Диссертация (1147457), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Таким образом,перечисленные характеристики воспринимаемого человека независимо отсферы отношений одинаково значимы для формирования доверия. Такимиже критериями недоверия выступают ненадежность, агрессивность.В деловых отношенияхобладающимвысокой«организованность»,к специфическим критериям доверия,значимостью,«уверенность»,А.Б.Купрейченко«образованность»,относит«удачливость»,«неагрессивность». Критериями недоверия в деловых отношениях являются«хитрость», «непредсказуемость», «неорганизованность», «зависимость»,«необразованность», «неуравновешенность», «неуверенность».
[82; 83; 84].В дружеских отношениях значимыми критериями доверия являются«неагрессивность», «находчивость», «сила», критериями недоверия являются«трудностьвзаимодействия»,«хвастливость»,«безнравственность»,«принадлежность к враждебной социальной группе».Таким образом, в деловых отношениях критерии доверия и недоверияявляются симметричными: более значимыми для доверия и недоверия вделовых отношениях являются организационные и интеллектуальныехарактеристики объекта доверия. В дружеских отношениях симметричныхкритериев доверия и недоверия не наблюдается, важными являются такиехарактеристики партнера по взаимодействию как неагрессивность, сила,находчивость.Интеллектуальныеиорганизационныехарактеристики63объекта взаимодействия, весомые для деловых отношений, не оказываютсятаковыми в дружеских отношениях.А.
Маслоу одним из первых предпринял попытку изучения довериясотрудников в организации. Он отмечал, что в организации необходимоформировать «атмосферу свободы и доверия». Для этого руководителюорганизации необходимо проявлять уважение и доверие к сотрудникам,позволять им решать проблемы без его непосредственного участия (93, с.
53;109, с. 74).Р. Шо, изучая доверие в организации, пришел к выводу, чтоорганизации с высокой степенью доверия демонстрируют наилучшиедостижения,легчеибыстреепреодолеваютстрессовыеситуации.Организации с высокой степенью недоверия не эффективны. [175, с.12].Всестороннийиглубокийтеоретическийанализдоверияворганизациях осуществил С. Кови. Доверие является основой любыхотношений (в личной жизни и в деловой сфере), оно может принестибольшой успех во всех сферах жизни. С. Кови пишет: «Вдохновляющеедоверие – высшая форма человеческой мотивации» [68; 116].В зависимости от уровня доверия крепнут или разрушаютсяпартнерскиеотношения,карьера.С.Ковиотмечаетособенностикоммуникаций с высоким и низким уровнями доверия.
Отношения с высокимуровнем доверия характеризуются пониманием партнера по взаимодействию,даже если он ошибается. В отношениях с низким уровнем доверия партнерпо взаимодействию для того, чтобы поняли его правильно, вынужденговорить взвешенно и точно. С. Кови заключает, что «нет ничего болеебыстрого, чем скорость доверия» [68, с. 23].С. Кови проводит достаточно подробное сравнение организаций свысоким и низким уровнями доверия [116, с. 79] (таблица 3).64Таблица 3Сравнение организаций с высоким и низким уровнями доверия(по С.
Кови)123456789101112Организации с высоким уровнем доверия Организации с низким уровнем доверияЗдоровая рабочая обстановкаДисфункциональная среда и токсичнаяорганизационная культураХорошие коммуникацииОткрытая вражда и саботаж, судебныеразбирательстваСогласованностьструктури Воинственнонастроенныеподразделенийзаинтересованные стороныЭффективноесотрудничествои Интенсивный микроменеджментисполнениеПозитивные партнерские отношения с Чрезмерная иерархичностьсотрудниками и заинтересованнымисторонамиТворчество и инновацииОриентация систем и структур нанаказаниеУвлеченность, доверие, лояльностьНездоровая рабочая обстановкаЕдинство целей, воодушевлениеНеудовлетворенные сотрудникиУдивительнаяэнергия,рождаемая Отчетливое разделение на группировкиотношенияиСтремление находить и опираться на Большие затраты времени на отстаиваниесильные стороны друг другапозиций и решенийОшибкирассматриваютсякак Бюрократизмвозможность извлечь урок и быстропрощаютсяВзаимная терпимость и принятиеПоведение сотрудников по принципу«Моя хата с краю»Изучая распространение доверие в межличностных отношениях, С.Кови выделяет пять волн доверия (таблица 4):Таблица 4Волны доверия (по С.
Кови)12Волны доверияДоверие науровнеличностиДоверие науровнеотношений слюдьмиОсновные характеристикиОсновной принцип: быть надежным и достойным доверия. Свойстваличности, которые делают человека заслуживающим доверия: 1)цельность личности (честность, открытость, конгруэнтностьвнутренняя и внешняя, уверенность в себе); 2) намерения (мотивы,планы, поведение); 3) способности (установки, знания и умения, стильдеятельности, компетентность); 4) результаты деятельности(выполнение обязательств, достижение целей).Основной принцип: Последовательное поведение.С. Кови выделяет взаимодействие, повышающее доверие, ивзаимодействие, разрушающее доверие. 13 видов поведения,повышающего доверие к людям: 1) говорить прямо, правду; 2)демонстрировать уважение и внимание к окружающим; 3) создаватьпрозрачность; 4) исправлять ошибки; 5) демонстрировать лояльность;6) достигать результатов; 7) совершенствоваться; 8) смотреть правде вглаза; 9) достигать согласия с окружающими; 10) приниматьответственность на себя; 11) уметь слушать; 12) выполнять653Доверие науровнеорганизации4Доверие науровне рынкаДоверие науровнеобщества5обязательства; 13) распространять доверие, т.е.
демонстрироватьокружающим готовность доверять, проявлять доверие исходя изриска, ситуации и надежности)..Основной принцип: согласованность. Следование этому принципупомогает руководителям создавать доверие в организации, устранятьнегативные последствия низкого доверия и создавать преимуществадоверия для организации.7 социально-психологических последствий низкого доверия ворганизации: 1) избыточность (ненужное дублирование), из-закоторой возникают чрезмерная иерархия, излишние уровниуправления, дублирующие структуры; 2) бюрократизм; 3) интриги; 4)выключенность (сотрудники остаются в штате организации, нопсихологически не считают себя ее частью); 5) текучесть кадров; 6)отток партнеров; 7) обман (нечестность, нарушение правил и т.п.).7 преимуществ высокого доверия в организации: 1) увеличеннаяценность организации; 2) ускоренный рост прибыли; 3) инновации икреативность; 4) истинное сотрудничество; 5) устойчивоепартнерство; 6) лучшее исполнение задач; 7) особая лояльность ксотрудникам и партнерам.Основной принцип: Репутация организации.
Создание имиджа(бренда) организации (компании), который вызывает доверие.Основной принцип: Вклад в общественное развитие.Внося вклад в общественное развитие, люди противостоят цинизму,подозрительности, распространению низкого доверия.Невозможно достичь успеха при отсутствии доверия [68, с. 23]Высокое доверие не спасет плохую стратегию, однако, низкое довериепрепятствует развитию хорошей стратегии. У людей, которым не доверяют,снижается мотивация к работе. По мнению С.
Кови, низкий уровень доверияв организации создает почву для интриг, тайных планов, межличностныхконфликтов, соперничества и других негативных явлений.С. Кови отмечает, что до конца ХХ века формулой организационногоуспеха являлась следующая – «Стратегия организации, реализованнаякачественным исполнением, приводит к результату».
В ХХI веке формулаорганизационногоуспехаизменилась–«Стратегияорганизации,реализованная качественным исполнением и усиленная доверием, приводит крезультату» [116, с. 78].А.Б. Купрейченко говорит о существовании связей между доверием итипом и силой организационной культуры, психологической атмосферой ворганизации. Она отмечает, что организационное доверие повышает66эффективностьдеятельности,формируетуработниковуважениекруководителям и готовность к подчинению. Однако, слишком высокийуровень доверия снижает эффективность деятельности организации.
На этоуказывают также работы, посвященные изучению негативного влияниявысокого уровня доверия на отношения и эффективность совместнойдеятельности. (Р. Бис, Р. Левицки, Д. Макаллистер, Т.А. Нестик и др.).Результаты проведенных исследований показали, что в организациях свысоким уровнем доверия работников руководству, психологическаяатмосфераотличаетсядружескимиитеплымиотношениями,сотрудничеством, увлеченностью, потребностью работников в оказаниибольшего доверия со стороны руководства. В организациях с низкимуровнемдоверияположительныхотношенияработниковоценкахрядовогокруководствуработникамиперсоналаиорганизации,коллектива,характеризуютсяпримежличностныевзаимоподдержкой,высоким уровнем взаимного доверия друг другу.Наиболеевыраженывзаимосвязипоказателейпсихологическогоклимата в организации со «знанием» и «приязнью» к коллегам, а также споказателями «приязни» и «единства» с руководителем.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
