Глава 4 (1158985), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Вебер рассматривает различные компоненты своего идеалакак функциональный ответ на требования, предъявляемые крупной организацией. Этихарактеристики позволяют формальной организации добиться своих целей максимальнобыстрым, эффективным и рациональным способом. Другие социологи отмечали, чтобюрократии имеют недостатки, или дисфункции.Привитая неспособность.

Торстейн Веблен указывал на то, что бюрократическиеструктуры поощряют у своих членов привычку полагаться на установленные правила иинструкции и применять |их механически и нетворчески. Эту модель поведения он назвалпривитой неспособностью.

В результате социализации, происходящей в организациях, уработников часто складывается узкий кругозор, который ограничивает их способностьреагировать по-новому на меняющиеся ситуации. Из-за привитой неспособностибюрократические учреждения при быстрых переменах зачастую оказываются негибкимии неэффективными. Например, более 10 лет американская автомобильнаяпромышленность не реагировала на изменяющиеся вкусы американцев и вторжениеиностранных конкурентов на американский рынок. В стране продолжали выпускать те жекрупногабаритные машины с неэкономичным расходом топлива при использовании тойже технологии несмотря на более высокое качество и привлекательность японскихавтомобилей. Другими словами, в реальной жизни бюрократические структуры непроводят оценку показателей работы, даже если работники не соответствуют занимаемойдолжности или работают неэффективно, что способствует сохранению ивоспроизведению посредственностей.

То, как бюрократии реагируют на кризисныеситуации, лишь усложняет проблемы. Должностные лица обычно принимают только темеры, которые помогают быстро устранить лишь наиболее видимую часть проблемы,предоставляя заботиться об остальном другим.Закон Паркинсона. Вебер считал бюрократию механизмом для достиженияэффективности организации. Совершенно другую картину дает К. Норткот Паркинсон,прославившийся как автор закона Паркинсона: “Объем работы увеличивается для того,чтобы заполнить время, имеющееся для ее выполнения”. Несмотря на ироничный тон,Паркинсон старается показать, что “число чиновников и объем работы не связаны друг сдругом”.

Он утверждает, что бюрократический аппарат увеличивается не из-за ростаобъема работы, а из-за того, что должностные лица стремятся иметь больше подчиненных.Эти подчиненные в свою очередь создают работу друг для друга, а координация их трудатребует еще большего числа начальников.Неумолимый рост бюрократического аппарата находит свое отражение в увеличениичисленности работников, занятых в органах государственной власти России.Госкомстатом РФ получены данные, приведенные в табл. 4.2.(Российский статистическийежегодник.

Официальное издание. М., 1998.)Таблица 4.2. Численность государственных служащих в России в 1994-1997 гг.19941995199619971119971061,81093,0ГодВсего в органах гос. власти и управления (тыс.1004,3человек)1108,9Бюрократизация и коррупция аппарата, широкое участие должностных лиц вкоммерческих предприятиях, совмещение нескольких постов в законодательных иисполнительных органах власти одними и теми же людьми, правовой нигилизм,недостаточная проработанность законодательных актов, попытки ограниченияконституционных прав, неспособность противостоять нарастающему валу преступностисамым серьезным образом компрометируют чиновничество России.Олигархия. Организации, подобно всем другим группам, имеют огромный потенциал дляобеспечения подчинения.

Группы не просто осуществляют контроль, раздают награды иналагают наказания. Они также определяют социальную реальность, конструируя нашопыт. Учитывая доминирующую роль организаций в современном мире, некоторыеисследователи выразили озабоченность в отношении будущего демократическихинститутов. Они отмечают, что слишком часто интересы организаций ставятся вышепотребностей индивидов.

Роберт Михельс (1876-1936), социолог и друг Вебера, говорил,что бюрократиям присущ фундаментальный недостаток, который превращает их внедемократические социальные структуры: они неизменно ведут к олигархии –концентрации власти в руках нескольких человек, которые используют свое положение вкорыстных целях. Он назвал эту тенденцию железным законом олигархии. “Кто говоритоб организации, имеет в виду олигархию”.Михельс называет ряд причин возникновения олигархических тенденций в формальныхорганизациях.

Во-первых, они имеют иерархическую структуру, в которой властьосуществляется сверху вниз. Даже если властью наделены члены организации, требованияруководства и предписания администрации превращают голосование и аналогичные емупроцедуры в ничего не значащий ритуал. Во-вторых, руководители имеют очень многопреимуществ перед сотрудниками. У них есть информация, недоступная для других, ониобычно обладают лучшими политическими навыками и опытом, контролируют большуючасть административных ресурсов, включая связь, помещения и денежные средства,которые могут быть привлечены для выполнения официальных обязанностей или длятого, чтобы оградить себя от претендентов на должность. Более того, они могутиспользовать находящийся в их распоряжении набор поощрений и вознаграждений дляпривлечения на свою сторону инакомыслящих и соперников. В-третьих, простые членыорганизации не заинтересованы в принятии на себя ответственности, которая сопряжена сруководящей должностью, и с безразличием относятся к проблемам организации.Михельс указывает на эволюцию европейских социалистических партий и рабочихсоюзов как подтверждение своего тезиса о том, что руководители редко отражаютдемократические устремления своих организаций.

Однако не все организации являютсяолигархическими. Например, в Международном союзе печатников демократическаятрадиция поддерживается с помощью “двухпартийной системы”. Выборы в Союзпроводятся регулярно, и обе партии выставляют полный список кандидатов. Там, гдеконкурирующие группы активны и действуют законно, рядовые члены могут заменятьлидеров и проводить в жизнь новую политику.Поэтому, хотя сложность современной жизни требует наличия крупномасштабнойформальной организации, бюрократические структуры имеют свои минусы и проблемы.Есть пределы тому, чего могут добиться большие иерархические организации.Следовательно, некоторые проблемы не могут быть решены, а некоторые функцииорганизации и управления надлежащим образом выполнены.Управление в организацияхРазумеется, центральной осью функционирования формальных организаций являетсяуправление.

Сущность социологического подхода к управлению состоит в выделении трехкомпонентов. Первый – целенаправленное управляющее воздействие, включающеецелеполагание и целеосуществление, составляет ядро управления. Такое воздействиебывает внешним (когда орган управления находится за рамками самих объектов), а такжесамоуправлением (когда воздействие осуществляется подразделением или субъектом,входящим в состав самого объекта).

Второй – социальная самоорганизация, т.е.спонтанные процессы внутри-коллективного регулирования (лидерство, “шкалапрестижа”, неформальное группообразование, социальные нормы). Оба названныхкомпонента образуют третий – организационный порядок, включающий в себя какпродукты “прошлого” управленческого труда (решения, объективированные в стабильнойдолжностной структуре, административном распорядке), так и систему стихийносложившихся правил и норм отношений в коллективе.Оптимальное соотношение данных элементов предполагает их интеграцию на основеиспользования возможностей и учета границ каждого из них, снятия возможныхпротиворечий. Так, руководитель заинтересован как можно больший объем решений(приказов, заданий) перевести из формы разовых воздействий в форму долговременногопорядка или “подключить” спонтанные регуляторы к целям, поставленным передорганизацией.Методы управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействияна работников, группы и коллективы.На каждом уровне управление сталкивается со специфическими проблемами, а значит, ивырабатывает соответствующие методы, одни из них применимы в каждом из трехслучаев, применение других ограничено каким-либо одним случаем.

По отношению котдельному работнику предприятия можно выделить разные виды воздействия (методысоциального управления) на его поведение:ooooпрямое (приказ, задание);через мотивы и потребности (стимулирование);через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.);через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса вадминистративной и неформальной организации и др.).Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия,используются следующие методы социального управления:ooцеленаправленное формирование состава группы (по квалификационным,демографическим, психологическим признакам, количеству, размещениюрабочих мест и т.д.);сплочениегруппы(посредствоморганизациисоревнования,совершенствования стиля руководства, использования социальнопсихологических факторов и т.п.).На уровне социальной организации предприятия используются методы:oooсогласования формальной и неформальной структур (преодолениепротиворечий между запланированными и действительными связями инормами);демократизации управления (посредством повышения роли общественныхорганизаций, широкого привлечения работников к выработке общихрешений, выборности некоторых руководителей производства, развитиятрудовой активности и т.д.);социального планирования (повышение квалификации работников,совершенствование социальной структуры коллектива, улучшениеблагосостояния и другие мероприятия).Отношения руководство-подчинение.

Понятие “руководство” близко к понятию“управление” и используется для выделения особого типа организационных отношений, аименно: работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решениюслужебных задач.Исходя из этого социологический подход предполагает анализ руководства как особого,триединого отношения между людьми в организации. Во-первых, руководство – этоотношение между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющееправовую основу и проявляющееся в виде односторонней зависимости одного работника(должности) от другого.

Во-вторых, руководство – это отношение между отдельнымирабочими функциями общего трудового процесса: одной – более “общей”, другой – более“частной”. В трудовом процессе связываются, с одной стороны, функция организации, сдругой – функция исполнения. В-третьих, руководство – это также отношение междуличностями, специфический тип общения. В последнем случае рассматривается егосоциально-психологическое содержание – взаимное признание, влияние, стиль, интересы.Перечисленные стороны отношения руководство-подчинение не могут существовать вотрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность.Социология исследует отношение руководство-подчинение как проявление намежличностном уровне более общих отношений по управлению. Воздействиеруководства на подчиненных имеет цель побуждать их к определенному трудовомуповедению как в соответствии с требованиями организации, так и согласно собственнымпредставлениям.Возможны два способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный,мотивирующий (через стимулы).

Характеристики

Список файлов книги