Развитие методологии управления финансовым обеспечением электроэнергетических компаний (1142218), страница 48
Текст из файла (страница 48)
Однакораспространенная в электроэнергетических компаниях практика выплаты премий,величина которых зависит от выполнения каждым отдельным сотрудником (илиподразделением) своих индивидуальных показателей, также не может быть признанаудовлетворительной. Такой подход приводит к ситуации, когда подразделение в своейдеятельности начинает ориентироваться только на свои локальные задачи, теряяобщую стратегическую направленность. Так в ходе проводимого исследования были263зафиксированы случаи, когда каждое подразделение компании в конце года получалопремии за повышение эффективности своей деятельности, тогда как результатыдеятельности всей компании свидетельствовали о снижении ее эффективности работыв целом.Мы считаем, что управление эффективностью работы персонала должновестись по тем же принципам что и управление эффективностью компании в целом.
Вего основе должно лежать планировании целевых значений ключевых показателейэффективности работника и последующий анализ их выполнения. При этомформирование набора показателей должно основываться на трех принципах: принципсущественности(показательхозяйственнойдеятельности),непосредственнозависитотдолженсущественнопринципвлиятьнаконтролируемостидеятельностиконкретногорезультаты(показательсотрудникаилиподразделения) и принцип измеримости (показатель должен быть надежно исвоевременно измеряем).При этом ключевые показатели эффективности для каждого отдельногоработника должны быть тесно связаны с КПЭ подразделения, в котором он работает,и общими КПЭ компании в целом.
Это достигается путем построения иерархическоймногоуровневой системы КПЭ, что позволяет согласовать задачи бизнеса с задачамиотдельных сотрудников. Нами предлагается, представленная на рисунке 5.15, модельиерархической системы КПЭ состоящая из трех уровней показателей:уровень компании – наиболее агрегированные показатели, отражающиедостижение стратегических целей по всей компании в целом (как правило,устанавливаются на долгосрочный период с детализацией до одного года);уровень подразделений – показатели, отражающие степень выполненияструктурными подразделениями своихтактическихзадач (как правило,устанавливаются на один год с поквартальной детализацией, представляют собойдекомпозицию стратегических показателей);уровень сотрудников – наиболее детализированные показатели, отражающиекачество выполнения отдельным сотрудником его оперативных задач ихарактеризующие его персональные профессиональные достижения.Определение целевых значений КПЭ производится в направлении сверху-вниз(т.е.
от собственников бизнеса к сотрудникам), а контроль их исполнения внаправлении снизу-вверх (т.е. от оперативных показателей к стратегическим).Стратегическиецели и задачиУровеньподразделенийТактические иоперативные планыУровеньсотрудниковБизнес-процессы,транзакции и т.п.КонтрольисполненияУровенькомпанииФормирование264Источник: составлено автором.Рисунок 5.15 – Модель иерархической системы КПЭ компанииВ ряде электроэнергетических компаний нами была внедрена системафинансовой мотивации, в которой вознаграждение менеджеров формировалось изтрех элементов: базовой заработной платы, премиальной части, стимулирующегохарактера и годового бонуса. Предлагаемую схему формирования вознагражденияработника приведем на рисунке 5.16.Базовая частьзаработной платы(должностной оклад)+Премия+ГодовойбонусПостоянная, согласноштатному расписаниюПеременная, порезультатамвыполнения КПЭПеременная, порезультатамдостижения целейЕжемесячноЕжеквартальноЕжегодноВсемработникамВсемработникамМенеджерам,влияющими настоимость бизнесаИсточник: составлено автором.Рисунок 5.16 – Схема формирования вознаграждения работника компанииБазовая часть заработной платы (должностной оклад) определяется при наймеработника и выплачивается ежемесячно всем сотрудникам независимо от результатовтруда и итогов деятельности компании.
Отметим, что при этом она должна бытьдостаточной для того, чтобы привлечь работников нужной квалификации.265Премированиеработниковпроизводитсявцеляхусиленияихзаинтересованности в повышении эффективности своего труда. По этой причинепремиальная часть заработной платы должна быть связана не только с показателямиработы компании в целом, но также и с показателями работы подразделения, вкотором работник осуществляет свою трудовую деятельность, а также с егособственными показателями эффективности. Премиальная составляющая оплатытруда выплачивается сотрудникам ежеквартально на основе результатов, достигаемыхими в каждом конкретном квартале. При этом премиальная часть заработной платырассчитывается для каждого сотрудника на основании установленных КПЭ поформуле (5.1):Премия = ∙ ∙ ∙ ,(5.1)где – база для расчете премии; – показатель отражающий эффективностьдеятельности конкретного менеджера (отражает степень достижения менеджеромустановленных ему персональных показателей эффективности деятельности, по сути,является персональным коэффициентом эффективности труда); – показательэффективности деятельности подразделения, в котором работает менеджер (отражаетстепень достижения подразделением установленных показателей эффективностидеятельности подразделения как разницу между фактическими и плановымирезультатами мероприятий, за которые отвечает подразделение); – показательэффективности деятельности компании в целом (отражает степень достижениякомпанией установленных показателей эффективности деятельности, например:объем производства, прибыль, объем реализации, показатели себестоимости и т.д.).Годовой бонус выплачивается менеджерам, непосредственно влияющим настоимость бизнеса, в виде доли от превышения установленных собственникамицелевых показателей стоимости.
При этом возникает вопрос определения конкретнойвеличины этого бонуса с учетом его привязки к показателям стоимости бизнеса. Одиниз возможных подходов, основанный на показателе экономической добавленнойстоимости, предлагают Д. Янг и С.Ф. Обрайн [182]. Согласно предложенной имиметодике годовой бонус менеджеров рассчитывается по формуле (5.2):Бонус = ∙ ( − ),(5.2)где – достигнутое значение показателя ; – ожидаемое значениепоказателя ; – пропорция, в которой избыточная экономическая добавленнаястоимость, будет распределяться между менеджментом.266С учетом предложенных в настоящей работе ценностно-ориентированныхмоделей (§ 3.2), данную формулу необходимо скорректировать путем ее расширенияна показатели денежной добавленной стоимости (CVA). При этом величина годовогобонуса должна рассчитываться исходя из минимального достигнутого результатамежду EVA и CVA.
В случае же если какой-либо из показателей стоимостипредставляет собой отрицательную величину, годовой бонус выплачивать не следует.Использование при расчете годового бонуса показателя рыночной добавленнойстоимости (MVA) нецелесообразно, ввиду того, что, как было рассмотрено ранее,данный показатель во многом носит субъективный характер и слабо поддаетсявлиянию со стороны менеджеров.Таким образом, нами предлагается определять годового бонуса менеджеров поформуле (5.3):Годовой бонус = min (если >0 →∙(−target ),иначе→0если >0 →∙(−target ),иначе→0),(5.3)где – фактически достигнутая в отчетном периоде величина показателя ;target – установленное собственниками целевое значение показателя ; – доляизбыточнойэкономическойдобавленнойстоимости,распределяемоймеждуменеджментом; – фактически достигнутая в отчетном периоде величинапоказателя ; target – установленное собственниками целевое значениепоказателя ; – доля избыточной денежной добавленной стоимости,распределяемой между менеджментом.Методологиязакрепленаформированиясоответствующимвознаграждениядокументомработника(локальнымдолжнанормативнымбытьактомкомпании).
Такими документами могут быть «Положение об оплате труда»,«Положение о премировании», «Положение о материальном стимулировании» и т.п.При таком подходе каждый работник может заранее определить, какую суммувознагражденияонполучитприповышенииэффективностисобственнойдеятельности. Кроме того, в этом случае он также становится заинтересованным вповышении эффективности работы своего подразделения, а также компании в целом.Это является дополнительным драйвером для успешной реализации стратегическихзадач развития бизнеса.2675.3 Информационное обеспечение процесса управленияфинансовым обеспечениемУправление финансовым обеспечением компании будет легче осуществлять вслучае автоматизации основных функций.
Это позволит свести к минимуму«бумажный» документооборот, сократить сроки принятия управленческих решений исущественно упростить взаимодействие с удаленными филиалами.В настоящее время в электроэнергетических компаниях используетсямножествоинформационныхсистемразличногоуровня–отсистем,автоматизирующих отдельные локальные задачи (например, автоматизированныесистемыконтроляиучетаэлектроэнергии)докомплексныхсистемавтоматизированного управления компанией (например, ERP-система SAP R3). Приэтом очень часто стандартные решения от известных производителей дополняютсясобственными разработками, выполненными по заказам компаний.Предложенные выше бизнес-процессы управления финансовым обеспечениеммогут быть легко автоматизированы с применением какой-либо из распространенныхинформационных систем.
На рисунке 5.17 показана схема реализации бизнеспроцессов управления финансовым обеспечением с использованием программногопродукта «1С – Управление производственным предприятием» (версия 8.1),внедренный автором настоящей работы в ОАО «ЭнергоМашиностроительныйАльянс»дляуправленияфинансовымобеспечениемстроительствановыхгенерирующих мощностей для Новочеркасской ГРЭС (ОАО «ОГК-6»), КиришскойГРЭС (ОАО «ОГК-6») и ТЭЦ-26 (ПАО «Мосэнерго»).Следует признать, что полноценная автоматизация управленческих процессов,как правило, является дорогостоящей задачей и занимает значительный временнойинтервал. Так, согласно результатам исследования крупных промышленных компанийСША, в среднем финансовые затраты на создание информационных системуправления колеблются от 0,8 до 1,25 млн долл. США, совокупные временные затратысоставляют от 4 до 7 месяцев, при этом стоимость дальнейшей поддержки системыможет составлять от 5 до 100 тыс. долл. США в месяц [170].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
