Диссертация (1173573), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Существует приоритетколлективного договора: он в различных формах является одним из основных источников трудового права. Принятие локальных нормативных актов работодателя почти не регламентировано общими нормами трудового права, установлены лишьограничения для обеспечения интересов государства, общества и работников.3.Распространенность коллективно-договорного регулирования во мно-гом зависит даже не от законодательного закрепления, а от уровня социального капитала, то есть уровня договороспособности основных социальных партнеров и вовсем обществе в целом. Локальный нормативный акт работодателя — это альтернатива коллективному договору в обществах с низким уровнем социального капитала,где коллективно-договорное регулирование малоэффективно.Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: пер. с англ.
/ Ф.Фукуяма. М.: АСТ:АСТ Москва, 2008. 730 с.18361Перспективными представляются ряд решений относительно локального правового регулирования, применяемых в зарубежном праве:1.Детальная регламентация социального партнерства, в том числе расши-рение перечня случаев обязательного представления информации работникам и проведения консультаций с ними. Полезна практика вненормативной регламентации отношений в сфере труда, то есть не в тексте нормативного правового акта, а, например, в решении Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений.
Иной статус решения РТК позволяет более детально определить права и обязанности сторон, при этом делая акцент не на формальном выполнении процедур, а именно на содержательном, как это происходит в трудовом правестран с преимущественно англо-саксонской правовой системой, а также в соответствии с описанными выше Директивами ЕС.2.Повышение гибкости коллективно-договорного регулирования, в томчисле установление возможности, по выбору сторон, заключить один или несколькоколлективных договоров, совокупно распространяющихся на всех работников.Нормы ТК РФ не исключают такую возможность, однако для реализации указанногопредложения необходимо наличие рекомендаций, разработанных под эгидой федерального органа исполнительной власти либо РТК.
Уместной видится и дифференциация процедуры коллективных переговоров в зависимости от вида работодателя(для вновь созданных организаций или зарегистрированных индивидуальных предпринимателей, для предприятий в новой для работодателя сфере деятельности, дляновых предприятий), в том числе определение условий коллективного договора решением государственного органа для организаций, где ранее коллективный договорне заключался.3.Дифференциация субъектного состава социального партнерства:а.предоставление права заключения коллективных договоров производ-ственным советам при условии принципиального изменения подхода к их статусу ипорядку формирования (например, предоставление права быть стороной коллективного договора производственному совету, сформированному путем прямых выборов62и наделенному полномочиями, сходными с полномочиями профсоюзов), превращение их в законодательно закрепленную альтернативную форму представительстваинтересов работников по всем вопросам.
Введение в систему российского трудовогоправа производственных советов — это, безусловно, шаг вперед в условиях снижения эффективности и уровня представительности системы профессиональных союзов, однако формирование производственных советов работодателем и решение имизадач исключительно консультационного характера в экономической и организационной сфере — это промежуточное решение. Продвигаемое МОТ замыкание коллективно-договорного регулирования на профсоюзы (при их наличии на предприятии)184 представляется излишним, поскольку консервирует систему социальногопартнерства в условиях динамичного развития экономической деятельности и соответствующих ей видов организации трудовой деятельности.
Считаем, что многообразие функций социального партнера на локальном уровне может выполнять какпервичная профсоюзная организация, так и независимый профсоюз, не входящий всистему ФНПР, так и производственный совет при условии избрания его работниками, а не формирования работодателем. При этом следует отметить, что серьезнообоснована и позиция сохранения за профсоюзами монополии на представительствоинтересов работников185.б.возможность заключения коллективного договора, стороной которогомогут быть несколько взаимосвязанных работодателей186.4.Заключение коллективного договора на неопределенный срок с прило-жением к нему срочных планов по исполнению обязательств.Лютов Н. Л. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография/ Н. Л.
Лютов, Е. С. Герасимова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. С.35-36.185Избиенова Т.А. Участие работников в управлении организацией: вопросы правового регулирования правоприменения // Правовые механизмы защиты прав человека и гражданина в современных условиях: Материалы научно-практической конференции (к 25-летию Университета управления «ТИСБИ») (г. Казань, 3-5октября 2016 г.) / Под общ. ред. д-ра юрид. наук, профессора Р.Ф. Степаненко; под ред.
канд. юрид. наук,доцента С.М. Аламовой, канд. юрид. наук, доцента И.Г. Гараниной, канд. юрид. наук, доцента Ю.Ю. Малышевой, канд. юрид. наук, доцента Р.Н. Салиевой, канд. юрид. наук, доцента А.В. Солдатовой. Казань: УВО«Университет управления «ТИСБИ», 2016. С. 205-209.186Хаваяшхов А.А. Множественность лиц на стороне работодателя: сравнительно-правовой аспект. Автореф.дисс.…к.ю.н.Москва,2015.25с.URL:https://msal.ru/common/upload/avtoreferat_KHavayashkhov_A.A.doc.PDF184635.Усиление автономии коллективно-договорного регулирования для не-государственного сектора и пересмотр подхода к возможности установления обязательств работников в коллективном договоре (отказ от принципа in favorem).
Односторонний характер обязательств снижает заинтересованность работодателей в заключении таких договоров. Включение в коллективный договор обязательств работников (например, прав работодателей по обоснованному, с соблюдением процедурыи условий, описанных в коллективном договоре, привлечению к сверхурочной работе, к работе в выходные или праздничные дни) простимулирует работодателябрать на себя финансовые и иные обязательства, а работников - контролировать коллективные переговоры и, возможно, участвовать в деятельности профсоюза илииного представительного органа работников. А на данный момент мы имеем договор, заинтересованности в заключении и исполнении которого одна из сторон заведомо не имеет.
Другой способ решения проблемы незаинтересованности работодателя в коллективном договоре подразумевает встречное предоставление со стороныгосударства и будет рассмотрен далее.6.Введение компенсации работникам за нарушение локальными норма-тивными актами их прав. Взыскание такой компенсации при несогласии работодателя возместить ущерб уместно осуществлять в порядке рассмотрения индивидуального трудового спора, рассматриваемого исключительно судом. При этом указаннаякомпенсация не может быть произведена в порядке статей 234-237 ТК РФ. Уместнодополнить текст ТК статьей 234.1, в которой закрепить обязанность работодателявозместить работнику материальный ущерб в результате нарушения прав работникаколлективным договором или локальным нормативным актом (см. п. 2 приложения4).Также уместно установление ответственности представительного органа работников, заключившего такой коллективный договор или согласовавших локальныйнормативный акт работодателя (не представивших отрицательного заключения напроект локального нормативного акта в порядке учета мнения) — административнаяответственность работодателя уже сейчас есть в отечественном законодательстве.64Избиенова Т.А.
предлагает в качестве меры ответственности для представителей работников отзыв либо замену представителей работников187, что мы, однако, считаемнедостаточным. Можно говорить как о солидарной имущественной ответственностиработодателя и членов органа управления профсоюза, принимавших соответствующие решения, так и о дополнении статьи 31 Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» нормойо досрочном прекращении полномочий выборного органа первичной профсоюзнойорганизации в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения ими представительских функций при заключении коллективного договора или принятии локального нормативного акта, если такие акты нарушают права работников (см.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
