Диссертация (1145511), страница 35

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 35)

Степень влияния предлагается вводить, пользуясь словами естественного языка «очень слабо», «слабо» и т.д., используя при этом такой элемент интерфейса, как слайдеры (см. рис. 4.3.4).Рисунок 4.3.4 – Панель «нечеткого регулятора»Результаты исследования, демонстрирующие опосредованное влияниефакторов, при работе веб-сервиса отображаются на следующей странице(см.

рис. 4.3.5). В каждой строке выделены имплицитные параметры и связанные факторы модели. Нас интересуют только те строки в результатах исследования, в которых экспертная (первоначальная оценка) не смогла отобразитьсущественную силу связи, а модельная оценка позволила найти имплицитныйпараметр, через который эти факторы оказывают существенное влияние другна друга.205Рисунок 4.3.5 - Результаты исследования по модели МэйоВыводы, полученные с помощью нашей модели и представленные на рисунке 4.3.5, позволяют выявить необходимые элементы корпоративной культуры, исследование которых являлось на тот момент времени актуальнойнаучной задачей, и обнаружить имплицитные влияния, которые ученые тоговремени не смогли установить или не заострили на этом внимание специалистов. Так, например, можно заметить, что фактор (параметр) «организациятруда» изначально, по мнению экспертов, связан с параметром «стиль руководства» слабо, но если учитывать имплицитное влияние фактора «межличностные отношения», то модель обнаруживает сильную связь.

Это означает,что предложенная декомпозиция феномена корпоративная культура не является необходимой и достаточной, и может быть преобразована с учетом операции «усечения» и «детализации» предложенного списка параметров моделиКК по Мэйо для оптимизации ресурсов, направленных на исследование корпоративной культуры.206Кроме того, с помощью предложенного инструментария можно отследить изменение семантического смысла модели корпоративной культуры в историко-логическом аспекте. Так на странице результатов (рис.

4.3.5) можнозаметить, что «Условия работы» напрямую слабо влияют на «Стиль руководства», но в то же время «Стиль руководства» опосредованно через «Межличностные отношения» сильно влияет на «Условия работы». Следовательно,дляоптимизации дальнейшего исследования один из параметров «Стиль руководства» или «Организация труда» должен быть удален или декомпозирован, сучетом операции «детализация».Рассмотрим следующую модель американских исследователей в области экономики производства Т.

Дилл и А. Кеннеди (1982 г.). По их мнению,корпоративная культура формируется следующими компонентами:-корпоративная философия;-лидер;-открытые каналы коммуникаций;-внимание к людям и производительности;-внимание к клиентам и сервису;-церемонии, ритуалы, обычаи;-общий эмоциональный подъем;-чувство удовлетворения.Первое на что следует обратить внимание — это увеличение количествакомпонент по сравнению с моделью Мэйо. При этом ключевой показательвлияния остался тот же – производительность труда.

Можно предположить,что первоначальное разбиение Э.Мэйо, не устроило исследователей Т. Диллаи А. Кеннеди и они, исходя из проведенных экспериментов, декомпозировалиряд показателей модели Мэйо и, затем, провели ее оптимизацию, в смыслеоперации усечения. Можно отметить, что базовой частью декомпозиции фактора «условия работы» стало «внимание к людям и производительности», «открытые каналы коммуникаций»; «стиль руководства» преобразован в «корпо-207ративную философию» и «лидерские качества». Безусловно, модель получилась более громоздкой, но, тем не менее, стала соответствовать представлениям, как ученых, так и практиков в сфере производства того времени.

Этоподчеркивает социоморфность корпоративной культуры в смысле ее изменчивости относительно специфики исследуемого объекта и времени, которое характеризует тренды экономической науки.На рис 4.3.6 приведены результаты исследования по поиску имплицитных факторов в модели Т. Дилла и А. Кеннеди.Рисунок 4.3.6 - Фрагмент результатов по модели Т. Дилла и А. КеннедиИз приведенных результатов видно следующее экспертное противоречие: фактор «внимание к клиентам и сервису», напрямую слабо связан с параметром «внимание к людям и производительности», но по модели оценки имплицитного влияния эти факторы имеют сильную связь через параметр «общийэмоциональный подъем». Это означает, согласно нашим предположениям, чтоодин из факторов стоит исключить или детализировать, чтобы уменьшить имплицитные влияния, которые приводят к неточности и несовершенству оценок, чем снижают ценность информации, получаемой в результате экспериментов по этой модели.208Стоит отметить, что модель Т.

Дилла и А. Кеннеди была огромным шагом вперед в экономической науке, связанной с исследованиями корпоративной и организационной культуры на производстве, поскольку в ней отраженыкардинальные изменения в направлении изучения дуальной связки «корпоративная культура и производство», которые выражены в достаточно резкомсмещении акцентов в семантике этого понятия в сторону эффектов межличностных коммуникаций и клиентоориентированности.

То есть ученые и практики переосмыслили вопросы, связанные эффективностью хозяйственной деятельности бизнес-единиц, расширив влияние корпоративной культуры от узкого – удовлетворенности трудом до широкого – удовлетворенности бизнеспроцессом в целом.Следующая исследуемая модель – модель С. Блэка из книги «PR. Международная практика» (1997 г.). Рассматриваемая модель состоит из шести составляющих:-полная и правдивая информация;-доверие между работником и работодателем;-условия труда;-достойное вознаграждение;-удовлетворенность работой;-гордость за организацию и уверенность в будущем.Заметим, что автор этой модели, как иМэйо, также включает в рассмотрение факторы «условия труда» и «удовлетворенность работой», однако семантика этих понятий смещается в сторону ключевого фактора влияния – качества в широком понимании от продукции до самого бизнес-процесса.

Поэтому в этой модели, с одной стороны, учитывается связь между работникоми работодателем, которая характеризуется параметром «доверие между работником и работодателем», с другой стороны, фактор «гордость за организациюи уверенность в будущем» является базовой характеристикой связи двух показателей производственной деятельности «качества» и «эффективного развития».209Проводя экспертную оценку взаимосвязей факторов и обнаружения имплицитных влияний внутри авторской модели, мы обнаруживаем следующийинтересный факт фактор «Условия труда» напрямую средне влияет на «Гордость за организацию и уверенность в будущем», в то время как опосредованно через имплицитный параметр «Удовлетворенность работой» фактор«Условия труда» сильно влияет на параметр «Гордость за организацию и уверенность в будущем» (рис.

4.3.7).Рисунок 4.3.7 - Результаты исследования модели С. БлэкаИнтерпретируя это противоречие можно сделать вывод о том, что указанная выше связка факторов и фактор «качество» взаимосвязаны и, следовательно, параметр «удовлетворенность работой» требует детализации, с цельювыявления некоторой части, которая сильно коррелирует с «Гордость за организацию и уверенность в будущем».Предложенная модель еще более наглядно подтверждает гипотезу осмене акцентов в изучении экономических явлений и процессов с течением210времени, и что самое главное, с реализацией глобальных исследований в основном западными специалистами, в том или ином, конъюнктурном направлении.Рассмотрим модель Д. Мейстера (2005 г.) – это первая в своем роде модель, автор которой сразу говорит о взаимовлиянии ее компонентов и пытаетсяоценить силу этих влияний.

С точки зрения структуры понятия Д. Мейстервпервые изначально предлагает рассматривать понятие «корпоративная культура» в иерархической взаимосвязи ее составляющих. Пользуясь эконометрической технологией оценки взаимосвязи, он не только устанавливает связивнутри иерархии, но и уточняет их характер, силу и количество. Согласно егомодели, количество параметров равно 7, перечислим их:-самосовершенствование;-психологический климат;-высокие стандарты;-ориентация на долгосрочные цели;-делегирование полномочий;-справедливое вознаграждение;-удовлетворённость сотрудников.Автором модели описаны взаимосвязи и установлена их сила с точкизрения исследования более 100 организаций и предприятий. Поэтому приоценке влияния воспользуемся этими результатами и заложим их в модельпервоначальной оценки.В результате мы обнаруживаем, что параметр «психологический климат», согласно экспертной оценке, связан с параметром «самосовершенствование» слабо, но через имплицитное влияние фактора «удовлетворенность сотрудников», компоненты имеют сильную связь (рис.4.3.8).211Рисунок 4.3.8 - Фрагмент результатов исследования по модели Д.

МейстераИз этого факта можно сделать вывод о том, что автор модели учел толькопрямые влияния факторов, а наша методика позволила найти такие влияния,которые достаточно сложно выявить эконометрическими методами, а тем более экспертными. Следовательно, согласно нашей рекомендации мы можемдетализировать либо параметр «самосовершенствование», либо параметр«психологический климат». Модель Д. Мейстера фактически первая экономическая модель, с помощью которой можно оценить влияние КК на основныефинансовые показатели деятельности предприятия, агрегируемые автором внекий обобщенный показатель с учетом полученных весовых характеристик.В качестве критики заметим, что в предложенной модели, как и во всех рас-212смотренных ранее, авторы стремятся найти прямое влияние структурных составляющих КК на объективные (измеряемые) показатели хозяйственной деятельности.Хронологически за моделью Д. Мейстера идет модель Денисона, которая впитала в себя все лучшее из выше рассмотренных моделей, и с точки зрения современной экономической науки является лучшей в аспекте оценки влияния КК на основные показатели деятельности предприятия.Продолжая идеологию Д.

Мейстера, автор предлагает рассматривать модель КК в виде двухуровневой иерархии, не устанавливая силу связей междукомпонентами модели и их влиянием на основные показатели экономическойдеятельности.В завершении обзора моделей КК на предмет выявления имплицитныхвлияний и ориентированных на исследование взаимосвязи рассмотрим типичные отечественные модели, разработанные учеными Санкт-Петербургскогогосударственного университета (1990 г), и учеными Е.А.Журавлевой и Т.Б.Ивановой (2012). В разработанной иерархической модели учеными из СанктПетербургского государственного университета на первом уровне пять составляющих:-система стимулирования труда;-трудовая активность;-результативность труда;-удовлетворенность трудом;-сплоченность организации.Авторы Е.А.Журавлевой и Т.Б.

Ивановой выделяют на первом уровнеиерархии три компоненты модели:-ценности;-культура труда;-система коммуникаций.Второй уровень иерархии содержит 12 компонент, среди которых авторы особо подчеркивают фактор «горизонтальная структура у правления».213Именно он, по мнению авторов, оказывает значительное влияние на эффективность деятельности предприятия с учетом российской специфики.Результаты исследования модели СпбГУ в нашем сервисе показали, что,например, фактор «результативность труда» изначально был слабо связан спараметром «удовлетворенность трудом», но если учитывать имплицитноевлияние фактора «система стимулирования труда», то между параметрами обнаруживается сильная связь (рис.

Характеристики

Список файлов диссертации