Автореферат (1139178), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Трудовое законодательство, регулируя отношения по социальномупартнерству и предусматривая механизмы достижения и поддержания балансаинтересов наемных работников, в то же время не включает в системусоциального партнерства предоставленных работников. Этот пробел создаетусловия для игнорирования работодателем их интересов.С тем, чтобы в отношениях по использованию труда предоставленныхработников их участники могли в полной мере пользоваться правами иисполнятьобязанностисторонсоциальногопредупреждения нарушения трудовых прав11партнерстваивцеляхпредоставленных работников иболее полного обеспечения их участия в механизмах социального партнерстваследует внести следующие изменения и дополнения в ТК РФ:- дополнить ст.
15 ТК РФ частью третьей следующего содержания:«Отношения между работником сторонней организации (юридическимработодателем), выполняющим трудовую функцию в пользу, на территории и сподчинением правилам внутреннего трудового распорядка иной организации(фактического работодателя), и фактическим работодателем признаютсятрудовыми»;- дополнить ст. 16 ТК РФ частью четвертой следующего содержания:«Трудовые отношения между работником сторонней организации ифактическим работодателем возникают на основе гражданско-правовогодоговора между юридическим работодателем и фактическим работодателем овременном предоставлении работников и фактического допущения работника кработе с ведома или по поручению фактического работодателя или егопредставителя»;- дополнить ст.
29 ТК РФ частью 2.1. следующего содержания:«Интересы предоставленных сторонней организацией работников припроведенииколлективныхпереговоров,заключенииилиизмененииколлективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а такжепри реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрениитрудовых споров работников с фактическим работодателем могут по решениюработников представлять профсоюзная организация, членами которой ониявляются,либопервичнаяпрофсоюзнаяорганизацияфактическогоработодателя, либо иные представители, избираемые работниками»;- в ч. 1 ст. 30 ТК РФ после слов «а в случаях и порядке, которыеустановлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данногоработодателя», добавить через запятую слова: «а равно интересы работников,осуществляющих труд в интересах, под управлением и контролем физического12лица или юридического лица, не являющихся работодателем данныхработников», далее – по тексту;- дополнить ч. 2 ст.
30 ТК РФ после слов «Работники, не являющиесячленами профсоюза,» словами «а также работники, предоставленные стороннейорганизацией по гражданско-правовому договору,»;- дополнить ст. 35 ТК РФ частью восьмой следующего содержания:«Прииспользованииработодателемтрудаработниковстороннейорганизации, предоставленных частным агентством занятости или другимюридическим лицом, в комиссию для ведения коллективных переговоров,подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективногодоговора включается представитель (представители) этих работников».6. Ограничения и запреты в сфере использования труда предоставленныхработников можно разделить на три группы.1) Ограничения и запреты, определяемые необходимостью защиты жизнии здоровья предоставленного работника.
К ним относятся:- запрет привлечения в качестве таких работников лиц, не достигшихвосемнадцатилетнего возраста;-запретиспользованиятрудапредоставленныхработниковдлявыполнения работ с вредными и/или опасными условиями труда.2) Ограничения и запреты, определяемые необходимостью защиты правпредоставленных работников. К ним относятся:- запрет дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии,политическихубеждений,национальнойпринадлежности,социальногопроисхождения, социального положения и т.д.;- ограничения на срок договора работника с частным агентствомзанятости или другим юридическим лицом, которое праве осуществлятьдеятельность по предоставлению труда работников;- установление предельных сроков предоставления работников подоговору о предоставлении персонала.133) Ограничения и запреты, определяемые необходимостью достижениябаланса интересов участников в сфере использования предоставленного труда.К ним относятся:-запретнаиспользованиетрудаработниковподоговоруопредоставлении персонала для замены бастующих работников организациипользователя, заказчика;- запрет на замену работников с целью воздействия на процессразрешения трудовых споров и конфликтов;- запрет на применение труда предоставленных работников в отдельныхотраслях экономики;- запрет на использование предоставленных работников на работах,профильных для организации-пользователя;- установление лимита на количество предоставленных работников,которое вправе использовать организация-пользователь, заказчик.7.
В отношениях по использованию труда работников, направленныхработодателем к другим физическим или юридическим лицам, фактический июридический работодатели образуют своеобразную фигуру комплексногоработодателя. Такой комплексный работодатель обладает определеннойцелостностью,посколькувпредоставленных работниковюридическоелицо,отношенияхпоиспользованиючастное агентство занятостикотороеправеосуществлятьтрудаили другоедеятельностьпопредоставлению труда работников и организация-пользователь (заказчик) немогут исполнять функции работодателя автономно друг от друга: права иобязанности этих субъектов распределены, но остаются взаимосвязанными.8.
Распределение юридической ответственности между юридическим ифактическим работодателями при использовании труда предоставленныхработников, определяется содержанием отношений, возникающих междупредоставленным работником, частным агентством занятости или другимюридическимлицом,котороеправе14осуществлятьдеятельностьпопредоставлениютрудаработников(юридическимработодателем)иорганизацией-пользователем (заказчиком) (фактическим работодателем).В случаях, когда права предоставленного работника корреспондируют собязанностями и юридического, и фактического работодателя, возникаетвзаимосвязьмеждуобязанностямиработодателейпоотношениюкпредоставленному работнику. В этих случаях, при нарушении его прав одна изсторон-работодателейнесетосновнуюответственность,адругая–субсидиарную.В случаях, когда обязанности одного из работодателей по отношению кпредоставленному работнику могут быть исполнены вне зависимости ототношений этого работника с другим работодателем, то ответственность за ихнарушение ложится только на работодателя, допустившего его.Достоверность результатов исследования обеспечена применениемсовременных методов научного познания, составивших в совокупностиметодологическуюнормативныхосновуправовыхисследования;актовРФ,анализоминостранныхширокогогосударств,акругатакжемеждународных организаций; использованием значительного количестванаучных трудов ведущих ученых-юристов, исследовавших проблемы трудовогоправа.Теоретическая и практическая значимость исследования заключаетсяв том, что сформулированные в ней теоретические положения могут бытьиспользованы в целях дальнейшего изучения актуальных проблем правовогорегулированияработников,отношений,возникающихвсференаправляемыхработодателемкдругимпримененияфизическимтрудаилиюридическим лицам.
Автором дана сравнительная характеристика отношенийпоиспользованиюпредоставленноготрудаистандартныхтрудовыхотношений; выявлены отличительные особенности между запрещеннымзаконодателем заемным трудом (ст. 56.1 ТК РФ) и разрешенным трудомработников, направляемых временно работодателем к другим физическим15лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении трудаработников (персонала); предложена оригинальная классификация принциповправовогорегулированияотношенийпопредоставленномутруду;конкретизировано содержание ограничений и запретов в сфере использованиятакого труда; вскрыты основания возникновения множественности лиц настороне работодателя.Таким образом, данное исследование вносит свой вклад в развитие наукитрудового права.Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиесяв ней методические и методологические положения доведены до уровняпрактических рекомендаций и могут быть в дальнейшем использованы приразработке конкретных мер, направленных на совершенствование правовогорегулированияотношенийвсферетрудаработников,направляемыхработодателем к другим физическим или юридическим лицам.Апробация и внедрение результатов исследования.
Диссертационнаяработа выполнена, обсуждена и одобрена на кафедре гражданско-правовыхдисциплин НОЧУ ВПО «Московский новый юридический институт» (МНЮИ).Основные положения и выводы, полученные в ходе диссертационногоисследования, представлены автором на Международной научно-практическойконференции «Наука и общество в современных условиях» (Исследовательскийцентринформационно-правовыхтехнологий,октябрь2013г.),IXМеждународной межвузовской научно-практической конференции «20 летКонституции России: опыт становления и развития конституционализма»(МНЮИ, ноябрь 2013 г.), IX Межвузовской научно-практической конференции«Трудовоезаконодательство:пробелыиколлизии»(Национальныйисследовательской университет «Высшая школа экономики», декабрь 2013 г.) идр.
конференциях молодых ученых, круглых столах.Основные результаты диссертационного исследования отражены в 9научныхпубликациях.Такжематериалы16проведенногоисследованияиспользовались при подготовке учебных программ и преподавании на кафедрегражданско-правовых дисциплин МНЮИ по дисциплине «Трудовое право».Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трехглав, включающих девять параграфов, заключения, библиографическогосписка.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИВо введении обосновывается актуальность темы диссертационногоисследования, определены предмет, цели и задачи исследования, изложеныметодологические подходы, обоснована научная новизна, сформулированыосновные положения диссертации, выносимые на защиту, данные о научнотеоретическом и практическом значении диссертационного исследования, атакже об апробации полученных результатов.В первой главе «Общие положения о труде работников, направляемыхработодателем к другим физическим или юридическим лицам» исследуетсяспецифика отношений по такому труду и особенности его правовогорегулирования в зарубежном законодательстве и международных актах.В первом параграфе первой главы анализируются понятие исодержание труда работников, направляемых работодателем к другимфизическим или юридическим лицам, как формы нестандартных трудовыхотношений.Отмечается, что формы нестандартной занятости весьма многообразны, кчислу которых относят: работу по срочному трудовому договору, неполноерабочее время, осуществление работы через посредников (частные агентствазанятости), субподрядчиков, филиалы и организации, входящих в группыкомпаний («сетевого работодателя»), надомничество, работу по вызову,«фриланс», «удаленную занятость», «псевдопредпринимательство» и пр.В данном параграфе отражена широкая дискуссия ученых, общественныхдеятелей,законодателейпоповодутрудаработников,направляемыхработодателем к другим физическим или юридическим лицам.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
