Антиплагиат Душкина (1190727), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Все чащ еучастие э кспертов в комиссии не является формальными не сводится к тому, что они лишь просто подписывают документыпо результатам аттестац ии.Рисунок 9 – Распределение ответов на вопрос о сроке предупреж дения о проведении аттестац ии50 % служ ащ их были предупреж дены о проведении аттестац ии за два месяц а; 30 % – за один месяц ; остальные – заменьший промеж уток времени.Периодический характер аттестац ии позволяет подготовиться к ней даж е служ ащ им с самым низким уровнем знаний, а впроц ессе подготовки ими будет усвоен достаточный объем информац ии для выполнения своих служ ебных функц ий.
Такимобразом, аттестац ия в некоторой мере дает возмож ность граж данским служ ащ им восполнить пробелы в образовании иливспомнитьзабытыезнания.Такаяподготовительнаяработаявляетсясредствомреализац ииобразовательнойаттестац ионной функц ии. Следует, однако, учитывать способности служ ащ его к самообразованию, поскольку некоторымлюдям все ж е необходимо, чтобы их кто–то непосредственно обучал.Рисунок 9 – Распределение ответов на вопрос о продолж ительности подготовки к аттестац ииВместе с тем на подготовку к аттестац ии 58 % служ ащ их потратили около двух месяц ев; 35 % – примерно один месяц ; 7 %– менее одного месяц а.Рисунок 10 – Распределениеответов на вопрос об ознаком��ении с отзывом руководителяКроме того, 84 % опрошенных перед аттестац ией ознакомились с отзывом их руководителя; 16 % – э тим правом невоспользовались.Приведенные данные свидетельствуют о добросовестном отношении граж данских служ ащ их к проц едуре аттестац ии, об ихж елании показать высокий уровень знаний и профессиональных навыков.Рисунок 11 – Распределение ответов на вопрос о форме проведения аттестац ииПо форме проведения аттестац ии мож но отметить, что в 50 % случаев она проводилась как устный э кзамен по билетам; в25 % – в форме собеседования; в 16 % – как письменные ответы на вопросы; в 8 % – как тестирование.Для большей части служ ащ их более приемлемой видится проведение аттестац ии в форме теста, за что высказалось 30 %опрошенных.
Кроме того, 16 % указали такж е тест как предпочтительную форму аттестац ии с дополнением необходимостисобеседования по неправильным ответам; 28 % поддерж али проведение аттестац ии в форме устного э кзамена; 16 % – вписьменной форме; 10 % – в форме собеседования.Следует признать, что в настоящ ее время сущ ествует неопределенность в законодательстве по вопросу о формеаттестац ии, котораямож ет быть проведена как в форме устного э кзамена (собеседования), так и в форме письменноготестирования.Из числа опрошенных граж данских служ ащ их никто не обж аловал результаты аттестац ии.Одним из несомненных достоинств Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является[1]закрепленное в ч.
18 ст. 48 право служ ащ его обж аловать результаты аттестац ии. Это позволяет говорить о том, чтозаконодатель установил указанную норму в качестве дополнительной гарантии объективности аттестац ии. Таким образом,заключение аттестац ионной комиссии, да и непосредственно решение руководителя, для аттестуемого не являетсяокончательным, неоспоримым итогом аттестац ии. Мож но сказать, что обж алование являет собой самостоятельную,факультативнуюстадиюаттестац ионнойпроц едуры,основнаяфункц иякоторой–обеспечениезащ итыправгосударственногогражданского служащего в случае их нарушения.Основным методом оценки профессиональных качеств гражданских служащих,[8]профессиональнойслужебнойдеятельности и ее результатов при аттестации будет выступать анализ переданных в аттестационную комиссиюдокументов (их обсуждение и рассмотрение). В[1]особое[1]ходе [7]проведенияаттестации государственных служащихвнимание следует уделять тестированию на знание законодательства, касающегося прав и свободчеловека и гражданина.[7]Приэтом аттестуемому гражданскому служащему в форме собеседования могут бытьзаданы вопросы относительнособлюденияимрезультатовналагаемых закономегопрофессиональной служебной деятельности,ограничений;наличия(отсутствия)нарушенийопытазапретов;работы;выполнениятребований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации огражданской службе; возможных предложений по совершенствованию профессиональной служебной деятельности иорганизации деятельности соответствующего подразделения государственного органа, решению поставленныхзадач.При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданскойслужбы.Данное правило, предусмотренное п.
19 Положения об аттестации, может быть применено аттестационнойкомиссией только в случае постановки на голосованиеварианта о несоответствии гражданского служащегозамещаемой должности гражданской службы. При этом рассматриваемое правило должно позволять комиссии нетолько при разделении голосов признать гражданского служащего соответствующим замещаемой должностигражданской службы, но и определить условия данного соответствия[1].[1]Анализ практического опыта проведения аттестац ионной проц едуры показывает, что в большей степени оц енкапрофессиональных качествгосударственногогражданскогонепосредственного руководителя,служащегоаттестационнойкомиссиейориентируетсянаотзывего[10]который носит порой субъективный характер.
Что указывает на недостаточность методик, используемой при аттестац ии,для получения достоверную информац ию об э ффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализац ииполномочий.Вhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=125/2708.06.2016Антиплагиатчисле негативных проблем аттестации и оценки государственных гражданских служащих отмечена ориентация восновном на соответствие занимаемой должности, упрощенное понимание назначения аттестации и оценкигосударственных гражданских служащих. Отсюда слабое использование в дальнейшем ее результатов.[9]Какотмечалось выше, аттестационная комиссия вправе вынести заключение о соответствии гражданскогослужащего замещаемой должности гражданской службы и рекомендации его к включению в установленном порядкев кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.
Эторешение сучетом положения, предусмотренного подп. а п. 23 Положения об аттестации, должно иметьопределенное правовое значение, выступать основой для служебного продвижения гражданского служащего.Однако[1]можносделать вывод, что[9]ононе свойственно аттестации гражданских служащих, так как несоответствует цели аттестации и не обеспечивает равного доступа граждан к государственной службе и,соответственно,противоречитправилуформированиянаконкурснойгражданской службы кадрового резерва (ст. 64 Закона N 79–ФЗ). Аоснове[1]также [9]недлязамещениядолжностейпозволяет определить:– в какой из кадровых резервов рекомендуется гражданский служащий к включению (в федеральный кадровыйрезерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерациилибо в кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации);– на какую из вышестоящих должностей гражданской службы гражданский служащий подлежит включению вкадровый резерв;– на основании каких данных аттестационной комиссией установлено соответствие гражданского служащегоквалификационным требованиям по вышестоящей должности гражданской службы;– какие правовые последствия влечет данное решение аттестационной комиссии в отношении гражданскогослужащего в случае отражения мнения аттестационной комиссии в решении представителя нанимателя (правовомакте государственного органа).Такимобразом,несмотрянаналичиеотдельной нормативно–правовой практики,включениегражданскогослужащего в кадровый резерв на замещение вышестоящей должности гражданской службы по результатаматтестации без проведения соответствующего конкурса представляется недопустимым.
Это обусловливает инеобходимость внесения соответствующих изменений в Закон N 79–ФЗ и подзаконные нормативные правовые акты. Вданном с��учае наиболее правильным будет являться решение аттестационной комиссии о соответствиигражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и рекомендации к поощрению по результатаматтестации.[1]На практике в кадровый резерв включаются государственные граж данские служ ащ ие по итогам аттестац ии, а нередко иволевым решением соответствующ его руководителя о включении конкретных государственных граж данских служ ащ их всостав резерва.В сфере управления основным критерием оц енки деловых качеств руководителей считаются организаторские способности.Поэтому в условиях сегодняшнего дня к руководящим кадрам должны предъявляться более высокие требования, впервую очередь к уровню их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости иуравновешенности.
Это относится, прежде всего, кразличных[1]уровнейгосударственных органов и ихгосударственным гражданским служащим – руководителям[34]структурныхподразделений, которые в соответствии сзаконами и иными нормативными правовыми актами организуют всю управленческую работу вгосударственных органах и их структурных подразделениях,[34]обеспечивают[1]соответствующихисполнение законов и подзаконныхактов Российской Федерации и ее субъектов.Руководитель должен уметь налаживать совместную работу всего коллектива.
Это предполагает: расстановку иэффективное использование каждого гражданского служащего на своем служебном (рабочем) месте; поддержаниенадлежащей служебной дисциплины; организацию гражданской службы с максимальной эффективностью; созданиеработоспособного и сплоченного коллектива соответствующего подразделения государственного органа. Последнееозначает, что каждый руководитель должен уметь работать с людьми.[1]Однако одна из основных проблем при проведении аттестации государственных гражданских служащих –[8]э то как раз проблема оц енки личности работника. Сущ ествующ ие в настоящ ее время психологические методы оц енкиличности работников ещ е весьма трудоемки, проведение исследования, а такж е интерпретац ия полученных результатовтребуют спец иальных знаний в области психологии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
