Обеспечение устойчивого развития промышленного предприятия на основе стратегических конкурентных преимуществ (1142517), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Разработкамотивационного механизма, нацеленного на активизацию инновационногосознания и поведения, – приоритетная задача для всех промышленныхпредприятий России. Предложения по данному направлению представлены вследующем разделе.3.3 Разработка на промышленных предприятиях механизмаи управленческих инструментов мотивации развития стратегическихконкурентных преимуществ и условий их реализацииРезультаты проведенных теоретических и эмпирических исследованийсвидетельствуют о том, что стратегические конкурентные преимуществаоказывают существенное влияние на устойчивое развитие отечественныхпромышленных предприятий.
В связи с этим представляется необходимымсоздатьмеханизммотивацииэлектросетевыхкомпанийпоразвитиюстратегических конкурентных преимуществ. Данный механизм представлен нарисунке 3.2.На рисунке 3.2 показано, что участниками данного механизма являютсягосударство, региональные администрации и пользователи (юридические ифизические лица), каждый из которых требуют постоянного развитияпредприятий электросетевого комплекса.Условиемразвитиястратегическихконкурентныхпреимуществ,представленных на рисунке 3.2, является разработка управленческихинструментов,направленныхнаповышениемотивацииперсоналапредприятий электросетевого комплекса.
Они представлены на рисунке 3.3.116РегиональныеадминистрацииИнструменты мотивацииразвития стратегическихконкурентных преимуществГосударство− нормативно-правовое обеспечение− стратегия развития отрасли− тарифная политика− тарифыПредприятияэлектросетевогокомплекса− тарифы− инфраструктура− качество обслуживания−Потребители(юридические лица)− качество обслуживания− спектр оказываемых услугПотребители(физические лица)Обеспечение устойчивого развитияСтратегическиеконкурентныепреимущества:− развитиерыночных отношений− активизацияинновационнойдеятельности• мотивационнаясистема персонала• алгоритм разработкии внедрения на основемодели двух кривых• современныеподходы для расчетатарифов, платы за ТП• организационнаяструктура,обеспечивающаяразработку и внедрениеинновацийИсточник: составлено автором.Рисунок 3.2 - Механизм мотивации развития стратегических конкурентныхпреимуществРазвитие рыночных отношенийМотивационныймеханизм развитиястратегическихконкурентныхпреимуществпромышленныхпредприятийАлгоритмвнедрениястратегическихконкурентныхпреимуществ наоснове модели«двух кривых»Организационнаяструктура,обеспечивающуюразработку ивнедрениеинновацийАктивизация инновационной деятельностиИсточник: составлено автором.Рисунок 3.3 - Мотивационная модель и инструменты развития стратегическихконкурентных преимуществ промышленных предприятий117Инструментыобеспечениядинамическогоразвитияпредприятияразработаны в рамках теории динамических способностей предприятия(основы теории динамических способностей организации заложены в работахТиса Д.Дж., Пизано Г., Шуена Э.).
Под динамическими способностямипредприятия следует понимать наличие потенциала в создании внутренних ивнешнихкомпетенцийдлябыстрогоинтегрированиявнепрерывноизменяющуюся среду в целях обеспечения устойчивого развития. Ониобеспечивают обновление ключевых компетенций предприятия в соответствиис изменениями внешней среды и создают импульс для непрерывногообновления, что определяет их ведущую роль в развитии конкурентныхпреимуществ предприятия. Для предприятий электросетевого комплексареализация данного направления работы особенно актуальна в связи срасширениемрыночнойориентациииактивизацииинновационнойдеятельности для достижения стратегических ориентиров развития отрасли.Основу динамических способностей предприятия создает его персонал –его компетенции, характер взаимодействий. В связи с этим представляетсячрезвычайно важным для предприятий электросетевого комплекса разработатьмотивационную систему, направленную на постоянное развитие компетенцийи инструментов, обеспечивающих эффективное взаимодействие междусотрудниками предприятия.Если мотив многими понимается как способность к действию, то стимул –это средство мотивации.
Различают материальные и моральные стимулы.Исследованиеосновмотивациипозволилосформироватьосновныетребования, которым должны отвечать современные мотивационные системы,позволяющие развивать динамические способности предприятия:− обеспечение гласности;− создание комфортных условий эффективной работы;− поддержание творческой атмосферы;− согласование моральных и материальных стимулов;− учет личных качеств сотрудников;118− преобладание положительных стимулов;− наличие обратной связи.Построениемотивационногомеханизманапредприятии,ориентированном на активизацию инновационной деятельности, должноопиратьсянамотивационныестратегии.Типологиюстратегийдляпредприятий предложена американскими исследователями Л.
Дайероми Дж. Холдером [225]. Они предложили выделять следующие мотивационныестратегии:− профессионализма,− стимулирования,− ко-детерминации (вовлеченности).Использованиестратегиипрофессионализмацелесообразнадляпредприятий, которые в своей бизнес-стратегии приоритетной считаюттоварную дифференциацию. Для них поэтому необходим широкий разбросквалификации сотрудников. Организация оплаты труда базируется накомбинации фиксированных и переменных компонент, направленных напоощрение творчества и преданности делу, предприятию, а также наподдержание и сохранение ценных для организации знаний и опыта.
В то жевремяинициативностьсотрудниковограниченавысокимуровнемдирективного контроля и широко распространенной системой отчетности.Данная стратегия будет сдерживать развитие динамических компетенцийпредприятия.Использование стратегии стимулирования нацелено на максимизациювклада каждого сотрудника в выполняемую работу. Обязательное требованиеобеспечения минимизации издержек узко очерчивает сферу трудовойдеятельности, что снижает уровень необходимой квалификации, тем самымделаяработурутинной.Мотивациястроитсянаосознаниичеткойассоциативной связи между производительностью и уровнем оплаты труда,отражая известные процессуальные теории ожиданий и справедливости.Безусловно, данная стратегия не предназначена для развития стратегическихкомпетенций предприятия.119Мотивационная стратегия вовлеченности характерна для предприятий сосмешаннойбизнес-стратегией,сфокусированнойодновременнонаинновационности и лидерстве по издержкам.
В Германии эта форма мотивацииполучила название ко-детерминации [119] – участие сотрудников в управлениипредприятием. Именно использование данного вида стратегии позволяет развиватькомпетенцииперсонала,следовательно,истратегическиекомпетенциипредприятия за счет, во-первых, внедрения инноваций, что требует обученияперсонала и, во-вторых, проведения мероприятий, направленных на снижениесебестоимости инноваций при их реализации в реальной бизнес-среде.Для обследованных предприятий электросетевого комплекса в ходепроведения диссертационного исследования была рекомендована стратегиявовлеченности, поскольку:− специалисты исследованных предприятий выделяют ее как наиболееэффективную для активизации творческого потенциала сотрудников;− дляудовлетворенияпотребностисотрудниковвовластиипричастности, которые играют важную роль в мотивации их деятельности,необходимы инструменты соучастного менеджмента;− по мнению экспертов, она в наибольшей степени отвечает интересамсотрудников и предприятий электросетевого комплекса, занимающихсярыночными преобразованиями с целью быстрой адаптации к вызовамвнешней среды и активизации инновационной деятельности.Мотивационнаястратегиявовлеченности(ко-детерминации)предполагает опору на творческий потенциал работающих в организацииинициативных, креативных, ответственных работников, которые могутсоздавать новые продукты и другие инновации за счет развития личныхкомпетенций и установления отношений сотрудничества и взаимопомощи.В связи с этим разработан соответствующий данной стратегии механизммотивациисотрудниковпредприятийэлектросетевогоПредложенный механизм включает следующие элементы:− принятая концепция мотивации сотрудников,− выработанная система вознаграждений,комплекса.120− конкретные формы стимулирования труда и мотивационной оценки исамооценки его результатов,− мониторинг системы мотивации,− мотивационные программы.Схема взаимосвязи представленных элементов в единый механизм показана нарисунке 3.4.Источник: составлено автором на основе [72].Рисунок 3.4 - Механизм мотивации сотрудников предприятияПриреализацииактивизациюмотивационногомеханизма,направленногонаинновационной деятельности, важным элементом являетсямониторинг системы мотивации.121Результаты мониторинга, полученные в ходе анкетирования, соотноситсяс изначальными потребностями, интересами, ожиданиями как субъекта,осуществлявшего мотивационное воздействие, так и субъекта, испытывавшегоэто воздействие, и в зависимости от того, в какой степени ожидаемый эффектсоответствует полученному в действительности, выявляются отклонения.
Позначимости отклонений выбирается один из трех вариантов:− развитие существующего механизма,− корректировка мотивационных программ,− разработкановыхмотивационныхпрограмм,кардинальноотличающихся от существовавших.По результатам проведенного анкетирования для обследованных предприятийв работе предложены следующие мотивационные программы, связанные среализацией стратегии вовлеченности:− акция «работник месяца, года»;− предоставление работнику за активную и творческую работу (по оценкеруководителя) дополнительных выходных, отпуска;− вознаграждение за высокую работоспособность;− обеспечение карьерного роста;− поощрение за креативность.Не менее важной составляющей мотивационного механизма в рамкахстратегии вовлеченности (ко-детерминации) персонала является обоснованнаямотивирующая оценка и самооценка персонала.
Согласно существующимрекомендациям [147] для предприятий электросетевого комплекса предложеносначала организовать мотивацию руководителей структурных подразделенийпредприятий, которые, определив целевые установки и конкретные требованияк себе, затем разрабатывают соответствующую им оценку своих подчиненных.Данный подход снижает часто наблюдаемый субъективизм в оценке ипоощрении подчиненных.Перечень критериев оценки руководителей структурных подразделенийвключает:122− профессиональныезнания,уменияиопыт.Данныйкритерийориентирован на формирование величины заработной платы и признание заслуг;− личные качества, важные для работы. Критерий связан с ощущениемвостребованности и возможностями самосовершенствования, необходимымидля развития компетенций;− желание работать и достигать поставленных целей.
Данный критерийоценивает готовность реализовывать сложные цели и выполнять креативнуюработу, связанную с инновационной деятельностью.В таблице 3.9 представлена система критериев оценки руководителей.Таблица 3.9. Критерии оценки руководителей инновационных проектовФ.И.О.В баллах, распределение которых установлено экспертным путемОценкакомпетент ответствеобязательинициауменияности,нности иности втивности,работать соширотысамостояотношеницелеустсвоимипрофессио- тельностиях, уменияремленсотрудниками,нальныхв рамкахработать сности,коммуниВсегознаний,своейпотребителями готовностикабельность,опытакомпетеннапряженноумениеработыцииработатьформироватькомандуmax503030ИвановПетровСидоровВсегоИсточник: составлено автором на основе [147].20-20-150-В реализации мотивирующей оценки персонала непосредственнуюоценку персонала осуществляют линейные менеджеры, по результатамкоторой они должны ставить задачи своим подчиненным, исходя извыявленных сильных и слабых сторон каждого.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
