Диссертация (1168440), страница 29

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 29)

Занятия проводятся в формелекционных, практических, семинарских занятий, тренингов, направленных наразвитие профессиональных навыков и совершенствование личностных качеств,самостоятельной работы.По каждой теме слушатели обеспечиваются комплектом учебнометодических материалов, включающих: список вопросов по теме, комплектучебных пособий, нормативных документов, сборники практических кейсов,задания для самостоятельной работы, списки литературы и ссылки на ресурсы всети Интернет, задания к аттестации др.Реализация программы предусматривает педагогическое сопровождениеслушателей, направленное на качественное освоение ими управленческойкомпетенции. Такое сопровождение осуществляется индивидуально по итогамвходной диагностики слушателя с учетом его профессионально-личностныхкачеств, опыта управленческой деятельности, специфики малого бизнеса.188Приложение ЕПоведенческие модели (примеры)«Ни на что не хватает времени...»В одних случаях человек действительно не умеет управлять своимвременем, вследствие чего перегружен, а в других он прекрасно справляется спорученным объемом работы.

На самом деле это не имеет значения.Основной сигнал в следующем: «Я действительно значим, я действительнополезен, без меня нельзя обойтись». Его поведение свидетельствует о том, чтотакому человеку не хватает признания собственной значимости. Уместноподтверждение значимости, похвала и поддержание разговора о том, как вы идругие люди цените то, что он делает.Сценарий типичен, если сотрудник не получает карьерного роста илиработа сама по себе не дает необходимого человеку признания.

Тогда это может идолжно быть компенсировано руководителем. Сценарий не опасен.Непродуктивная реакция: советы по управлению временем, отказ отобсуждения темы как таковой со ссылкой на собственную занятость;использование элемента «соревнования» – «Да что там у тебя, вот я...».«Все пропало. Никто меня не понимает...»Сценарий говорит о повышенной потребности человека в сочувствии,эмпатии, сопереживании.Правильная реакция: вы разделяете эмоции человека и в целом согласны,что в жизни мы часто сталкиваемся с непониманием. Мысль о том, как это труднопережить, можно подтвердить примерами из собственной жизни (но избегаяэлемента соревнования).

Следует постепенно уводить человека от этой темы,переводя разговор на продуктивные пути выхода из сложной ситуации или надругой предмет. Зацикливание на обозначенной проблеме может привести кнеадекватной реакции собеседника и его депрессивному состоянию. Главное, очем стоит задуматься руководителю, – временное это явление или постоянное.189Если временное, то мы можем просто увеличить «дозу» эмпатии, сопереживанияв адрес сотрудника. Если же это его постоянное состояние, то оно, как правило,свидетельствует о наличии достаточно существенных комплексов и жизненныхпроблем. В такой ситуации важно определить, как они сказываются на работе иготов ли руководитель постоянно оказывать поддержку.Неправильная реакция: утверждать, что все проблемы собеседника не стоятвнимания или легко разрешимы; обвинять собеседника; использовать элементсоревнования.«У меня все равно не получится, заранее извините...»Сценарий имеет смысл учитывать только в том случае, если он являетсяповторяющимся.

В ситуации повторения такой сценарий похож на предыдущий,только лишен агрессии и характерен для случаев заниженной самооценки.Следуетдатьпонятьсобеседнику,чтоондействительноумеетпрогнозировать ситуацию, его предостережение учтут. Следует все жепредложить попробовать, убедить, что ничего страшного не произойдет, дажеесли ничего не получится. Впоследствии можно выяснить, что именно смущаетсотрудника, и постараться внушить позитивный настрой. В дальнейшемнеобходимо повышать уровень самооценки и уверенности в себе такогосотрудника.Неправильная реакция: не принять вообще предупреждение; обвинить внеспособности хоть что-нибудь сделать; предложить отказаться от попытки чтолибо предпринять.190Приложение ЖМетодика проективных вопросов (правила проведения)Важнейшие правила проведения методики проективных вопросов: следует задавать вопросы с большой скоростью.

Респондент должен датьпервый пришедший в голову ответ или несколько его вариантов. Первое, чтоприходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором; вопрос должен быть направлен на оценку не себя лично, а других людей,интерпретацию чужих поступков.

Это раскрепощает сознание респондента ипозволяет уменьшить долю ответов, которые кандидат высказал бы лишь изжелания понравиться; не следует группировать вопросы в тематические блоки, то есть задаватьнесколько раз подряд вопросы на одну тему, чтобы не дать кандидатувозможности подстроиться под вопросы; следует задавать вопросы в открытой форме, то есть начинать с вопросительного слова. Кроме того, вопрос должен быть построен таким образом, чтобыответить на него можно было лишь развернуто; необходимо следить за тем, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с контекстом предыдущих вопросов. Это необходимо, чтобы непривлекатьксебелишнеговниманиякандидата,чтоможетснизитьдостоверность его ответа.Примеры проективных вопросов: Почему люди стремятся сделать карьеру? Почему человек решается уволиться с работы? Почему ваш родственник (знакомый, сосед) работает в такой-тоорганизации? Какие личные качества больше всего необходимы людям вашейпрофессии?191 В каком коллективе сотруднику вашей профессии было бы наиболее комфортно? Чего ожидает сотрудник после работы на предприятии в течение пяти (десяти) лет? Каким, по вашему мнению, должен быть начальник? Что важнее – основываться на фактах или быть креативным?После завершения интервью на основании подсчета наиболее частоповторяющихся в беседе слов-мотиваторов составляют мотивационную картукандидата, которая представляет собой список мотиваторов в порядке убыванияих индивидуальной значимости для конкретного респондента.192Приложение ИОписание методики ситуационных интервьюЭта методика может быть реализована двумя способами.

Можнопредоставить кандидату возможность выбора между различными указаннымифакторами, это наиболее простой вариант, можно, по второму способу,предложить кандидату продемонстрировать систему ценностей.Примеры вопросов, посредством которых можно реализовать ситуационноеинтервью.Вопросы при первом варианте методики могут звучать так:Мы можем предоставить два варианта оплаты труда.

В первом случае этобудет твердый оклад в (указать), во втором – в два раза меньший, но свозможностью получения комиссионных. На вашей должностной позиции онисоставляют в среднем (указать сумму в полтора оклада первого варианта). Какуюформу Вы предпочтете?Вы получили два равноценных предложения от делового партнера(поставщика). Кому из них Вы отдадите предпочтение, если переговоры оценовой скидке уже не приносят результата?Если бы Вам предложили место руководителя отдела, Вы бы предпочлисформировать свою команду или работать с уже имеющимися сотрудниками?В случае использования второго подхода – демонстрации системыценностей – вопросы могут быть построены следующим образом:КакойВывидитерабочуюкоманду(коллектив)видеальномпредставлении? Расскажите о своем месте в ней.Вам стало известно о недобросовестности по отношению к компаниивашего коллеги.

Что Вы предпримете?Во время работы с клиентом Вас отвлекли по внутрифирменному вопросусверху (руководитель). Продолжите ли Вы общение с клиентом или переключитевнимание на просьбу руководства?193Ситуационные задачи, предлагаемые в ходе интервью, направлены на то,чтобы проверить ход мыслей и способность кандидата находить правильныерешения.Задания могут быть сформулированы, например, в следующей форме:Вы планируете выводить на рынок новый гель для волос и намереваетесьпродавать его подросткам. Как Вы будете продвигать данный товар?Вы должны помочь консервативному инвестору вложить в ценные бумаги350 тысяч долларов.

Куда бы Вы стали инвестировать данные средства?Представьте себе, что Вы директор по персоналу в крупной компании. Одиниз ваших сотрудников плохо справляется со своими обязанностями, и Вам нужноего уволить. Сотрудник грозит подать в суд на компанию, если Вы попытаетесьэто сделать. Как Вы поступите?194Приложение КПриемы эффективного коммуникативного воздействияРефрейминг – специальный прием, который позволяет увидеть ситуацию,факт, действие под другим углом зрения.Сам по себе рефрейминг может строиться по нескольким принципам: переформулирование с точки зрения позитива. Сравните: «Мы даем тебедополнительный проект, чтобы ты мог проявить себя и доказать своюспособность к дальнейшему росту» и «Ты получаешь дополнительную нагрузкуза те же деньги»; использование слова «зато» в целях демонстрации преимуществ: «Онмедлителен, зато все перепроверяет и не допускает ошибок»; заведомо выгодное сравнение: «По сравнению с бухгалтерией наш отделзагружен гораздо меньше».

«Ты сейчас успеваешь гораздо больше, вспомни,сколько времени у тебя уходило на эту же работу 3 месяца назад»; контраст с использованием слова или: «Что ты хочешь: чтобы я пообещалтебе все, о чем ты сейчас просишь, или сказал, что реально я могу тебегарантировать?».Выбор тактики поведенияПредварительное продумывание тактики поведения при разрешениикоммуникативной проблемы (в том числе конфликта) позволяет повыситьвероятность благоприятного разрешения проблемы.Рассматривая возможные варианты тактики, следует учитывать, чтоприменение стороной одной тактики в чистом виде является достаточно редкимявлением. Даже в случае, когда какая-то тактика используется в качестве основы,в нее могут быть привнесены элементы других построений.1.

Тактика«смирение».Смирением(капитуляцией)называетсяповеденческий ответ, при котором сторона немедленно капитулирует передтребованием или уступает в просьбе другой стороны.1952. Тактика «уклонение» (избегание). Уклонение (прерывание отношений)может быть формой реакции на реальное возникновение проблемы или еепотенциальную возможность.Существует множество средств, которые можно использовать для улучшения отношений с другой стороной, не вступая в конфронтацию по основнымвопросам. Основные тактики включают следующие элементы: выражение желания сотрудничать, поддерживать гармоничные отношения с другой стороной; комплименты и подчеркивания достижений другой стороны; избегание проявлений враждебности, угроз (даже в случае примененияоткрытого давления); стимулирование примирительных действий другой стороны путемподчеркнутоговниманиякмалейшимпроявлениямтакихдействий,акцентированного приветствования их, немедленного отклика; подчеркивание общих качеств, достоинств и общих интересов обеихсторон; предложение особенной помощи другой стороне; соглашение не допускать проблемы ценностей или личных предпочтений.3.

Характеристики

Список файлов диссертации