Антиплагиат Душкина (1190727), страница 2
Текст из файла (страница 2)
и др. Такж е были исследованы нормативные документы, регулирующ ие аттестац ию вразличных сферахэ кономики и управления.Теоретическаяиквалификационнойпрактическаяработойбылизначимостьисследованияпредставленыисостоитвпроанализированытом,чтоопределенияработаяпонятиянадвыпускной«аттестация»,рассмотрены проанализирована процедура аттестации работников как процесс, проведен системный анализпроцедуры оценки и аттестации работников в[13]Администрац ии Приморского края, разработаны рекомендац ии по совершенствованию проведения аттестац ии персонала вАдминистрац ии Приморского края.Теоретические аспекты аттестац ии персонала в современной организац ииhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=14/2708.06.2016Антиплагиат1.1. Сущ ность, значение и место аттестац ии персонала в организац ииПерсонал является одним из наиболее слож ных объектов управления в организац ии, поскольку в отличие от материальныхфакторов производства персонал обладает возмож ностью принимать решения и критически оц енивать предъявляемые кним требования.
Персонал такж еимеетсубъективныеинтересы ичрезвычайночувствителенк управленческимвоздействиям, реакц ия на которые не определена.Теоретики развития системы управления персоналом – А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, О. С. Виханский,А. П. Егоршин, П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Е. Б. Моргунов и другие рассматривают концепцию управленияперсоналом с точки зрения системного подхода к управлению организацией и персоналом предприятия. А.
Я.Кибанов дает следующее определение концепции управления персоналом организации: это «[54]система теоретико–методологических взглядов на понимание сущ ности, содерж ания, ц елей, задач, критериев, принц ипов иметодов управления персоналом, а такж е организац ионно–практических подходов к формированию механизма еереализац ии в конкретных условиях функц ионирования организац ий» [24].Система управления персоналом организации, как любая система управления, имеет собственную теоретическуюконцепцию, достаточно развитую методологию, а также обширный практический опыт, который опровергает, илиподтверждаетимеющиесяиразрабатываемыетеоретическиеположения.«Наукаипрактикавыработалиинструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения,обоснования и реализации новой системы – методы построения системы управления персоналом» [26].
Системауправления персоналом рассматривается А. Я. Кибановым, Т. Ю. Базаровым, А. П. Егоршиным, Е. В. Масловым, Ю. Г.Одеговым, Е. Б. Моргуновым, В. Р. Весниным как структура, состоящая[55]измножества подсистем и связей междуними. «Систему управления персоналом также можно представить в виде большого количества направлений, каждоеиз которых само может представлять самостоятельную систему или ее часть (подсистему)» [9]. К [54]одной из основных подсистемам СУП следует отнести аттестац ию и оц енку персонала.Оценочные мероприятия способствуют выявлению не только проблем в работе специалистов, но и недочетов всистеме управления учреждения.
Это позволяет проводить корректирующую деятельность в сферах, в которыхвыявлены «шероховатости».Регулярная и систематическая оценка положительно влияет на мотивацию, профессиональное развитие персонала.В результате оценочных мероприятий у руководства появляются данные о профессионализме того или иногосотрудника, возникает возможность принимать решение о вознаграждении, продвижении, развитии или увольнениисотрудников.Качественно проведенные оценочные мероприятия позволяют определить, насколько работник соответствуетзанимаемой им должности, его значимость для организации и, что немаловажно, формировать кадровый резерв [4,с.
115].Выделяют следующие функции оценки:– определение уровня знаний и навыков специалистов;– выявление способности персонала решать стратегические задачи организации;– обновление, смена состава, создание кадрового резерва. При грамотной оценке сотрудников организацииформируется кадровый резерв.
Это может сэкономить затраты предприятия на адаптацию, обучение новогоспециалиста;–созданиепрограммыразвитияперсонала.Известно,чтодляуспешностиорганизациинеобходимацеленаправленная программа развития персонала. Специальное подразделение либо сотрудник, отслеживаяситуацию на рынке товаров, услуг, изучая перспективные направления деятельности организации, можетцеленаправленно планировать кадровую политику, будь то повышение квалификации либо переквалификацияконкретных сотрудников;– мотивация персонала.
Если оценка четко формализована, подкреплена стимулирующими санкциями (доплаты,благодарственныеписьма,грамоты,карьерныйрост),специалистызаинтересованыпостоянноповышатьквалификацию, что благоприятно сказывается на работе, статусе организации;–построениекорпоративнойкультуры.Посредствомпредъявляемых требованийприоценкедеятельностиспециалистов у последних формируется представлениео стратегии деятельности организации, ее миссии. Каждыйчлен коллектива понимает свою роль в «промахах» или процветании фирмы [3, с.
56].При разработке системы оценки очень важно учитывать категорию, функциональные обязанности персонала.Именно от этого зависят критерии, в соответствии с которыми будет производиться оценка конкретного[43]работника фирмы.Критерии, которые используются для оц енки работников всех категорий, мож но разделить на три группы:– качество работы – наиболее значимый критерий оц енки деятельности, так как именно от того, насколько качественныйтовар (услугу) выпускает (предоставляет) каж дый сотрудник, зависит конкурентоспособность организац ии на рынкетоваров (услуг).
Выпуск некачественной продукц ии либо предоставление некачественной услуги могут не только повлечьфинансовые потери организац ии, но и, что ещ е хуж е, снизить авторитет предприятия среди потребителей, партнеров;– количественные показатели – количество выполненной работы за единиц у времени. Чащ е всего они являются наиболеенаглядными результатами труда для работодателя.
Именно поэ тому количественные показатели – наиболеераспространенные критерии оц енки;– личностные характеристики работников являются крайне важ ными при оц енке деловых качеств работников, ихпотенц иальных возмож ностей. Зачастую, оц енка личностных характеристик плохо формализована, носит субъективныйхарактер. Во избеж ание э того, в организац иях, где есть подразделения, отвечающ ие за развитие персонала, ведутсянаблюдения за поведением сотрудников в различныхрабочих ситуац иях, проводятся диагностические мероприятия дляоц енки личностных качеств, которые необходимы для конкретной категории работников (например, коммуникативныекачества, работоспособность, э моц иональная устойчивость).
Такие данные фиксируются с помощ ью графиков, диаграмм,http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22768600&repNumb=15/2708.06.2016Антиплагиаттаблиц и т.п. Данная информац ия мож ет быть использована при отборе сотрудников для решения стратегических задачфирмы, при формировании команд по решению различного рода проблем.Несомненно, все три группы критериев имеют большое влияние на результативность работника. Однако, то, какой из нихбудет придаваться большее значение, а какой – меньшее, зависит от функц иональных обязанностей спец иалиста [2, с. 17–19].Наиболее распространенной формой оценки персоналаявляется аттестация. Основное отличие аттестации отоценки заключается в том, что это явление – строго формализованное, что защищает работников от субъективизмаработодателей. Главное назначение аттестации – защита прав работников при оценке их деловых и личностныхкачеств.[40]Организациипоказывает,существуют для достижения стоящих перед ними целей, при этом степень реализации этих целейнасколькоэффективнодействуетнаходящиеся в ее распоряжении ресурсы.организация,т.е.насколькоэффективноонаиспользует[6]Дифференц иац ия сотрудников повышает э ффективность управления человеческими ресурсами организац ии, котораяпроисходит посредством объективной оц енки персонала, в частности посредством аттестац ии.Актуальность изучения вопросов аттестац ии персонала мож но объяснить следующ ими причинами: во–первых,современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке,повышению квалификации, но и к оценке кадров, при этом неуклонно возрастает значение одной из важнейшихорганизационно–правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств[1]работников, т.е.
аттестац ии; а, во–вторых, аттестац ия является важ нейшим инструментом в работе с кадрами, так как онаосущ ествляется систематически и имеет юридическую силу.Аттестац ияперсонала представляет собой важный организационно–экономический инструмент, систему форм и методовработы,спомощьюкоторыхдолжнообеспечиватьсяпостоянноенаиболееоптимальноеподдержаниеорганизационно–технического, социально– экономического уровня и условий труда в организации, в соответствиис прогрессивными требованиями и нормативами.[22]Важнымаспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению,[35]что предполагает разработку системыаттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты ит.д.[35]Для начала, необходимо обозначить определения, которые лягут в основу исследования. Термин «аттестац ия» происходитот латинского attestation [9, с.
145].В проц ессе изучения литературы был замечен немаловаж ный факт – ученые не сходятся в точках зрения по поводуразграничения понятий «оц енка» и «аттестац ия». Так, Скрипкина И.И., Муравьева И.В. противопоставляют э тиопределения, Осин А.А., Чекан А.А. и Ж ураховская И.М. относят аттестац ию к видам оц енки персонала, а Еремина И.Ю.,Кибанов А.Я., Добровинский А.П. считают их синонимами.В данной работе, будем руководствоваться следующ им определением: Аттестац ия – э то оц енка деятельности отдельногосотрудника, в основе которой леж ит анализ работы э того работника с ц елью разбора индивидуальных достиж ений илиошибок данного работника по данной спец иальности, в конкретном подразделении.
В э то ж е время учитывается потенц иали вклад работника в результативность всей компании.Помимо э того итогами аттестац ии руководствуются в проц ессе принятии решения о дальнейшей судьбе работника. Всовременные российские компании термин «аттестация» пришел из советского прошлого. Как отдельный блокработы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
