Глава 4 (1158985), страница 10
Текст из файла (страница 10)
При первом способе руководство направленонепосредственно на деятельность подчиненных и необходимость соответствующегоповедения подкрепляется санкциями за отклонение от него. Результат достигается за счеттого, что для работника “потери” от возможных санкций за невыполнение требуемогопревышают его “затраты” на выполнение. В своей крайней форме такое отношениеруководство–подчинение выступает как принуждение, т.е.
цели руководства несвязываются с интересами исполнителя, противостоят им. Второй способ предполагаетвоздействие на мотивы и потребности работника. Побуждение к труду происходит черезудовлетворение потребности личности, что выступает как компенсация за трудовой вклад.При прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций, аэффект достигается за счет “самоусиления” воздействия соответствующей мотивациейиндивида.В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтомускладываются разные стили руководства.
Стиль руководства можно определить каксистематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношенияхс подчиненными, в способах решения деловых проблем.Рамки формальной организации оставляют некоторый диапазон для выбораруководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненнымему работникам и служебным задачам. Сознательный выбор или спонтанные колебания вэтих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя – его культуры,установок, характера, опыта, знаний, т.е. детерминируются психологическими исоциокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу,профессии, региону, социальной категории.
Различают следующие основныеразновидности стиля руководства: авторитарный, когда руководитель не считается смнением подчиненных, навязывает им свою волю; демократический, когда подчиненныепривлекаются к выработке общих решений; слабый, когда руководитель самоустраняетсяот руководства, его влияние в коллективе незначительно, слабо выражено.
Стильруководства тесно связан с культурой управления.Стиль руководства проявляется в стимулировании труда. Стимулирование – методопосредованного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию черезудовлетворение потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовоеусилие. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека копределенному поведению, чем прямое управленческое воздействие на него посредствомприказа.
Однако организация стимулирования сложнее прямого воздействия. Системестимулов противостоит система мотивов и потребностей. Стимулирование эффективно втой степени, в какой эти две системы сочетаются.Деление стимулов на “материальные” и “моральные” условно. Так, премия – не толькоденежное вознаграждение, но и свидетельство признания, уважения. В задачиэффективного управления входит расширение системы стимулов, применяемых всоциальном управлении. Стимулами могут быть условия труда, гибкие системы рабочеговремени, отношения в коллективе и т.д., но главным стимулом остается материальнаязаинтересованность, более полное осуществление принципа оплаты по труду, егорезультатам.
В связи с особенностями современного производства, прежде всего егосложностью, вследствие чего вклад отдельного работника в конечный продуктнеочевиден, особое значение приобретают коллективные формы оплаты труда истимулирования (бригадные методы, коллективный подряд и т.д.).Управленческие решения. Главный продукт управления – производимые им решения.Управленческое решение есть формально зафиксированный проект какого-либоизменения в организации. На этой основе выделяются следующие разновидностиуправленческих решений.Жестко детерминированные решения, на содержании которых индивидуальныеособенности руководителя совершенно не сказываются или сказываются незначительно.В этом случае личность субъекта решения как бы “не втягивается” в процесс егопринятия, поскольку содержание решения предопределено организационными условиями(законом, инструкцией, распоряжением вышестоящей инстанции и т.д.).
Такие решения всвою очередь могут быть двоякого рода: стандартизованные, рутинные (например,решения о выдаче очередной заработной платы, увольнении работника после подачи имзаявления, выплате пособий по профзаболеваниям и т.п.) и производные, вторичныерешения, т.е. принятые во исполнение, в развитие других решений и неизбежновытекающие из них (ранее принятых, “спущенных” извне и т.д.).“Инициативные” решения (т.е.
не жестко детерминированные), содержание которыхпредполагает индивидуальный вклад субъекта решения. Диапазон колебаний при этомможет быть значительным, что для организации имеет важные последствия. Здесь такжеможно выделить две разновидности: решения ситуационные, имеющие преимущественноэпизодический или локальный характер (поощрения, наказания, отдельные назначения ипр.), решения реорганизационные, т.е.
направленные на изменение какого-либо элементаорганизации (перераспределение ресурсов, разработка новых задач, изменениеадминистративной структуры и т.д.).Самоорганизация. Деятельность по управлению включает в себя не только вертикальныеотношения руководства-подчинения. Организациям присуще также и самоуправление.Понятие “самоуправление” обычно имеет два смысла – широкий и узкий. В широкомсмысле “самоуправление” означает автономное функционирование какой-либоорганизационной системы (подсистемы), правомочное принятие ею решений повнутренним проблемам. В этом смысле та или иная степень самоуправления свойственналюбым предприятиям, учреждениям, поселениям и т.п. Но с социологической точкизрения, т.е. в узком смысле слова, самоуправление выступает как коллективноеуправление, как участие всех членов организации, населения в работе соответствующегооргана управления, включение исполнителей в процессы выработки общих решений.Самоорганизация есть продукт социального взаимодействия в массовом, коллективномили групповом масштабах.
Использование самоорганизации в управлении существенноповышает его эффективность и составляет важный фактор развития в трудовыхорганизациях. Процессы самоорганизации могут играть как конструктивную, так идеструктивную роль, т.е. проявляться как дезорганизация.Социальное регулирование – целенаправленное управляющее воздействие,ориентированное на поддержание равновесия в управляемом объекте и развитие егопосредством введения регуляторов (норм, правил, целей, связей).
Социальноерегулирование представляет собой “косвенное” управление и осуществляется (наряду с“прямым”) через задание объекту требуемого результата и путей его достижения.Посредством социального регулирования создаются возможности и ограничениядеятельности, которые должны вызвать в управляемом объекте мотивацию ицелеполагание, желаемые с точки зрения субъекта управления.Неформальные организацииПравила, постановления, процедуры и межличностные отношения, предусмотренные вбюрократической структуре, редко соответствуют реалиям жизни организации еще поодной причине. Формальная организация порождает неформальную организацию – сетимежличностных связей, которые возникают в формальной организации, но непредписываются ею. На основе общих интересов и взаимоотношений индивидыформируют первичные группы.
Эти неформальные структуры обеспечивают средства, спомощью которых люди обходят или нарушают правила, обмениваются “общимизнаниями”, совершают тайные поступки, решают проблемы и “срезают углы”.Неформальная организация уходит корнями в формальную. Чтобы избежатьбюрократической волокиты, работники часто заключают друг с другом неформальныесоглашения. В самом деле для того, чтобы формальная организация работала без сбоев, ейнеобходима организация неформальная для интерпретации и поддержки ее целей идеятельности. Итак, люди связаны с более крупной группой членством в первичныхгруппах, которые выполняют роль посредника между ними и формальной организацией.Кроме того, обезличенность бюрократических структур отрицательно сказывается намногих работниках, и они начинают искать теплоту и дружеское участие в рабочейобстановке через неформальные отношения.Исследования выявили также важную роль неформальной группы в поддержаниитрудовой дисциплины, пресечении воровства со стороны отдельных рабочих.
Например,изучая случаи воровства среди рабочих на одном из заводов, социологи пришли к выводу,что неформальные нормы регулируют как вид, так и количество похищеннойсобственности..
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
