Диссертация (1137048), страница 43
Текст из файла (страница 43)
Однимиз важнейших отличий трудовой адаптации сотрудников иммигрантов оттого же процесса в своей стране в наличии аккультурационного компонента –т.е. необходимости встраивания в иную культуру.Описанный нами в работе процесс адаптации иммигранта к трудовойдеятельности может быть схематично изображен следующим образом193 (рис.12).Схема показывает, что на адаптационный процесс влияют внешние(объективные)ивнутренние(субъективные)факторы.Данныесуществующих эмпирических исследований, а также данной работы,позволили нам выделить основные факторы, оказывающие воздействие наэтот процесс на каждой из стадий.Рис.12.Концептуальнаясхемапроцессавысококвалифицированных иммигрантов к трудовой деятельностиадаптации193При построении схемы использованы в т.ч. положения о трудовой социализации из книги Ф.Н.
Ильясова«Удовлетворенность трудом», 1988, а также схема социализации в организации, предложенная в работе [Bauer, T. N., &Erdogan, B, 2010].213Центральная часть схемы изображает основные действия на каждой изстадий, подробно описанные нами выше. Как мы видим, поиск работы,адаптация в организации и профессиональная реализация основаны, преждевсего, на поиске информации. Затем происходит усвоение принятых норм:правил, порядка действий, практик и пр., результат этого процесса –свободная ориентация человека в новой для него системе трудовыхотношений.Именносоциальнаяориентацияпозволяетиммигрантуприступить к активным действиям по поиску работы, а новичку ворганизации – чувствовать себя свободнее, ощутить причастность корганизации.Профессиональная самореализация предваряется ознакомлением синформацией, возможными схемами действий, имеющимися ресурсами дляпрофессионального и карьерного развития.
После усвоения информациииммигрант планирует свое дальнейшее развитие, затем наступает активныйпериод, в ходе которого индивид предпринимает действия по достижениюнамеченных им целей профессионального и карьерного развития.214ЗаключениеОсновываясь на положениях теорий социализации, современныхмиграционныхтеорий,рассмотрелиподходахктрудовуювысококвалифицированныхпониманиюаккультурации,адаптациюиммигрантоввГерманиимырусскоязычныхкакпроцесс,состоящий из трех этапов: результативного поиска работы, адаптациииммигранта в организации, его профессиональной самореализации, а такжевыявили факторы, оказывающие влияние на ход и результаты адаптации накаждом из этапов.Проведенный анализ позволяет нам сделать ряд важных выводовотносительно рассмотренных факторов.Эмпирически выявлено, что для входа на рынок труда принимающейстраны и дальнейшего профессионального развития важны факторы,связанные с накопленным человеческим капиталом.
И если значимую роль втрудоустройстве высококвалифицированных русскоязычных иммигрантовиграет качественное высшее образование, полученное в стране выезда, то длядальнейшей их профессиональной самореализации необходим человеческийкапитал, накопленный уже в Германии. Прежде всего, это образование,которое дает не только преимущества, связанные с институциональнойсоставляющей человеческого капитала – сертификаты, дипломы и пр., нопозволяет специалисту уже в период обучения узнать о существующихправилах и нормах на рынке труда, а также нормах трудовой этики194.
Какпоказывают результаты нашего исследования, наличие образования странывъезда дает специалисту-иммигранту преимущества перед такими жесотрудниками без подобного образования, позволяющие эффективнееиспользовать свой потенциал, достигать намеченных профессиональныхцелей.194Например, time-management, этические принципы, нормы поведения, кодексы, предписывающие определенный типотношений между людьми в процессе выполнения задач и т.п.215В ходе исследования было выявлено, что полученный в Германии опытработы оказывает положительное влияние на профессиональное развитиевысококвалифицированного рускоязычного иммигранта.
Для полученияперспектив профессиональной самореализации, сравнимых с резидентами,иностранному специалисту требуется дополнительное время: как правило,опыт работы в немецких компаниях сроком 3-5 лет. При этом специалистам,не имеющим какого-либо образования в Германии, для успешнойпрофессиональной самореализации в немецких компаниях необходимопроработать дольше: отправной точкой для успешного профессионального икарьерного развития таких специалистов является период работы от пяти лет.Мыподтвердилисоединяющийопытпрежнихсоциальныйрусскоязычныхиммигрантовисследований195капитал(довериеотом,чтовысококвалифицированныхиоткрытостьвотношениирезидентов, а также контакты и связи в их кругу) позитивно влияет на все триэтапа трудовой адаптации: результат поиска ими работы, на адаптацию ворганизации и профессиональную самореализацию.
На основе изученнойлитературы, мы предположили, что охватывающий социальный капитал(наличиерусскоязычныхдрузейизнакомыхв Германии, довериерусскоязычным в Германии) будет негативно влиять на все этапы трудовойадаптации. Анализ показал отсутствие влияния этого фактора на двух этапах:при адаптации в организации и профессиональной самореализации.
С другойстороны,былосоциальноговыявленокапиталанаположительноепервыйэтап,влияниеэтапохватывающегорезультативноготрудоустройства. Объяснение подобного позитивного влияния состоит в том,чтодлявысококвалифицированныхрусскоязычныхиммигрантовихрусскоязычные друзья играют роль своеобразного моста для построенияотношений с резидентами, их охватывающий социальный капитал играет нетолько консолидирующую роль, но и способствует расширению сети195Позитивная роль соединяющего социального капитала в трудовой адаптации рассмотрена в работах Portes, 1998;Zhou, Bankston 1994 и др.216знакомств в немецком кругу. В этом проявляется позитивная функцияохватывающего социального капитала196.Значимое влияние на уровень адаптации иммигранта в организации иегопрофессиональнуюсамореализациюоказываетстратегияаккультурации197 специалиста.
При этом стратегии, подразумевающиеоткрытое и позитивное восприятие культуры принимающего сообщества(интеграция и ассимиляция) позитивно влияют и на уровень адаптации вкомпании, и на уровень профессиональной самореализации русскоязычныхспециалистов. Исходя из анализа, два ключевых фактора – высокий уровеньсоциального капитала организации и позитивная стратегия аккультурации –дополняютдействиедругдруга.Вслучаеже,еслииммигрантпридерживается стратегий сепарации (непринятия новой культуры с цельюсохранения своей культурной идентичности) или пограничной стратегии (какотсутствием предпочтений к какой-либо одной культуре, в том числе роднойкультуре или культуре принимающего сообщества) – его адаптацияосложняется, каким бы ни был социальный капитал организации.Следующее наше наблюдение также косвенно касается культурныхразличий,вчастноститого,чтодляпрофессиональногоразвитиявысококвалифицированных иммигрантов важно, по их выражению, «нечувствовать статус иммигранта», ощущать равноправие с сотрудникамирезидентами.Входеанализавыявлено,чтопрофессиональнаясамореализация русскоязычных сотрудников выше в коллективах, гдерабочим является английский язык.
Работа же в немецкоговорящемколлективе, исходя из анализа, является барьером профессиональнойсамореализации русскоязычных работников. Эти результаты можно пояснитьследующим образом: в случае, если общение в коллективе происходит наанглийском,которыйнеявляетсяроднымнидляодногоиз196Датские исследователи (Nannestad и др.), опыт которых по измерению социального капитала разных видов мыприменили в работе, предполагали позитивную функцию охватывающего социального капитала. Результаты нашейработы подтверждают данные предположения.197Для измерения мы использовали Ванкуверский индекс аккультурации (VAI), а также шкалы для изучения знания ииспользования языка [Ryder et al.
2000], [Jurcik et al. 2013], [Tsai 1998 <Instruments… 2008>], [Marian, Blumenfeld,Kaushanskaya 2007].217коммуницирующих специалистов, сотрудники оказываются в равныхусловиях.Использованиеанглийскогокакмеждународногоязыкасодействует созданию более свободных условий общения, выводит его навненациональный уровень, сокращая тем самым культурную дистанцию198.Дальнейшие выводы касаются роли организации и самого сотрудника вуспехеадаптации.Навероятностьуспешнойадаптациивысококвалифицированного иммигранта в компании, а также на уровень егопрофессиональнойсамореализацииположительновлияетуровеньсоциального капитала компании, который проявляется в наличии общих длясотрудников ценностей, отношений и норм доверия и взаимопомощи,включает практики коллективного взаимодействия в подразделении199.Наличие специальных мер по адаптации в компании (например, вводныхбесед и тренингов, практики менторства и др.) не оказывает значимоговлияния на уровень адаптации и профессиональной самореализациисотрудников-иммигрантов.
Однако этот вывод требует дополнительныхисследований, поскольку в настоящий момент мы не можем оценитьнаправление причинно-следственной связи – возможно, дополнительныемеры по адаптации применяются в тех компаниях, где высоко количествонеадаптированных, а возможно, что эти меры действительно не являютсяэффективными. Значимым фактором адаптации в компании являетсяактивность действий самого иммигранта по адаптации200, на уровень егопрофессиональной самореализации этот показатель не влияет.Наше исследование дополняет работы, направленные на пониманиепроцесса адаптации иммигранта к трудовой деятельности с позиции теорийсоциализации, структуралистского подхода, современных теорий миграции.В силу ограничений, накладываемых размером выборки исследования, внашей работе не рассмотрены возможные связи значимых переменных с198Как степень близости или отдаленности культур по различным признакам.Инструментом для оценки социального капитала организации в данной работе является шкала из 8 утверждений,характеризующих нормы отношений в коллективе, примененная в исследовании финских ученых [Oksanen et.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
