Автореферат (1152255), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Риски трудовой нагрузки обусловлены спецификой трудового поведения преподавателей университетов, которое существенно отличается от работников иных сфер деятельности.На третьем месте находится риск производительности труда преподавателей. Дляоценки этого риска использовались данные оценки распределения нагрузки НПРмежду первой и второй половинами дня, а также влияния структуры нагрузки на качество оказания образовательных услуг.10. Разработаны проекты корпоративных программ страхования финансовых рисков человеческого капитала: страхование жизни ключевого сотрудника,страхование руководящих сотрудников (полис с разделенным интересом), групповое страхование с применением грейдинга в совокупности с методиками оценкичеловеческого капитала персонала; обоснованы следующие подходы для оценкиубытков и установления страховой суммы: исчисление страховой суммы на базезаработной платы сотрудника, исчисление страховой суммы на базе финансовыхрезультатов деятельности организации, многофакторный вариант, метод набазе суммы полученных кредитов и займов, метод на базе убытков от незавершенного проектаВ диссертации предложен алгоритм формирования корпоративной программыстрахования финансовых рисков человеческого капитала (рис.
6).Группировка персоналакомпанииВыделение основныхрисков группы и ихоценкаВыбор подходящихвидов и условийстрахованияРисунок 6 - Алгоритм формирования корпоративной программыстрахования персонала19Для целей страхования персонал организации разделяется на три группы в зависимости от типа человеческого капитала и его вклада в формирование прибыли: (1)ключевые сотрудники, (2) руководящие сотрудники и (3) прочий (неключевой) персонал. Выбор той или иной программы определяется целью организации и категориейперсонала.
Страхование рисков, связанных с использованием организацией человеческого капитала, целесообразно разделить на три направления: управление персоналом,19Разработано автором37регулирование финансовых рисков организации и повышение лояльности сотрудников.В целях управления персоналом в большей степени подходят стандартные полисыгруппового страхования (медицинское, пенсионное, от несчастных случаев).
Для повышения лояльности и мотивации целесообразно использовать как групповые, так ииндивидуальные полисы страхования здоровья, жизни, пенсий.Особое внимание необходимо уделять рискам, возникающим в случае смерти илиутраты трудоспособности ключевых сотрудников, поскольку последствия таких рисков сказываются на финансовых результатах деятельности компании и могут привестик снижению ее капитализации. Поэтому для страхования ключевых сотрудников применяются специализированные страховые продукты, которые в большей степени являются не индивидуальным личным страхованием, а страхованием финансовых и предпринимательских рисков компании. Для заключения договоров страхования ключевыхсотрудников характерен особый порядок установления страховой суммы.
Она оценивается в зависимости от вида убытка, возникающего у организации при наступлениистрахового случая. В данном случае страховая выплата должна обеспечить компенсацию потерь человеческого капитала организации.В диссертации предложены пять подходов для оценки убытков и установлениястраховой суммы.1. Исчисление страховой суммы на базе заработной платы сотрудника.2. Исчисление страховой суммы на базе финансовых результатов деятельностиорганизации.3. Многофакторный вариант.4. Метод на базе суммы полученных кредитов и займов.5. Метод на базе убытков от незавершенного проектаДля целей управления неключевым персоналом в большей степени подходят стандартные полисы группового страхования (медицинское, пенсионное, от несчастныхслучаев).
Групповые страховые схемы одновременно выполняют мотивирующую (создание системы стимулирования к повышению эффективности трудовой деятельностии лояльности персонала, продвижению по служебной лестнице), компенсационную(обеспечение выплаты компенсаций при наступлении страховых случаев (утрата здоровья, возникновение расходов на лечение и т.д.) и регулирующую (кадровое планирование, управление текучестью кадров) функции.Условия страховых схем формируются в соответствии с кадровой политикой организации и нацелены на повышение эффективности работы персонала. Построение38сложных страховых схем, включающих различные страховые программы для определенных категорий сотрудников организации, требует использования технологий ранжирования персонала.
Для ранжирования персонала целесообразно применять технологии грейдинга в совокупности с изложенными выше методиками оценки человеческого капитала персонала организаций. Важность грейдинга состоит в том, что в немиспользуются методики, позволяющие оценивать элементы специфического человеческого капитала персонала: его образование, знания, навыки, компетенции, опыт, мотивации, способность принимать решения и др.11. С учетом результатов исследования зарубежной практики реформирования национальных систем здравоохранения в части сокращения их финансовогодефицита, анализа современных инициатив по изменению механизма финансирования обязательного медицинского страхования в России смоделированы их результаты, как положительные (увеличение поступлений налога на прибыль иналога на доходы физических лиц), так и негативные (частичное перекладываниеобязанности уплачивать страховые взносы на обязательного медицинского страхования на работающих граждан (в размере 50%) не решает проблемы дефицитасредств в системе страховой медицины, сокращение чистых доходов работающихграждан) последствия, а также рассчитана стоимостная оценка последствийвведения в Российской Федерации софинансирования работодателями и работниками уплаты страховых взносов на обязательного медицинского страхованияОдним из важнейших показателей эффективности национальной системы здравоохранения выступает модель его финансирования.
Несмотря на социально ориентированную экономику и всеобщую универсальную систему обязательного медицинскогострахования (ОМС), для России характерна крайне высокая доля участия населения вфинансировании услуг здравоохранения. По данным ВОЗ (Global Health ExpenditureDatabase), в 2014 г. за счет государственного финансирования оплачивалось 52% медицинских услуг, 2% - за счет средств негосударственного медицинского страхования и46 % - за счет личных средств граждан. В странах с социальным медицинским страхованием доля личных средств граждан существенно ниже (13% в Германии, 6% во Франции). Даже в США, где система здравоохранения является частной, эта доля составляетвсего 11%.
Очевидно, что демографическое старение населения, с одной стороны, идефицит финансовых средств системы ОМС Российской Федерации, с другой, требуютреорганизации финансирования и поиска его дополнительных источников.Анализ зарубежной практики в части выработанных подходов к реформированиюздравоохранения и систем ОМС свидетельствует о неоднозначности достигнутых результатов и возможности их применения в условиях России. Возможность увеличениятарифной ставки страховых взносов на ОМС в работе не рассматривается, так как этоприведет к дополнительному удорожанию стоимости рабочей силы и снижению ее39конкурентоспособности на международном рынке труда. Снижение размера возмещения затрат на медицинское обслуживание также не представляется возможным, поскольку в России и так достаточна велика доля расходов населения на оплату медицинских услуг.Спецификой отечественной системы ОМС является возложение бремени уплатыстраховых взносов исключительно на государство и работодателей.
В отличие от большинства европейских стран, нормы законодательства Российской Федерации полностью освобождают население, как неработающее, так и работающее, от их уплаты. Вбольшинстве же европейских стран, где преобладает идеология социального медицинского страхования, обязанность уплаты взносов (страховых или налоговых) разделяется между работодателями и работниками.В работе смоделированы результаты изменения механизма финансирования ОМСв России, построенного на базе разделения ответственности работодателя и работникапри уплате взносов на ОМС.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
