Диссертация (1136600), страница 15
Текст из файла (страница 15)
приобретает «выученную беспомощность».72Групповая норма-запрет на обсуждение «опасных» тем внутригрупповой жизГрупповое табуни. Означает существование в команде устаревших или чрезмерно жесткихвнутренних правил.Обязательное для всех периодическое воспроизведение какого-либо совместного действия с приданием этому символического смысла («Пока мы выполняем этот ритуал, мы сохраняем себя как единую общность»). Такие действия неГрупповой ритуал имеют реальных результатов.
Сопряженный механизм – семейный (командный) миф - набор взаимно согласованных, но искаженных ролей, которые играют члены команды. Он позволяет каждому члену команды выстраивать собственную психологическую защиту с помощью всей системы отношений.Межгрупповое сравнение в пользу своей группы. Более высокие оценки качества и результатов активности получает собственная команда, даже в том слуИнгрупповойфаворитизмчае, если она объективно и очевидно проигрывает межгрупповое соревнование.
Сопряженные механизмы - аутгрупповая враждебность и социальная стереотипизация - фиксируют враждебность и упрощенное восприятие другихгрупп (команд). Члены команды начинают делить людей на «своих» и «чужих»,что может приводить к искажению образа внешних групп.Объединение команды против одного из членов, выражающееся в его скрытой травле.МоббингРассматривается как стрессогенный фактор рабочего места и как специфическая разновидность социальных конфликтов. Причины моббинга: высокая внутренняя конкуренция, внешняя кризисная ситуация, приход в команду новичков и др.Форма мышления участников группы, полностью включенных в команду, где стремлениеОгрупплениемышления(группомыслие)к единомыслию важнее, чем объективная оценка ситуации.Провоцирующие факторы: высокий уровень сплоченности, изоляция (отсутствиевнешних экспертных оценок), директивное руководство, несовершенная процедура поиска и оценки альтернатив, гомогенность состава, ситуативный контекст.73Ограничение допуска информации как извне в группу, так и из группы вовне.
Сопряженный механизм - формализация внутригрупповой коммуникации: коммуникационСамоизоляцияные потоки внутри команды (организации) становятся многозвенными, т.е. затрудняются прямые связи, чрезмерно контролируются и нормируются тематика и содержание сообщений.Феномен, заключающийся в том, что производительность команды оказывается меньшей, чем сумма индивидуальных усилий, продемонстрированных поодиночке. Разли-Социальнаяленостьчают две формы его проявления: а) эффект «1+1 < 2» возникает непреднамеренно, какбы вопреки вполне искреннему желанию каждого члена группы продемонстрироватьмаксимально возможный общегрупповой результат; б) ярко выраженная групповаянорма (например, норма средней выработки): команда работает намного ниже своегопотенциала и старается занизить свою производительность в целях самозащиты.Фиксация жесткойвнутреннейстатусной иерархииСтановление и поддержание неравных позиций членов команды в системе взаимоотношений. Архаичный механизм, характерный для примитивных групп и групп, построенных на силовых принципах (например, групп криминального типа).
Его пережитки наблюдаются в развитых социальных системах.Изложенная характеристика групповых защитных механизмов представляетсянеобходимой для работы по формированию рабочих групп, так как недостаточныйучет этих эффектов может привести к серьезным последствиям, вплоть до «раскола»[Жуков, Журавлев, Павлова, 2008].Помимо вышеуказанных групповых механизмов, в групповой деятельностимогут проявляться групповые эффекты.
Тренер или ведущий группы должен уметьучитывать их проявления и, возможно, специально актуализировать некоторые вслучаях целесообразности их проявлений для эффективного формирования рабочихгрупп (Табл. 4). В противном случае их проявления могут негативно отразиться наэффективности рабочей группы. Например, неучет действия процессов каузальнойатрибуции может приводить к неверной интерпретации коммуникаций в рабочейгруппе.
В то время как достижение эффекта социальной фасилитации и / или неучетэффекта социальной ингибиции могут влиять на процесс взаимодействия в группе.74Таблица 4. Определение групповых эффектовНазвание эффектаСоциальная фасилитацияСоциальная ингибицияОпределениеTенденция, побуждающая людей лучше выполнять простые задачи в присутствии других.Снижение качества исполнения действия, вызванное присутствием других людей.Изменение поведения или убеждений личностиКонформизмв результате реального или воображаемого давления группы или ее большинства.Акцентирование и преувеличение реально су-Категориальная дифференциацияществующихразличий между своей и другими группами.Тенденция поддерживать членов своей группы,Ингрупповой фаворитизм и аутгрупповая враждеб-своя группа рассматривается как лучшая noностьлюбым параметрам.
Чужая изначально рассматривается в негативном контексте.Каузальная атрибуцияГрупповая поляризацияИнтерпретация причин поступков других вусловиях дефицита информации.Вызванное влиянием группы усиление ранеесуществовавших мнений в группе.Усиление в результате группового обсужденияличной и групповой тенденции к предпочтениюСдвиг рискаболее рискованных решений, нежели моглибыть приняты самостоятельно каждым изучастников группы.Циклическоечередованиеэмоциональныхгрупповых состояний. Изменение групповойМаятник/пульсарактивности: резкое повышение активности вначале задачи, спад к концу, возврат к оптимальному уровню.Таким образом, представленный в этом параграфе теоретический анализ проливает свет на необходимость распознавания ведущих процессов групповой дина75мики, а также целенаправленного применения различных способов воздействия накаждый из них.
В число наиболее значимых для тренинга формирования рабочихгрупп процессов групповой динамики входят групповая идентификация, нормообразование, групповое сплочение, групповое лидерство, дифференциация ролей, групповое принятие решений.Кроме того, как показал проведенный анализ, в рамках программы тренингаформирования рабочих групп необходимо учитывать возможное проявление социально-психологических групповых защитных механизмов и эффектов. Кроме того,актуализировать процессы групповой динамики релевантные типу и особенностямсовместной деятельности членов рабочей группы.1.6 Способы оценки эффективности социально-психологического тренинга ворганизацииСоциальные психологи в своей практической деятельности сталкиваются снеобходимостью работать с небольшими группами людей с целью социальнопсихологического обучения их участников.
Примером таких групп могут служитьучебная группа, спортивная команда, производственное подразделение и другие.Состав подобных групп может быть очень сложен для анализа вследствие статусноролевых, этнических, профессиональных и других различий между участниками.Многомерны также и роли практического социального психолога. В ходе социально-психологического тренинга психолог может выступать как исследовательэкспериментатор, медиатор в переговорах, консультант по процессам организации,групповой психотерапевт, ведущий групповой дискуссии, фасилитатор, тренер.
Зачастую несколько этих функций психологу приходится совмещать в ходе одногообучающего проекта. Все это указывает на сложность работы с группами.76Мы исходим из того, что тренинг – это комплексная форма обучения, котораяпротивопоставлена пассивному обучению [Штроо, 2017]. Одним из ключевых понятий, которое используется в практической деятельности тренера, является понятие«профессионализм», то есть «возможно лучшее осуществление трудовой деятельности» [Климов, 2003].
Именно повышение профессионализма сотрудников организации зачастую преследуется в процессе формирования рабочих групп, то есть целью,как правило, становится достижение профессионального взаимодействия сотрудников в рамках совместной групповой деятельности [Деркач, Зазыкин, Маркова, 2000].Встает вопрос о том, насколько эффективно это достигается при помощи тренингаформирования рабочих групп. Так, В.В. Никандров утверждает, что «наиболее важной и в то же самое время плохо проработанной проблемой тренинга является проблема его эффективности» [Никандров, 2003, с. 160–163; 2004].По окончании любого тренинга, в том числе направленного на формированиерабочих групп, важным этапом становится оценка эффективности проведенногообучения.
Цель оценки эффективности тренинга заключается в том, чтобы понять,достигнуты ли цели, которые были поставлены изначально. Цель социальнопсихологического тренинга может быть определена как достижение изменений психологических, социально-психологических и других характеристик человека, группы, организации.Существует несколько типов оценки эффективности тренинга в зависимостиот его особенностей. Оцениваться может как тренинг в целом, так и его отдельныехарактеристики (работа тренера, качество методических материалов, успехи конкретных участников, отдельные упражнения, эмоциональное состояние и др.) [Жуков, 2003].
Систематизируя, можно выделить несколько направлений оценки. Впервую очередь, предтренинговую оценку эффективности обучения, в ходе которойопределяется целесообразность мероприятия, рассчитываются ожидаемые результаты. Если перед тренингом не разработать основных критериев его будущей оценки,то эффективность тренинга будет очень трудно оценить, скорее всего, произойдет77конфликт ожиданий. К сожалению, в одном из наиболее цитируемых исследованийбыло показано, что только в 6 % опубликованных работ присутствовало упоминаниео том, что тренингу предшествовал анализ потребности в обучении и результатыэтого анализа использовались для организации тренингового процесса [Arthur,Benett, Edens, Bell, 2003].При этом британские специалисты С. Манн и И.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
