Диссертация (1137048), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Среди них работа Р.М. Фернандеса и др., которыепровели масштабное исследование работников колл-центра крупногофинансового оператора, изучили характер взаимоотношений в коллективе иобосновали эффективность найма новых сотрудников с использованиемсоциальных сетей собственных работников [Fernandez, Castilla, Moore 2000].Литовскиеисследователи,обосновываютподходкработуоценкекоторыхмысоциальногоупоминаликапиталавыше,организациипосредством измерения трех составляющих - общие нормы, убеждения,отношения доверия, социальные сети [Мачеринскене, Мннкуте-Генриксон,Иманавичене, 2006].
В исследовании среди сборщиков фруктов О. Бандиераи ее коллеги выявили взаимосвязь социального капитала организации иэффективности работников. Индикаторами социального капитала в их работевыступали дружественные связи между работниками [Bandiera, Barankay,Rasul 2008].В нашей работе оценка социального капитала организации основана наопыте финских исследователей Т. Оксанен и др.
Ими было проведеномасштабноеисследованиесоциальногокапиталаорганизации,мониторинговый проект, реализованный на протяжении 4 лет с участием25763 респондентов. Результаты исследования показали значительноевлияние социального капитала компании на смертность сотрудников[Oksanen et. al. 2011]. В ходе проекта был разработан и успешно апробирован56инструментарийдляизмерениясоциальногокапиталакомпании51.Индикаторами социального капитала здесь выступают сплоченность ичувство принадлежности к группе; взаимоуважение и доверительныеотношения с коллегами и руководством.Исследования социального капитала в России вот уже 15 лет проводитшотландский ученый Р.
Роус. В его работах оценивается в т.ч. связывающийи объединяющий социальный капитал. По его мнению, в России социальногокапитала не так уж и мало, но он устарел, он неправильного типа и неотвечает нуждам современного развития. Это проявляется в том, чтороссияне готовы объединяться и помогать друг другу для того, чтобы искатьсепаратную защиту от несовершенств окружающей среды, но онинеспособныктому,чтобыобъединившись,попытатьсяэтусредуусовершенствовать [«Бондинг» и «бриджинг» социального капитала 2011].ЭмпирическиеисследованиясоциальногокапиталапроводятА.Н.
Татарко и Н.М. Лебедева [Татарко, Лебедева 2009]. Основу измеренияуровня социального капитала в обществе по их методологии составляютуровень доверия окружающим, радиус доверия государственным институтам,а также гражданская идентичность.Исследователи Л.И. Полищук и Р.И. Меняшев, в работе, проведеннойна базе Лаборатории прикладного анализа институтов и социальногокапитала НИУ ВШЭ, проанализировали и агрегировали большое количествоиндикаторов и переменных проекта «Георейтинг» и в результате выделилитри фактора - открытый социальный капитал, закрытый социальныйкапитал52 и гражданскую культуру.
Участники проекта анализировали связьсоциального капитала российских городов с положением в них. Была51Инструмент по измерению социального капитала организации состоит из восьми пунктов, выбранныхисследователями на основе положений о влиянии социального неравенства на социальныйкапитал(Wilkinson 2005). Исходя из этих положений, социально-экономическое неравенство в конечномсчете приводит к нарушению социальной структуры и разрушению социального капитала. Восемь пунктовшкалы показывают, чувствуют ли люди в организации, что их ценят, уважают и с ними считаются как сравными, либо отношения в организации основаны только на четкой иерархии и системе соподчинения.52Можно наблюдать сходство этих видов капитала с выделенными М. Вулкоком и Р.
Патнемом‘соединяющий’ (bridging) и ‘охватывающий’ (bonding) капиталы.57выявлена значимая положительная связь между эффективностью городскихадминистраций и положением дел в городах с открытым социальнымкапиталом и гражданской культурой и отрицательная — с закрытымгражданским капиталом [Социальный капитал в России: измерение, анализ,оценка влияния 2011].Обобщениеинформациипозволяетвыделитьиндикаторы,используемые исследователями для измерения социального капитала науровне общества и организации.Так, для измерения социального капитала общества используютсятакие параметры, как: доверие гражданским институтам, уровень доверия окружающим, наличие сетей контактов среди представителей своей национальнойгруппы/представителей титульной нации (в исследованиях среди мигрантов), готовность к совместным действиям, степень включенности граждан в ассоциации, НКО, уровень коррупции, ответственность за положение в городе, стране и др.Измерение социального капитала организаций предполагает оценкувыраженности следующих параметров: доверие внутри рабочей группы, общие нормы и правила, наличиедружественныхсвязеймеждуработниками(наличиесоциальных сетей), взаимоуважение и доверие среди коллег, а также в отношениях сруководством, сплоченность и готовность к совместным действиям.58Социальныйкапитал,нарядусдругимиформамикапитала,способствует благосостоянию и конкурентоспособности нации.
Помимоэтого, согласно данным Р. Патнэма, полученным в США, существуетзначимая положительная связь социального капитала с хорошим здоровьем,благополучием, ощущением счастья и отрицательная – со стремлением куклонению от налогов [Putnam, 2001].1.4. Подходы к исследованию культурного компонента трудовойадаптации высококвалифицированных иммигрантовРаботы исследователей разных лет [Hofstede 1980, Schein 1985, Laroсhe2002 и др.], как и данные качественного исследования, проведенногоавтором, показывают, что трудовые практики, организационная культура,включающая нормы и правила, ценности и установки в компании отражаюткультуру принимающего сообщества.
Адаптируясь к трудовому коллективупринимающего сообщества, иммигрант принимает или не принимаеткультурные ценности и нормы. Мы полагаем, что изучение трудовойадаптации иммигрантов должно обязательно включать исследованиевосприятия норм и ценностей культуры. В данной работе рассматриваетсяотношение иммигрантов к различиям организационной культуры, а такжеопределяется их отношение к собственной культуре, и стратегия восприятиякультуры принимающего сообщества (стратегия аккультурации).Понятие культуры53 имеет большое количество значений в различныхобластях жизнедеятельности человека. Следуя социологическому подходу,мы будем понимать культуру как собирательное понятие, отражающее«символические, небиологические, то есть приобретаемые аспекты жизничеловеческого общества».
Это система ценностей и норм, опосредующихвзаимодействие людей. Культура включает язык, обычаи и согласованныетрадиции (конвенции) [Аберкромби Н., Хилл С., Тернер 1999].Организационная культура понимается здесь как совокупность норм,понятий, идей, ценностей, убеждений, целей, проявляющихся в различных53Список основных применяемых в работе терминов представлен также в Приложении 1.59материальных формах, а также в трудовых практиках, поведении идействиях членов организации. Эти нормы и ценности позволяют имчувствоватьидемонстрироватьпринадлежностьименнокданнойорганизации (в нашем случае – еще и к организации данной страны).1.4.1.
Теория измерения культурВ ходе качественного исследования нами был выделен ряд признаков,указанных респондентами как отличные от подобных характеристик илитрудовых практик в стране выезда54. Ряд этих признаков можно отнести ккультурным различиям, выделенным Г.
Хофстеде в его концепцииизмерения культур. Опираясь на данные масштабного исследованияорганизационной культуры, проходившего с 1967 по 1973 г.г, Г. Хофстедевыделил 5 базовых признаков различия культур55. Это дистанцированностьот власти, индивидуализм-коллективизм, избегание неопределенностирискованность,мужской/женскийтипы,долгосрочная/краткосрочнаяориентация на будущее и потворство своим желаниям-сдержанность.Хофстедеутверждает,чтохотя организациииобладаютобщими,универсальными признаками, они не являются свободными от влияниякультуры (cultural-free).
Как социолог он видит причину существующихразличий между странами не в культуре, которая сама по себепредставляется ему неопределенным и не столь ощутимым понятием, аизначально в институтах этих стран [Hofstede 1996: 531]. В основе любыхинституциональных изменений лежит культура, но в то же самое времяследствием институциональных изменений являются изменения культурные,ценностные. Таким образом, утверждает исследователь, между институтамии культурой прослеживается круговая взаимосвязь, они не могут бытьразделены.5455Подробнее об исследовании см. раздел «Источники качественных данных»Позднее, по результатам исследований 2010г., к ним был добавлен шестой [Hofstede 1980, Hofstede 2010].60Основываясь на результатах исследования, Хофстеде удалось показатьразличия организационной культуры 40 стран56 [Hofstede&Hofstede, Minkov2010a].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
