Диссертация (1136702), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Clark et al., 2016). По результатам недавнегомета-анализакорреляциямеждунимисоставляет–.11прибольшойвариативности между исследованиями (Clark et al., 2016). Такую низкую81корреляцию и большую вариативность можно объяснить наличием третьихпеременных-медиаторов, по-разному влияющих на связь между трудоголизмоми удовлетворённостью в отдельных исследованиях. Однако на данный моментвопрос о них остается открытым и требует дополнительных специальныхисследований.
Большинство исследователей характеризуют трудоголизм какнегативный феномен. Однако усердная и чрезмерная работа не всегда вызвананавязчивостью и компульсивностью и не всегда имеет негативные последствиядля работника. Так, в ряде исследований показана положительная связьтрудоголизма с продуктивностью, удовлетворённостью работой и позитивнымиэмоциями (Buelens & Poelmans, 2004; Peiperl & Jones, 2001; Spence & Robbins,1992). Учитывая результаты подобных исследований, в литературе началаразвиватьсяидеясуществованиядвухпринципиальноразныхтиповсотрудников, много и усердно работающих (Andreassen, Hetland, & Pallesen,2010; Schaufeli et al., 2009, 2006; Shimazu & Schaufeli, 2009; Shimazu et al., 2015;van Beek et al., 2012). Первый – «плохой» тип усердного работника – этоистинные трудоголики, внешне мотивированные к работе, чувствующиенеобходимость работать, постоянно думающие о работе и не получающие отнеё удовольствие.
Второй – «хороший» тип усердного работника – этоувлечённые работой сотрудники, отличающиеся от трудоголиков тем, чтовнутренне мотивированы к работе и получают от неё удовольствие. Такимобразом, трудоголизм и увлечённость работой – это два концептуально разныхконструкта, описывающие два разных типа усердно работающих сотрудников(Schaufeli et al., 2006). Психометрические исследования показывают, что этидве формы усердной работы могут быть измерены независимо друг от друга(Schaufeli et al., 2009), хотя частично они пересекаются.
Пересечениенаблюдается, прежде всего, в части поглощённости, которая нагружает каклатентную переменную увлечённости работой, так и латентную переменнуютрудоголизма (Schaufeli et al., 2008). Таким образом, трудоголизм иувлечённость являются разными, но не обязательно взаимоисключающимиформами усердной работы, отличающимися лежащей в их основе мотивацией82(van Beek et al., 2012; van Beek, Taris, Schaufeli, & Brenninkmeijer, 2013). Можнопредположить, что при определённых условиях они могут существоватьпараллельно друг другу.В целом результаты данного исследования позволяют говорить одвойственнойипротиворечивойролиидентификацииработникасорганизацией. С одной стороны, членство в организации как социальной группеи идентификация с ней способствуют удовлетворению базовых потребностейработника, что позитивно сказывается на его благополучии.
С другой стороны,работники с высоким уровнем идентификации склонны чрезмерно работать винтересах организации, так как воспринимают её интересы как своисобственные. Такая чрезмерная работа может принимать негативные формы,сопровождаться увеличением рабочих часов, навязчивым отношением к работе,ростом эмоционального истощения и конфликта между рабочей и личнойсферами жизни.
Данные результаты, наряду с результатами предыдущихисследований (Avanzi et al., 2012; Li et al., 2015), эмпирически показываютналичие у организационной идентификации потенциальных негативныхпоследствий, что доказывает необходимость пересмотра традиционного взглядана неё как на исключительно позитивный феномен. Полученные результаты неотрицаютпозитивностиощущенияпринадлежностииидентификацииработника с организацией, но демонстрируют потенциальную опасностьслишком сильной идентификации, в случае которой позитивные её эффектымогут нивелироваться негативными.Необходимо отметить, что данное исследование ограничения, которыенеобходимо учитывать при интерпретации и генерализации результатов. Вопервых, как уже было сказано выше, участниками исследования являютсяработники одной организации. Описанная выше структура организации(территориальнаяраспределённостьиотносительнаяобособленностьподразделений) частично компенсирует данное ограничение.
Тем не менее,специфика организации может оказывать влияние на полученные результаты.Во-вторых, исследование основано на самоотчётных данных, собранных83методом поперечного среза (cross-sectional), которые не позволяют проверятькаузальные гипотезы и делать выводы о причинно-следственных связях.Тестируемая в данном исследовании эмпирическая модель медиации, в которойорганизационная идентификацияявляетсяпредиктором, трудоголизм–медиаторов, а благополучие – последствием, хотя и вытекает из теориисоциальной идентичности, теории самокатегоризации и общей моделитрудоголизма, не является единственно возможной. Данная модель основана напонимании трудоголизма как характеристики работника, которая можетразвиваться в зависимости от социального и организационного окружения.Однако трудоголизм также может пониматься и как общая константнаяустановка личности по отношению к работе, в большей степени зависимая отдругих личностных черт, а не от внешнего контекста (для обзора см.: McMillan,O’Driscoll, Marsh, & Brady, 2001; Ng et al., 2007; Ловаков, 2012).
В этом случаеболее адекватной будет модель модерации. Однако вопрос о природетрудоголизма сам по себе является дискуссионным на данный момент.Поскольку в литературе существуют эмпирические подтверждения в пользуобоих вариантов, компромиссным является понимание трудоголизма какрезультата совместного влияния личностных черт, социокультурного опыта иподкрепления поведения. Поэтому на сегодняшний день нет серьёзныхоснований для предпочтения какого-либо одного понимания трудоголизма илипротивопоставления их друг другу.2.3.5. Выводы1. Нет эмпирических доказательств наличия нелинейной (U-образной илиперевёрнутой U-образной) связи между организационной идентификацией иблагополучием работника.2. Организационная идентификация и трудоголизм связаны нелинейно. Болеевысокие значение по шкале трудоголизма демонстрируют работники,обладающиевысокимизначениямипошкалеорганизационнойидентификации.
При этом работники со средними и низкими уровнями84организационной идентификации демонстрируют средние значения пошкале трудоголизма.3. Существуетнепрямой(черезтрудоголизм)положительныйэффекторганизационной идентификации на эмоциональное истощение и конфликтмежду семьёй и работой.4. Существуетнепрямой(черезтрудоголизм)положительныйэффекторганизационной идентификации на удовлетворённость и увлечённостьработой.85ЗаключениеФеномен психологической привязанности работника к организации, вкоторой он работает, основанный на идентификации работника с ней, активноисследуется и уже имеет довольно длинную историю изучения. В даннойработе были эмпирически протестированы два потенциальных объясненияимеющихся в литературе неоднозначных результатов о связи междуидентификацией работника с организацией и, в целом, его психологическойпривязанностью к организации и его благополучием.
Результаты показали, что,с одной стороны, высокий уровень идентификации сопряжён с увеличениемчрезмерности и навязчивости работы, что, в свою очередь, сопряжено сувеличением эмоционального истощения и конфликта между семьёй и работой.С другой стороны, сильно идентифицирующиеся с организацией работники,характеризующиесянавязчивостьюработыиеёчрезмерностью,демонстрируют более высокую удовлетворённость и увлечённость работой.Такимобразом,можноговоритьодвойственностисвязимеждуорганизационной идентификацией и благополучием работника.
С однойстороны,идентификацияработникасорганизациейдействительносопровождается его психологическим благополучием. С другой стороны,слишком высокий уровень идентификации может оказаться чрезмерным ибудет сопровождаться развитием навязчивости работы и компульсивности поотношению к ней, т.к. интересы, успехи и неудачи организации начинаютвосприниматься как свои собственные.Результатыисследованияпоказываютналичиеуорганизационнойидентификации потенциальной «тёмной стороны» и расширяют представленияо ней.
А именно, результаты заставляют рассматривать идентификацию сорганизацией как феномен, имеющий как позитивные, так и негативныепоследствия. Можно говорить о существовании «оптимума идентификации сорганизацией». Как при очень низком, так и при очень высоком уровнеидентификации потенциально могут проявляться негативные для работника и86организации последствия, а максимизация позитивных последствий возможнапри некотором «оптимальном» её уровне.
Однако вопрос о конкретномзначении этого «оптимального» уровня организационной идентификации покаостаётся открытым. С практической точки зрения, расширение пониманияорганизационной идентификации, лучшее понимание её «тёмной стороны» илежащих в её основе механизмов потенциально может помочь менеджерампредотвращатьпотенциальныенегативныепоследствия,позитивные эффекты идентификации работников с организацией.87максимизируяСписок литературыAbrams, D., Ando, K., & Hinkle, S.
(1998). Psychological Attachment to the Group:Cross-Cultural Differences in Organizational Identification and SubjectiveNorms as Predictors of Workers’ Turnover Intentions. Personality and SocialPsychology Bulletin, 24(10), 1027–1039.http://doi.org/10.1177/01461672982410001Addae, H. M., & Wang, X.
(2006). Stress at work: Linear and curvilinear effects ofpsychological-, job-, and organization-related factors: An exploratory study ofTrinidad and Tobago. International Journal of Stress Management, 13(4), 476–493. http://doi.org/10.1037/1072-5245.13.4.476Albert, L. S., Allen, D. G., Biggane, J. E., & Ma, Q.
(Kathy). (2015). Attachment andresponses to employment dissolution. Human Resource Management Review,25(1), 94–106. http://doi.org/10.1016/j.hrmr.2014.06.004Albert, S., & Whetten, D. (1985). Organizational identity. In L. L. Cummings & B.M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior. Vol. 7 (pp. 263–295).Greenwich, CT: JAI Press.Allen, N.
J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization. Journal ofOccupational Psychology, 63(1), 1–18. http://doi.org/10.1111/j.20448325.1990.tb00506.xAndreassen, C. S., Hetland, J., & Pallesen, S. (2010). The Relationship Between“Workaholism”, Basic Needs Satisfaction at Work and Personality. EuropeanJournal of Personality, 24(1), 3–17.
http://doi.org/10.1002/per.737Andreassen, C. S., Hetland, J., & Pallesen, S. (2014). Psychometric assessment ofworkaholism measures. Journal of Managerial Psychology, 29(1), 7–24.http://doi.org/10.1108/jmp-05-2013-0143Ashforth, B. E., Harrison, S. H., & Corley, K. G. (2008). Identification inOrganizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal ofManagement, 34(3), 325–374. http://doi.org/10.1177/014920630831605988Ashforth, B.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
