Диссертация (1172887), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

В этом случае оптимальнаястратегия обучения - это y43  1 и y12  1 с увеличением уровня компетентности на1200 20,3% .59Рассмотренный пример подсказывает простое эвристическое правило:при решении задачи определения оптимального потока следует рассматривать увеличение потоков по дугам в очередности возрастания величины hij ,то есть затрат на обучение.

Заметим, однако, что задача определения оптимальной стратегии обучения с учетом возможности перераспределения объемов работ ждет своего решения.Перейдем к анализу стратегии найма-увольнения, особенностью которой является рост напряженности в коллективе, связанной с увольнениями.115Понимая это, руководитель ограничивает действие этой стратегии.

Обозначим dij увеличение уровня напряженности в коллективе, вызванное увольнением сотрудника j. Обозначим далее zj = 1, если сотрудник j увольняется, авместо него принимается специалист со стороны, zj = 0 в противном случае,rj – увеличение объема работ, выполняемых с высоким уровнем компетентности при приеме на работу внешнего специалиста вместо сотрудника j.Наконец, обозначим L – множество сотрудников, у которых имеются работы,выполняемые с уровнем компетентности ниже высокого.Задача. Определить z j , j  L , максимизирующиеr zjjLj(3.6)при ограниченииz d  DjLjj(3.7)где D – допустимый с точки зрения руководителя рост уровня напряженности.Если нанимаемый специалист идет на более высокую зарплату, то следует учитывать еще одно ограничение на фонд оплаты.Рассмотрим стратегию переназначения.

Необходимость данной стратегии обусловлена тем, что с течением времени уровни компетенции сотрудников меняются. Молодые сотрудники активно повышает свой уровень компетентности в различных областях деятельности. Пожилым сотрудникам труднее успевать за быстрыми изменениями, и они могут снизить свой уровенькомпетентности, тем более что учиться им также не легко.

Если не применять стратегии обучения или найма-увольнения, то можно попытаться применить стратегию переназначения. Смысл этой стратегии состоит в том, чтопроисходит переназначение сотрудников на должности.Безусловно, стратегия переназначения повышает уровень напряженности в коллективе, также как стратегия найма-увольнения. Поэтому руководитель ограничивает число операций переназначения.116Ограничимся рассмотрением случая элементарных переназначений, когда стратегия переназначения затрагивает двух человек, которые меняютсядолжностями (один назначается на место другого, и наоборот).Таких элементарных переназначений может быть несколько по решению руководителя, но не слишком много, иначе возрастет напряженность вколлективе.

Поясним стратегию переназначения на простом примере. Имеется четыре работы (должности) и четыре сотрудника (рис. 3.3). Сотрудник iзанимает должность i с опытом работы xi (указаны у соответствующих вершин). Предполагается, что все сотрудники могу занимать любую должность.Пунктиром указаны пары ( i, j ), в которых сотрудник j имеет высокий уровень компетентности.412341234Рис. 3.3Заметим, что в исходном распределении работ уровень компетентностиравен 0.Возможны 6 элементарных переназначений.

Рассмотрим их:1. Переназначение (1, 2). Уровень компетентности 35;2. Переназначение (1, 3). Уровень компетентности 45;3. Переназначение (1, 4). Уровень компетентности 30;4. Переназначение (2, 3). Уровень компетентности 40;5. Переназначение (2, 4). Уровень компетентности 30;6. Переназначение (3, 4). Уровень компетентности 45.117Определим m-вершинный граф. Вершины i, j графа соединим ребром,если возможно переназначение соответствующих сотрудников.

Длина ребраlij равна увеличению объема работ, выполняемых сотрудниками с высокимуровнем компетентности. Этот граф назовем графом переназначений.Пусть руководитель считает допустимым k элементарных переназначений. Задача сводится к определению k ребер, не имеющих общих вершин, такчто сумма длин максимальна. Множество ребер, не имеющих общих вершин,называется паросочетанием.Задача. Определить паросочетание из k ребер с максимальной суммойдлин.При малом числе k эту задачу можно решить простым перебором. Однако более эффективным является целенаправленный перебор, к которомуотносится, в частности, метод ветвей и границ.

Дадим иллюстрацию методана данных предыдущего примера. Граф переназначений приведен на рис. 3.4.12344Рис. 3.4Рассмотрим следующий алгоритм.1 шаг. Берем ребро с максимальной длиной – это ребро (4, 3). Делиммножество всех решений на два подмножества. В первом подмножестве ребро (4, 3) входит в решение, а во втором – не входит.Оценка первого подмножества.118Поскольку k = 2, то к ребру (4, 3) добавляем одно ребро максимальнойдлины из оставшихся ребер, не имеющих общих вершин с ребрами (4, 3), эторебро (1, 2).

Оценка этого подмножества равна 45+35 = 80.Оценка второго подмножества.Берем два ребра с максимальными длинами, не учитывая ребро (4, 3).Оценка равна 45+40 = 85. Выбираем второе подмножество.2 шаг. Берем следующее ребро максимальной длины. Это ребро (1, 3).Делим подмножество, в котором ребро (4, 3) не входит в решение на два. В первом ребро (1, 3) входит в решение, а во втором не входит. Оценка первого подмножества равна 45+30 = 75. Оценка второго подмножества равна 40+3 = 70.Выбираем подмножество (3, 4), то есть в решение входит ребро (3, 4) и ребро(1, 2) с приростом уровня компетентности 80.Это решение является оптимальным.

Дерево ветвлений приведено нарис. 3.5.90(8580(7570Рис. 3.5Описанный алгоритм можно обобщить на случай любого k и любогографа назначений3.3. Задачи назначения в управлении персоналомРассмотрим постановки ряда задач управления персоналом, заключающиеся в назначении персонала по критерию максимума среднего уровня119компетентности работников подразделения при ограничении на фонд заработной платы. Для частного случая задача сведена к определению потока заданной величины и минимальной стоимости.

В общем случае предложенприближенный алгоритм на основе метода множителей Лагранжа.Каждого работника организации будем оценивать по двухбалльной илитрехбалльной шкале уровней компетентности (квалификации): нормальныйуровень – 1, высокий уровень – 2 или нормальный уровень - 1, повышенныйуровень – 2, высокий уровень – 3. Эти оценки формируются на основе рядапоказателей: профессиональное образование, стаж работы и др. Это происходит либо на основе методик оценки уровня компетентности, либо экспертным путем на основе интервью. Таким образом, каждый претендент на определенную должность в организации характеризуется уровнем компетентности и уровнем заработной платы, на которую он претендует.Уровень компетентности персонала подразделения в целом будем оценивать по суммарному уровнюK  1 n1  2  n2  3  n3 ,где n1 - число сотрудников с нормальным уровнем компетентности; n2 - с повышенным; n3 – с высоким.Зададим граничные значения уровня компетентности:N1  q1  n, N2  q2  n,где q2 >q1; n – число сотрудников.Если K < N1, то подразделение имеет нормальный уровень компетенции, если N1 ≤ K < N2, то подразделение имеет повышенный уровень компетенции, если K ≥ N2, то подразделение имеет высокий уровень компетенции.В случае двухбалльной шкалы задается один граничный уровень.Рассмотрим случай, когда уровень компетентности персонала оценивается по двухоценочной шкале.Пусть в подразделении n сотрудников и соответственно n должностей(работ).

Обозначим Qi – множество должностей, которые может занимать сотрудник i; Ri – множество должностей, на которых сотрудник i имеет высо-120кий уровень компетентности; Pi = Qi - Ri – множество должностей, на которых сотрудник i имеет нормальный уровень компетентности.Обозначим далее aj, bj – заработная плата сотрудника, соответственнонормального и высокого уровня компетентности на должности j; ∆j= bj - aj,j  1, n .Поставим задачу: обеспечить уровень компетенции M персонала подразделения с минимальными затратами фонда заработной платы.Для формальной постановки задачи определим двудольный графназначения персонала (рис. 3.6).21221∆1 = 12∆2 = 23∆3 = 34∆4 = 45∆5 = 522232452Рис. 3.6Вершины первого (левого) уровня соответствуют сотрудникам, вершины второго уровня соответствуют должностям.

Характеристики

Список файлов диссертации