Автореферат (1147548), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Модель представлена на рисунке 1.Рис. 1. Динамическая модель развития межличностных отношений в организацииИзучив понятие удовлетворённости межличностными отношениями в организации,мы предложили рассматривать её в пространстве между намерением удовлетворить своистремления и намерением удовлетворить стремления другого. Для структурированияпредставления вариантов развития ПМО в зависимости от степени удовлетворённости,12сформулирована модель типов отношений, представленная на рисунке 2.
Модельпредполагаетчетыретипаотношений,характеризующиесясилойнамеренияудовлетворить свои стремления или стремления другого. Так, тип отношений «отдачаполучение» характеризуется силой намерения удовлетворить свои стремления иодновременноспособствоватьудовлетворениюстремленийдругого;«апатия»характеризуется слабостью обоих намерений, «использование» характеризуется силойнамерения удовлетворить свои стремления, при этом уделяя мало внимания стремлениямдругого, а «угождение», наоборот, характеризуется сильным намерением способствоватьудовлетворению стремлений другого, оставляя без внимания свои стремления.В качестве одной из характеристик типов отношений предлагается рассматриватьспособ разрешения напряжённости, возникающей в ПМО.
Так, было предположено, что вслучае типа отношений «отдача-получение» после разрешения напряжённости наступаетстадия близости, и далее отношения переходят на следующий цикл развития.Рис 2. Модель типов профессиональных отношенийВ случае типа отношений «апатия» после напряжённости партнёры поотношениям могут отдалиться друг от друга, а отношения могут стать ещё болееотдалёнными и безучастными. В случае «угождения» после напряжённости субъектотношений скорее всего будет стремиться способствовать реализации стремленийпартнёра в ущерб себе. Можно предположить, что в случае типа «использование»отношения после напряжённости субъект отношений будет ещё больше стремитьсяреализовать себя в ущерб стремлениям партнёра. Проведён сравнительный анализпредложенной модели с моделью поведения в конфликте Томаса К. и сделан вывод означительных отличиях между ними, состоящих в нескольких аспектах.
Так, модель К.Томаса рассматривает такие варианты поведения в конфликте как кооперация иликонкуренция, тогда как исследовательская модель рассматривает отношения междуличностями в целом, а не только в ситуации конфликта, а также напряжёность понимается13шире конфликта, а в качестве переменных используются стремления личности кконформности и самовыражению.Раздел 1.4 раскрывает представление об организационной культуре как контекстепостроения ПМО. Обсуждены основные задачи, с которыми сталкивается современнаяорганизация при управлении человеческими ресурсами, такие как демографическоеразнообразие,включающееразнообразиепонациональному,религиозномуипоколенческому признакам, актуальная задача вовлечённости сотрудников организации вработу, задача управления изменениями, а также обсуждено влияние лидерства именеджмента в современной организации на систему ПМО, организационную культуру иорганизационную сеть.
С целью структурировать комплексность системы ПМО,обусловленной такими переменными как уровень отношений («по вертикали», т.е. сруководством, «по горизонтали», т.е. с равными по положению), а также наличие общегодела, общей цели, или принадлежностью одной организации. Модель системы ПМОсотрудника организации, представленная на рисунке 3.Рис 3. Система отношений сотрудника организацииВ разделе 1.5 раскрываются кросс-культурные особенности и национальныефеномены ПМО, на примере американской, российской, шведской и китайской деловыхкультур.
Отмечены такие особенности российской деловой культуры как коллективизм,иерархичность, патернализм, ориентация на процесс. Отмечены такие особенностиамериканскойделовойуниверсальности,культурыценностькакдоверия,индивидуализм,стремлениекстремлениеувеличениюканализу,успешностиирезультативности и более высокая ценность результата по сравнению с процессом иотношениями. Особенности китайской деловой культуры представлены феноменом«гуаньси», подразумевающим развитие силы и прочности связи между деловымипартнёрами, основанной на взаимности оказании услуг друг другу. Проанализированы14особенности шведской деловой культуры, в частности такие её особенности как«социальный индивидуализм», объективность и аналитичность, важность построениядоверия, стремление к гармонии и консенсусу.
По результатам этого обзора, проведёнкросс-культурный анализ убеждений о ПМО по таким параметрам как ценность и местомежличностных отношений в организации, значимость доверия, цель и временнаяперспектива ПМО. Можно заключить такие особенности как практичность подхода кПМО в России, США и Китае, и искреннее — в Швеции и Китае. Также важно отметить,что высокая значимость доверия присутствует в культурах Китая и Швеции; высокаязначимость личностей друг для друга очевидна в Швеции, Китае и России (но не в США);ясность относительно высока в Швеции и США. Результаты этого теоретического анализаподтверждают наличие существенной разницы между рассмотренными культурами.Во второй главе «Методологические основы исследования» описываютсяосновные этапы исследования, обоснован выбор методов исследования, представленырезультаты валидизации и проверки надёжности методик, а также социальнодемографические характеристики респондентов, принявших участие в исследовании.Полученные данные были подвергнуты качественному и количественному анализу.В качестве метода качественного анализа нами использовался линейный и частотныйконтент-анализ, в котором участвовали три верификатора, являющимися носителямирусского языка, и три верификатора, являющиеся носителями английского языка какродного (в американском варианте).
После осуществления классификации даннымприсваивалиськоды,которыевсвоюочередьиспользовалисьдляанализаколичественными методами. При количественном анализе данных использовалисьследующие методы математической статистики: U-Манна-Уитни для непараметрическихвыборок; W-Вилкоксона для сравнении значений зависимых выборок «Я Реальное» и «ЯИдеальное» по тесту Лири Т.; при сравнении значений номинальных данных независимыхвыборок использовался критерий χ2-Пирсона; для проверки связанности показателей,полученных с помощью методики Лири Т., с непараметрическими данными, полученнымис помощью других методик, применялся дисперсионный анализ с использованиемкритерия одномерный ANOVA; для выявления непараметрических корреляций междуданными, полученными с помощью методик Лири Т. и «Незаконченные предложения»использовался критерий r-Спирмена и t-критерий Ливиня; для выявления факторовудовлетворённости ПМО использовался факторный анализ методом главных компонент.Статистическая обработка данных проводилась с использованием программы SPSSStatistica v.
22.В третьей главе «Результаты эмпирического исследования кросс-культурных15различий удовлетворённости профессиональными межличностными отношениями»представленывосемьосновныхразделов, содержащие результаты проведённогоисследования, их анализ, обобщение и интерпретацию.В разделе 3.1 «Сравнение демографических характеристик изучаемыхвыборок сотрудников организаций в России и США» выявлено, что статистическизначимых различий между выборками по демографическим признакам не обнаружено, иконстатирована сравнимость данных по этим демографическим признакам.Вразделе3.2«Кросс-культурныеразличияособенностейориентацииличности в профессиональных межличностных отношениях» проведён анализстатистически значимых различий между странами по параметрам теста Т. Лири.Обнаружены расхождения между данными по категориям «Я Реальное» и «Я Идеальное»как внутри каждой выборки, так и между выборками. Результаты представлены нарисунке 4.Рис.
4. Средние значения по шкалам теста Лири Т. для категории «Я Реальное» российской иамериканской выборки (слева), и средние значения по шкалам теста Лири Т. для категории «Я Идеальное»российской и американской выборки (США, N = 221, Россия, N = 176)Главные расхождения между выборками России и США по данным теста Т. Лириотмечаются по параметру «Я Реальное», со статистически значимыми различиями пошкалам «независимость» и «зависимость». Рассогласование между реальным и идеальнымвидением образа «Я», для российских сотрудников наблюдается по всем шкалам, кромешкалы «независимость». При этом, россияне хотят в идеальном варианте видеть себяболее доминантными. Среди американских респондентов рассогласование такжеотмечаетсяповсемшкалам,однакоононаименеезначительнопошкале«доминантность», которую мы связываем со стремлением к личной значимости.
При этом,как американские, так и российские респонденты в идеале видят снижение показателей повсем шкалам по сравнению с реальным видением себя. Можно предположить стремление16снизить, «приглушить» самовыражение, свойственное обеим выборкам.В разделе 3.3 «Кросс-культурные особенности личности в системе еёотношений в организации» проводился анализ статистической значимости различий воценке ПМО по 10 шкалам методики «Незаконченные предложения». Результатыколичественного анализа полученных данных приведены на рисунке 5.Рис.
5. Кросс-культурные особенности установок личности к системе её отношений в организации(США, N = 221, Россия, N = 176)Из представленных на рисунке 5 результатов можно заключить, что эмоциональноеотношение к работе, к вышестоящим лицам, привязанности, к другим людям на работе,ожидания от других на работе статистически значимо более положительное у россиян,отношение к уязвимости в обеих странах негативное, но у россиян выражено сильнее.Отношение к себе на работе имеет отрицательную тенденцию в России, и положительнуюв США.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
