Автореферат (1139178), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

При этом17позиции варьируются от принятия такого труда, полагая его прогрессивнойформой трудовых отношений, способствующей снижению безработицы, дорезкого отрицания, ссылаясь на то, что применение труда предоставленныхработников лишает их трудовых прав и гарантий.Втечениедлительноговремениданныеотношениянебылиурегулированы. Лишь с принятием Федерального закона от 05.05.2014 № 116ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РоссийскойФедерации», вступающим в силу с 1 января 2016 г., в ТК РФ были внесенысоответствующие изменения в трудовое законодательство.В частности, ТК РФ был дополнен статьей 56.1 содержащей легальноеопределение заемноготруда.

Согласноданнойнорме, заемныйтрудопределяется как «труд, осуществляемый работником по распоряжениюработодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица илиюридического лица, не являющихся работодателем данного работника».Указано, что такой труд запрещен.Этими же изменениями в ТК РФ введены нормы (глава 53.1, ст.ст. 341.1 –341.5), устанавливающие особенности регулирования труда работников,направляемых временно работодателем к другим физическим лицам илиюридическим лицам по договору о предоставлении труда работников(персонала).Проведенное исследование позволило выявить отличительные признакизапрещенного ст. 56.1 ТК РФ заемного труда и труда по договору опредоставленииперсоналанаопределенныйсрок(незапрещенногозаконодательством).Так, труд работников, направляемых временно к другим лицам,ограничен по сроку.

Законодатель подчеркивает, что работники по договору опредоставлении труда направляются к другим физическим или юридическимлицамвременно.Крометого,возникновениеотношенийвсвязисиспользованием труда временно направленных работников возможно только18при наличии договора о предоставлении труда работников (персонала). Иныедоговоры основанием для использования труда направленных работников немогут являться. Наконец нужно отметить, что законодатель ограничивает кругсубъектов, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлениютруда работников (персонала), отнеся к ним частные агентства занятости ииные юридические лица, которое вправе осуществлять деятельность попредоставлению персонала. Деятельность же по использованию заемного трудав смысле ст. 56.1 ТК РФ запрещена для всех юридических и физических лиц.Автором также выделены особенности отношений, складывающихся врезультате использования труда предоставленных работников.

В частности, ихтрехстороннийхарактерорганизации-пользователя(взаимодействие(заказчика)иорганизации-исполнителя,предоставленногоработника),комплексность (отношения между организацией-исполнителем и организациейпользователем (заказчиком) носят гражданско-правовой характер, а отношенияс участием предоставленных работников – трудоправовой).Крометого,отношениямеждупредоставленнымработникомиорганизацией-пользователем (заказчиком) не носят прямой характер. Ониопосредуются частным агентством занятости или иным юридическим лицом,которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала,котороеодновременнопредоставленнымявляетсяработником,участникомиитрудовогогражданско-правовогодоговорадоговорассорганизацией-пользователем (заказчиком).Во втором параграфе первой главы анализируются международныеакты о труде работников, направляемых работодателем к другим физическимили юридическим лицам.До 90-х гг.

ХХ века международные акты рассматривали трудработников,направляемыхработодателемкдругимфизическимилиюридическим лицам как попытки работодателя обойти требования закона,19накладывающего на него определенные обязанности перед работником и, темсамым, усилить эксплуатацию рабочей силы с целью повышения прибылей.19 июня 1997 г. Генеральная конференция Международной организациитруда принимает Конвенцию № 181, направленную на регулированиедеятельности частных агентств занятости, а также Рекомендацию № 188 очастных агентствах занятости, дополняющие положения данной Конвенции.Принятие указанных документов означало кардинальное изменение политикиМОТ в отношении труда работников, направляемых работодателем к другимфизическим или юридическим лицам, отказ от курса на запрет деятельностиплатныхбюроограничениенайма(частныхиспользованияагентствтакогозанятости)труда.иФактическимаксимальноеМОТпризналанесостоятельность предпринятых ею попыток запретить использование трудаработников,юридическимнаправляемыхлицам,работодателемосуществлявшихсякдругимфизическиморганизациейсмоментаилиееобразования вплоть до 90-х годов ХХ века.Анализ международных актов показал, что такой труд в своем развитиипрошел путь от непризнания его легитимности, запрета деятельности частныхорганизаций,занимающихсявкоммерческихцеляхпредоставлениемсторонним организациям персонала, до нормативно-правового закреплениядеятельности частных агентств занятости, ведущих бизнес в данной сфере иявляющихся ведущим участником отношений по предоставленному труду.

В тоже время действующие правовые акты Международной организации труда(Конвенция № 181 и Рекомендация № 188), как представляется, не содержатдостаточныхгарантийсоблюденияправизаконныхинтересовпредоставленных работников, прежде всего, со стороны организаций,использующих персонал.В третьем параграфе первой главы рассматривается характеристиказарубежногозаконодательстваотрудеработников,работодателем к другим физическим или юридическим лицам.20направляемыхНачало правового регулирования отношений, возникающих в связи сдеятельностью частных агентств занятости, относится к XIX в., когда в Европеи США создаются частные агентства по трудоустройству.

Во второй половине60-х - начале 70-х годов ХХ в. использование предоставленного труда взарубежных странах активизируется. В ряде стран принимаются законы,направленные на защиту работников и такую регламентацию деятельностичастных агентств, которая бы более соответствовала сложившимся реалиям.В 90-х годах ХХ в.

применение труда работников, направляемыхработодателем к другим физическим или юридическим лицам, резковозрастает. Законы, ограничивающие или вовсе запрещающие применениепредоставленного труда, перестали отвечать требованиям экономическогоразвития. В сфере правового регулирования отношений по предоставленномутруду европейские страны стали переходить от ограничений и запрета такойдеятельности к легализации предоставленного труда и либерализациизаконодательства в этой области.В работе анализируется законодательство таких стран, как Австрия,Великобритания, Германия, Италия, США, Франция, Швеция и др.В целом зарубежное законодательство о предоставленном труде прошлопуть от его запрета к легализации (вплоть до отмены в некоторых странахобязательного лицензирования деятельности частных агентств занятости) содновременным укреплением гарантий прав предоставленных работников,сближением их трудоправового статуса со статусом постоянных работников,состоящих в штате организации-пользователя.Во второй главе «Проблемы законодательного регулирования трудаработников,направляемыхработодателемкдругимфизическимилиюридическим лицам» анализируется подход российского законодателя к трудуработников,направляемыхработодателемкдругимфизическимилиюридическим лицам, и основы его правового регулирования.В первом параграфе второй главы сформулированы основные21положенияправовогорегулированиятрудаработников,направляемыхработодателем к другим физическим или юридическим лицам.Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ не решил всех проблемправового регулирования труда работников, направляемых работодателем кдругимфизическимилиюридическимлицам.Недостаточностьзаконодательной базы, регулирующей данные отношения, создает условия длянарушения прав и законных интересов предоставленных работников, врезультате чего они нередко оказываются в худших условиях, чем штатныеработники.Исследованиепоказало,чтоущемлениеправпредоставленныхработников заключаются, как правило, в следующем: их заработная плата нижезаработной платы постоянных работников за такой же труд; условия трудазачастую отличаются в худшую сторону от условий труда основного персонала;снижены гарантии от произвольного увольнения по инициативе работодателя;отсутствует или ограничен по сравнению с постоянными работниками доступ ксоциальным льготам; меньше возможностей для повышения квалификации ипродвижения по службе; затруднено или невозможно участие в коллективнодоговорном регулировании трудовых отношений; нарушаются права наобъединение в профсоюзные организации.В целях более полного обеспечения трудовых прав предоставленныхработников необходимо исходить из признания всего комплекса отношений –отношениями трудовыми, с распространением на них положений трудовогозаконодательства.

Характеристики

Список файлов диссертации