 уровень со старшего научного сотрудника либо начальника группы.

Введем понятие относительной квалификации коллектива для упрощения определения уровня научной деятельности. Относительная квалификация будет определяться следующим образом:

Тогда мы можем определять коллективы согласно показателю ОК. Например, при 0,5≤ ОК ≤1 мы можем определить научный коллектив, при 0,1≤ ОК≤ 0.5 - научно–исследовательский коллектив, при 0,01≤ ОК ≤0,1 — научно–производственный коллектив, а при 0 ≤ ОК ≤ 0,01 – можно определить производственный коллектив.

Нужно учитывать, что ученые степени не всегда будут соответствовать уровню научной деятельности сотрудников, а значит влияние всех специалистов на квалификацию коллектива можно смоделировать только через значения соответствующих коэффициентов, не разделяя при этом сотрудников по научным степеням. В случае несущественной неопределенности такая модель может позволить рассмотреть во взаимосвязи все первостепенные факторы, которые могли бы определить изменение квалификации.

Обычно коллективы включают в себя более чем двоих сотрудников, что увеличивает возможные варианты организации коллектива. Рассмотрим самые простые коллективы типа С и К [4].

1.3.1 Коллектив типа С

Коллектив типа С состоит из одного руководителя и нескольких подчиненных ему сотрудников (рисунок 1.6).

Рисунок 1.6 - Коллектив типа С

В работе [3] для коллектива данного типа не учитывается, что при увеличении работников начиная с определенного момента времени между ними уменьшится обмен информацией. Чем больше число специалистов в коллективе, тем меньше времени руководитель может уделить каждому из своих подчиненных. Поэтому введем в систему (1.2.2) корректирующий множитель В, который начнет уменьшать коэффициент обмена информацией между руководителем и подчиненными начиная с некоторого числа сотрудников J (рисунок 1.7):

Рисунок 1.7 - Зависимость корректирующего множителя В от численности коллектива I

(1.3.1)

где I — число сотрудников, i = 2,…,I; J — номер сотрудника, начиная с которого будет наблюдаться уменьшение коэффициента обмена информацией между руководителем и его подчиненными, 1 < J ≤ I;

Принято считать, что число J не превышает 7. Но т.к. это число зависит от способностей конкретного руководителя, а также от сложности поставленной задачи, будем рассматривать эту зависимость в общем случае. Для коллектива из одного сотрудника B(1,J) = 0, что очевидно, для коллектива из двух сотрудников B(2,J) = 1, т.е. вид системы (1.2.2.) и уравнения (1.2.1) не меняются. Для коллектива из трех сотрудников и далее можно заметить, что при I→∞ множитель B→0. При фиксированном значении J максимальное значение множителя B ( имеет вид: . При фиксированном I будет монотонно возрастать множитель B (рисунок 1.8).

Из системы (1.3.1) видно, что при I→∞ квалификация каждого сотрудника в коллективе стремится к индивидуальной K_i(t)→k_i(t), поскольку у руководителя не остается времени на передачу собственных знаний своим подчиненным, а квалификация самого руководителя все-таки увеличивается на величину , которая удовлетворяет неравенству , где . При I→∞ из этого неравенства получаем , из которого следует, что у руководителя рост квалификации ограничен. Для однородного по составу коллектива, где k_ij=k₁₂, k_i=k₁, при I→∞ коэффицинт q будет стремится к .

Хотя у руководителя практически не остается времени на то, чтобы передать информацию своим подчиненным, он успевает получить от них хотя бы немного информации. Отсюда вывод: при достаточно большом числе сотрудников архитектура типа С будет увеличиват квалификацию в основном только руководителю.

Однако остается нерешененным вопрос, можно ли найти оптимальное число сотрудников в коллективе?

Рисунок 1.8 - Зависимость корректирующ0его множителя В от числа J при I = 3,7

1.3.2 Коллектив типа К

Коллектив типа К (рисунок1.9) состоит из одного руководителя и нескольких подчиненных сотрудников, которые постоянно обменивающихся между собой знаниями и информацией, или ж это коллектив вообще без руководителя. Такая организация может возникнуть в коллективе, где налажены хорошие творческие отношения между сотрудниками.

Рисунок 1.9 - Коллектив типа К

Система (1.2.2) для данного типа коллектива будет иметь вид:

(1.3.2)

В системе (1.3.2) корректирующий множитель В во время роста коллектива будет уменьшать коэффициент обмена информацией между всеми сотрудниками, а не только между руководителем и его подчиненными, как в коллективе типа С. Из системы (1.3.2) следует, что квалификация сотрудников в коллективе также, как и квалификация руководителя, увеличивается на величину , которая удовлетворяет неравенству: , т.е. при I→∞ рост квалификации сотрудников не будет прекращаться, как в коллективе типа С ( )

Отсюда можно сделать вывод: даже если у руководителя в коллективе типа К пи достаточно большом количестве подчиненных не останется времени на передачу информации, такая организация коллектива однако пощволит повышать квалификацию всем сотрудникам. Из сранения систем (1.3.1) и (1.3.2) следует, что:

• квалицикация сотрудника коллектива типа К всегда будет больше квалификации, которую он мог бы получить, находясь в коллективе типа С;

• суммарная квалификация всех сотрудников коллектива типа К всегда будет больше суммарной квалификации всех сотрудников коллектива типа С.

Интересным примером для коллектива типа К будет являться всемирная компьютерная сеть интернет.

1.3.3 Интернет-коллектив

В данной модели будем считать сотрудниками коллектива Интернет не просто всех пользователей сети, а именно тех, кто передает через эту сеть нужную для других пользователей информацию.

Рассмотрим случай однородного по составу коллектива (k_ij=k₁₂, k_i=k₁). Тогда из системы (1.3.2) получим:

(1.3.2.а)

Пусть коэффициент уменьшения обмена информацией J=7, а число сотрудников такого коллектива будет составлять I=200 000 000. Тогда произведение корректирующего множителя B на (I-1) даст:

Тогда из (1.3.2.а) получим, что интернет будет повышать квалификацию каждого сотрудника в (1+37k₁₂) раз (K_i(t)=k_i(t)(1+37k₁₂).

Представим, что все пользователи будут работать в сети в среднем по 40 минут ежедневно. Тогда можно рассчитать коэффициент влияния интернета на рост квалификации сотрудника, например, по формуле: . Здесь подразумеваем, что учитывается только время полезной работы, а не все время пребывания сотрудника в сети. В этом случае можно видеть, что интернет сможет повысить квалификацию каждого сотрудника примерно в 2 раза: K₁(t)≈2k₁(t), а суммарная квалификация такого коллектива будет равна удвоенной суммарной квалификации всех его сотрудников.

Однако нужно учитывать, что информация в интернете по узкоспециализированным темам редко обновляется, а наиболее передовые знания могут не попадать в сеть из-за коммерческих или режимных требований. В интернете информацию могут оставлять не высококвалифицированные специалисты, так что не вся информация может быть достоверной. Видимо, наибольший эффект интернет дает на начальной стадии повышения квалификации, или же на начальной стадии работы на новом проекте, когда необходим быстрый и наиболее полный поиск необходимой информации.

Рассмотрим модель человеческого общества, когда бесконечное число сотрудников однородного по составу коллектива работает бесконечно долгое время. Тогда из системы (1.3.2) получим:

Например, при b=1, k₁₂=0.01 получаем K→1.37. Вывод: суммарная квалификация любого коллектива всегда будет ограничена. В данном случае под суммарной квалификацией можно понимать общий объем знаний, накопленный человечеством.

2 Исследование моделей изменения квалификации сотрудников ООО «Невада-Дальний Восток»

2.1 Постановка задачи

Рассмотрим коллектив Департамента информационных технологий ООО «Невада-Дальний Восток», состоящий из 67 человек. В частности рассмотрим следующие службы: Службу развития бизнес-приложений и Службу внедрения и управления проектами:

Служба развития бизнес-приложений включает в себя отдел разработки из 48 сотрудников (группа BI, группа СЭД, группа ИБР и другие), а также несколько других отделов, не рассматриваемых в данной работе.

Служба внедрения и управления проектами состоит из 21 сотрудников и включает в себя группу внедрения, группу управления проектами и группу технических писателей, состоящую из двух сотрудников.

Согласно всему вышеперечисленному поставим следующие задачи:

а) Задача 1. Исследовать изменение квалификации одного работника из группы внедрения.

б) Задача 2. Исследовать изменение квалификации минимального коллектива из двух сотрудников:

1) Задача 2.1. Пример коллектива близнецы: новые сотрудники группы СЭД

2) Задача 2.2. Пример коллектива с разными способностями: новые сотрудники группы BI

3) Задача 2.3. Пример коллектив учитель-ученик: два сотрудника группы технических писателей

Характеристики

Список файлов ВКР