Антиплагиат Душкина (1190727), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Он направлен на индивидуальную работуруководителя и подчиненного, которые вместе определяют основные ц ели деятельности работника на заданный срок. Целиhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=110/2708.06.2016Антиплагиатставятся конкретные, достиж имые и результативные как для самого работника (профессиональное развитие), так и дляорганизац ии (совершенствование деятельности). Оц енка результатов проводится в конц е указанного периода, обычно впроц ентах и с учетом вклада личных качеств сотрудника.
[22, с. 89].Такж е в англоязычной литературе есть такое понятие как Management by Objectives (MBO) – управлениерезультативностью. Отличие состоит в том, что оц енка производится без учета вклада личных качеств сотрудника.Метод «360 градусов».При э том методе оц енки, аттестуемый работник рассматриваетсяс нескольких сторон – со стороны руководителя, коллег,подчиненных, клиентов и самого аттестуемого. При э том рассматриваются действия работника в реальных рабочихситуац иях и проявляемые им качества.
Такой способ оц енки позволяет получить более исчерпывающ ую всестороннюю иобъективную оц енку и обозначает проблемы в той или иной области.Метод оц енки на основе моделей компетенц ий.Метод характеризуется комплексным характером и раскрываетпрофессиональнуюдеятельностьспец иалистов,находящ ихся на различных квалификац ионных уровнях и связанных общ ей технологической задачей (исследования,производства, проектирования, обслуж ивания). Различия меж ду необходимым и сущ ествующ им уровнем компетентностистановится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития.[59]Метод ц ентров оц енки.В англоязычной литературе э тот метод именуется как Assessment Center.
Метод реализуется, путем всесторонней оц енкиработников по компетенц иям путем тестирования, интервьюирования, создания бизнес–кейсов, упраж нений,моделирования рабочих ситуац ий, где проявляются оц ениваемые компетенц ии. В итоге проведенной аттестац ии выносятсярекомендац ии для каж дого сотрудника].Приведенный перечень не является исчерпывающ им. Все перечисленные методы поддаются комбинац ии меж ду собой. Нокак бы, то, ни было, большинство приведенных методов оц енки обладают большой долей субъективизма.
Для сниж енияэ того показателя необходимо проводить подготовительную работу с аттестац ионной комиссией, комбинировать методикидля сниж ения субъективности оц енок, а такж е адаптировать взятые методики для конкретной организац ии со своейкорпоративной культурой и внутренней организац ионной средой.Проведенные исследования говорят о том, что в России, по сравнению с другими странами, взгляд на аттестац ию несколькоограничен, наполнен старым содерж анием. Результаты аттестац ии зачастую используютсядля принятия[49]решений,связанных с увольнением работников по несоответствию занимаемой должности (54% посравнению с 15–20% в развитых странах Запада и Азии), и[23]связанныхЗапада).с[49]обучением[23]Это, [49][23]значительно [49]реже– для принятия решений,и развитием работников (35% по сравнению с 70% для Азии и 85% для странпо нашему мнению, не соответствует требованиям науки управления, в особенностисовременным подходам [21, с.
28].[51]За последние десятилетия была достаточно хорошо разработана аттестац ия рабочих профессий – э то тарифно–квалификац ионные э кзамены, присвоение разрядов, ставок. Наибольшие затруднения вызывает оц енка управленц ев испец иалистов. По различным данным, более половины отечественных предприятий э ту проц едуру не проводят вообщ е, атам, где ее проводят, она зачастую носит формальный характер, и только единиц ы имеют хорошо отлаж еннуюаттестац ионную политику.
Наиболее дальновидные руководители осознают разнообразие возмож ностей, залож енных вэ том институте.Посредством аттестац ии могут осущ ествляться все функц ии управления:– планирование;– организац ия;– мотивац ия;– контроль.Таким образом, оц енка персонала сегодня становится неотъемлемой частью управления организац ией. Особое место всистеме оц енки персонала занимает такая ее ��орма как аттестац ия. Ее спец ифика обусловлена тем, что, во–первых, онанаправлена на выявление соответствия работника занимаемой долж ности (э то ее первоочередная задача) и, во–вторых,является обязательным и потому опосредованным законодательством э лементом системы оц енки персонала. Тем самым,аттестац ия становится своего рода способом государственногорегулирования качества персонала в системе управленияперсоналом.
В завершении необходимо отметить, что аттестац ия персонала – э то необходимы э лемент кадровой политики,выявляющ ая сильные и слабые стороны в управлении персоналом, э то основа ее конкурентоспособности и стабильности нарынке. Аттестац ия персонала дает возмож ность продуктивному взаимодействию разных отделов компании, а такж енаиболее качественному совершенствованию потенц иала сотрудников за счет повышения их мотивац ии, предопределяя ихнаправления развития и поощ ряя ж елание учиться и повышать свою квалификац ию.Итак, наиболее распространенной формой оценки персоналаявляется аттестация.
Основное отличие аттестации отоценки заключается в том, что это явление – строго формализованное, что защищает работников от субъективизмаработодателей. Главное назначение аттестации – защита прав работников при оценке их деловых и личностныхкачеств.Аттестация[40]персоналапредставляет собой важный организационно–экономический инструмент, систему форм иметодов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержаниеорганизационно–технического, социально– экономического уровня и условий труда в организации, в соответствиис прогрессивными требованиями и нормативами.В [22]проц ессе изучения литературы был замечен немаловаж ный факт – ученые не сходятся в точках зрения по поводуразграничения понятий «оц енка» и «аттестац ия».http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=111/2708.06.2016АнтиплагиатКак кадровое мероприятие аттестац ия необходима тогда, когда нуж нооценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.[10]Главноеее назначение –[41]выявление резервов повышения уровня отдачи работника, направленное на развитие организац ии.Такж е нуж но заметить, что вуправлении персоналом проблемы аттестации остаются наименее разработанными в[22]практическом плане, и в первую очередьне решен вопрос методов аттестации.[36]Существующиеметоды, хотя и являются проверенными и действенными,но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестаютудовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматьсяпоиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм аттестации персонала, которые были бы лишенынедостатков существующих способов проверки качеств работников.2.[22]Анализ практики проведения аттестац ии персонала в Администрац ии Приморского края2.1.
Общ ая характеристика деятельности Администрац ии Приморского краяПриморский край занимает площ адь в 164,7 тыс. кв. км, что составляет 1% от территории Российской Федерац ии (далее –РФ) и является наиболее заселенной частью территории Дальневосточного федерального округа (далее – ДВФО).Общ еэ кономическая ситуац ия в Приморском крае в 2015 году характеризовалась рядом позитивных изменений, к которымследует отнести:– увеличение объемов выпуска в производстве и распределении э лектроэ нергии, газа и воды, в рыболовстве, влесозаготовках, рост грузооборота морского транспорта;– рост оборота розничной торговли, объема платных услуг населению;– улучшение сальдированного финансового результата, полученного крупными и средними организац иями края, сниж ениедоли убыточных организац ий;– рост реальных располагаемых денеж ных доходов населения;– увеличение объема налоговых поступлений в бюдж еты всех уровней.Вместе с тем по результатам мониторинга предприятий Приморского края, проводимого Дальневосточным главнымуправлением Центрального банка Российской Федерац ии, 2015 год характеризовалсяпроявлением ряда негативныхтенденц ий и изменений:– менее благоприятным по сравнению с прошлым годом бизнес–климатом;– падением объемов выпуска продукц ии в обрабатывающ их производствах, в добыче полезных ископаемых, в сельскомхозяйстве, сокращ ением объемов услуг связи, грузоперевозок на автомобильном транспорте, оборота оптовой торговли;– сущ ественным сниж ением объемов э кспорта и импорта товаров (услуг), сокращ ением внешнеторгового оборота;– сниж ением инвестиц ионной активности предприятий, уменьшением объемов работ в строительстве и вводавэ ксплуатац ию ж илья;– значительным ростом просроченной дебиторской и кредиторской задолж енности;– сокращ ением совокупного кредитного портфеля банков и ухудшением его качества.Таблиц а 4 – Основные показатели уровня ж изни и рынка труда в Приморском крае в сравнении с Дальневосточнымфедеральным округом и Российской Федерац иейПоказателиПриморскийкрайДФОРФРеальные располагаемые денеж ные доходы населения, в %103,399,395,0Денеж ные доходы в расчете на душу населения, руб.33530,037763,030573,0Стоимость фиксированного набора потребительскихтоваров и услуг, в рублях из расчета на один месяц16118,016857,613404,3Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, руб.33097,541709,033129,0Общ ий уровень безработиц ы, %7,06,45,7Уровень зарегистрированной безработиц ы, %1,61,71,3В 2015 году сводный индекс потребительских ц ен в крае составил111,9 проц ента (112 проц ентов в 2014 году), что на 1 проц ентный пункт ниж е, чем в ц елом по России.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=112/2708.06.2016АнтиплагиатК конц у декабря 2015 года численность офиц иально зарегистрированных безработных по сравнению с началом годаувеличилась на 2,7 тыс.
человек и составила 16,5 тыс. человек или 1,6 проц ента к численности э кономически активногонаселения. Однако численность безработных, определяемых по классификац ии Меж дународной организац ии труда, за э тотж е период уменьшилась на 2,7 тыс. человек (до 73,7 тыс. человек) и общ ий уровень безработиц ы к конц у 2015 годаоц енивался в 7 проц ентов (5,7 проц ента в ц елом по Российской Федерац ии).Потребность организац ий в работниках, заявленная в служ бу занятости, к конц у декабря 2015 года уменьшилась посравнению с началом года в 1,7 раза и составила 33,2 тыс. человек.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
