Антиплагиат Душкина (1190727), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Постановлением Совета Министров СССРот 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а[37]СССРот 5 октября 1973 г. N 267/470руководящих,инженерно–технических[39]Постановлением[22]былоГоскомтруда СССР и Госкомнауки и техникиутверждено Положение о порядке проведения аттестацииработниковидругихспециалистовпромышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.предприятий[11]Последниеиорганизацийизменения вносились внего в 1986 г., однако и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.В[39]трудовомправе под аттестацией понимают[22]проверкуделовой квалификацииопределения уровня его профессиональной подготовки и соответствияВыявленныйуровеньпрофессиональнойподготовкиработника[21]работника[6]занимаемой [21]должностипозволяетработодателюв[22]целях[10, с.
135].определитьсясустановлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работниказанимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежнейработе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.В самом общем смысле аттестация[22]работникапредставляет собой процедуру, проводимую с целью выявлениястепени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельностиопределенным требованиям [16, с.
129].[13]Подобногоопределения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определениерассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемойили желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценкусотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника длятого, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или вhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=16/2708.06.2016Антиплагиатсмежных профессиях.
Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческихкадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений [34, с. 136].[22]ТакН.Н. Шаш считает аттестацию формой деловой оценки персонала. По его мнению «аттестацию следуетрассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника» [33, с. 67].В.Р.
Веснин отождествляет аттестацию и оценку персонала и говорит, что это «аттестационная оценка персоналаорганизации (подразделения)». Аттестационная оценка персонала предприятия представляет собой специальные(непрерывные,разовыеилипериодическипроводимые)формализованныемероприятия,врамкахкоторыхоценивается сам работник, его труд и результат деятельности [8, с. 268].В [39]узком смысле, аттестац ия является спец иальной комплексной оц енкой сильных и слабых сторон человека как работникаданной организац ии на данном рабочем месте или долж ности, степени его соответствия требованиям э той долж ности,осущ ествляемой на ней деятельности и ее результативности.
То есть аттестац ия проводится с ц елью определениясоответствия работника долж ности. Аттестац ию в широком смысле мож но представить как технологию, с помощ ью которойосущ ествляется развитие персонала в организац ии. Онавключает в себя несколько этапов и, по существу, является непрерывным процессом, в[10]ц ентре которого находится аттестац ионное собеседование.Как кадровое мероприятие аттестац ия необходима тогда, когда нуж нооценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.[10]Главноеее назначение –[41]выявление резервов повышения уровня отдачи работника, направленное на развитие организац ии.Как правовой институт аттестац ия персонала – э то долж ностные отношения, складывающ иеся при осущ ествленииработниками трудовой деятельности в организац ии,по оценке деловых, личных, нравственных качеств работников, результатов их труда и действенному контролю заработой[11]персонала в целях:а) определения уровня профессиональной подготовки и соответствияорганизации,[6]работникаб решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда илизанимаемой должности в[36][45]более высокой долж ности ;в) повышения э ффективности управления (понимаемого в широком смысле).Аттестац ии свойственны неотъемлемые показатели, такие как: коллегиальность, легитимность и систематичность [23, с.
56].Под систематичностью подразумевается проведение регулярной аттестац ии. При э том ц икличность аттестац ииобусловливается правовыми актами, а если данная категория работников не попадает под их действие, то периодичностьаттестац ии устанавливает работодатель [11, с.
118].Под легитимностью имеется ввиду закрепление аттестац ии в нормативно– правовых актах, либо в локальных нормативныхактах компании.Под коллегиальностью принято считать анализ и оц енку компетенц ий работника соответствующ ей аттестац ионнойкомиссией [11, с. 119].Аттестация – периодический процесс, имеющий юридическую силу. Аттестационная комиссия имеет законныеоснования для принятия решения о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Оценка же– явление не всегда формализованное, зачастую носит субъективный характер, ситуативна [5, с.
173].Принципиальное отличие аттестации от оценки заключается в том, что она направлена, в первую очередь, на дачузаключения о соответствии либо несоответствии работника занимаемой должности. Оценка же дает общиесведения о сотрудниках и рабочей ситуации в компании.Аттестация работников проводится не чаще одного раза в год, частота же проводимой оценки определяется вкаждой компании индивидуально.[40]Для улучшения качества оц енки, необходимо чтобы в аттестац ии принимали все уровни работников – руководители,сотрудники и подчиненные. Иначе у сотрудников сниж ается уровень доверия к планируемым и проводимымпреобразованиям.
Кроме того, участие в аттестац ии всех уровней работников позволяет объединить их усилия длядостиж ения ц елей развития предприятия.Правильно организованная проц едура аттестац ии сотрудников дает возмож ность каж дому оц ениваемому сотруднику вернооц енить свой потенц иал и понять, в каком направлении ему необходимо корректировать свой план дальнейшегопрофессионального развития и более точно определить план карьеры. Таким образом, аттестац ия на предприятии долж набыть построена так, чтобы быть максимально полезной как организац ии так и аттестуемым работникам.Чтобы аттестац ия была результативной, то необходимо на практике реализовывать мероприятия, которые были заявленыруководством в ц елях перед началом оц енки.Следует отметить, что законодательство Российской Федерации не обязывает всех без исключения работодателейпроводить аттестацию своих работников.Ни Трудовой кодексРФ,ни другиенормативно–правовыеактыобщеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодическипроверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.Но есть и исключения, например, в[39]соответствиисо[12]ст.48[6]Федеральногозакона[2]от27 июля 2004 г.
№79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствиязамещаемой должности 1[1]разв 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласноФедеральному закону от 14 ноября 2002 г. №161 –ФЗ «О государственных и муниципальных унитарныхhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=17/2708.06.2016Антиплагиатпредприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персоналаорганизаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике,транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести этупроцедуру, то препятствий для этого нет.[39]Аттестацияперсонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких еехарактеристик, как организационно–правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла,внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации, атакже взависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).В [22]зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации:Очередная аттестация – проводится периодически и является обязательной для всех работников.
Основой дляданной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и еговкладе в общий труд коллектива [24, с. 42].Аттестация по истечению испытательного срока – имеет целью получение[35]документированноговывода порезультатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованиюаттестуемого [24, с. 44];Аттестация[22]длятребований новойпродвижения по службе ([6]или[35]перевода[22]предполагаемой [35]должностив другое подразделение) –[6]проводитсяс учетоми новых обязанностей [22, с.
46].[22]Каж дая из э тих видов аттестац ии имеет свои достоинства и недостатки и окончательный выбор видааттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую можеттолько руководство самой организации.[22]При э том создать систему аттестац ии,одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно. С[6]данной проблемой возмож но справиться с помощ ью профессиональных консультантов и получать реальную э ффективностьот проведения аттестац ии. Однако на сегодняшний день такими возмож ностями зачастую могут располагать толькокрупные организац ии, т.к.
э то все упирается в очень большие финансовые затраты. Небольшие ж е организац иивынуж дены справляться с э тими задачами самостоятельно, что в большинстве случаев приводит к формальному подходу ине имеет настоящ ей отдачи.Цели, функц ии и принц ипы аттестац ии персоналаНуж но заметить, что вуправлении персоналом проблемы аттестации остаются наименее разработанными в[22]практическом плане, и в первую очередьне решен вопрос методов аттестации.[36]Существующиеметоды, хотя и являются проверенными и действенными,но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестаютудовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматьсяпоиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм аттестации персонала, которые были бы лишенынедостатков существующих способов проверки качеств работников.[22]Целиаттестации персонала определены в таблице 1.Таблица 1 – Цели аттестации персоналаНаименование целейХарактеристика целей1.Административные:– повышение;– перевод;– понижение;– прекращение трудового договора.Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху.[45]Расширение опыта работника.В случае, когдаруководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж изаслуги в прошлом.Сокращение штатов.2.
ИнформационныеИнформирование самих работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда.Получение обобщенной информации о качественном составе персонала организации, степени загрузки работникови использовании их по специальности, о[45]необходимости совершенствования стиля и методов управленияперсоналом.3.[51]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=18/2708.06.2016АнтиплагиатМотивац ионныеСогласование ц елей организац ии и индивидуальных ц елей ее работников.Постановка осознанных работником и достиж имых ц елей деятельности.Выявление резервов роста производительности труда.Рац иональное и ц еленаправленное использование э кономических и соц иальных благ.Дифференц иац ия персонала с ц елью вознаграж дения заслуж енно «лучших».Повышение заинтересованности и ответственности работников в результатах своего труда и работы всей организац ии.Выработка мероприятий, имеющ их ц елью создание условий для более динамичного и всестороннегоразвития работников.Систематизировать эффекты правильно проведенной аттестации персонала можно с помощью классификации еефункций.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
