Диссертация (1136600), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Робертсон считают наиболееважным для оценки тренинга критерием «веру участника тренинга в то, что он может успешно осуществить поведение, необходимое для выполнения определенноготипа задач» [Mann, Robertson, 1996, с. 16]. Обоснованием оригинального подходастановятся теоретические положения концепции социального научения А. Бандуры,в которой понятие «самоэффективности», или уверенности в своей эффективности,играет весьма важную роль [Бандура, 2000, с. 116–123], а также данные исследований, выявивших связи между уверенностью в собственной эффективности и успешностью [Tannenbaum, Yukl, 1991].Возможна также оценка во время наблюдения за процессом обучения. В такомформате можно оценить работу тренера, сравнивая с неким эталоном реализациюпрограммы, проявление его личных качеств, деловой этикет. Однако этот метод недает возможности оценить всю полноту эффектов тренинга.
Поэтому, пожалуй,ключевой становится оценка эффективности тренинга по итогам мероприятия.Рассмотрим наиболее распространенные методы оценки эффективности результатовтренинговой деятельности.Составление участниками тренинга плана действий. В конце тренингаучастникам предлагается самостоятельно составить свой план посттренинговогообучения.
Это некоторые обязательства, которые участники принимают на себя вконтексте темы и содержания тренинга. Они позволяют внести ответственность иосознанность в работу группы после тренинга. Такой план действий может включать в себя ответы на следующие вопросы: «Что я делаю успешно в рамках моейдолжности?», «Какие две вещи, непосредственно относящиеся к моей работе, я смог78приобрести в ходе тренинга?», «Какие ключевые области мне необходимо изменить,для того чтобы начать работать более успешно?», «Что я изменю в своей работе сразу же после тренинга?». Планы, которые составят участники тренинга, необходимосогласовать с непосредственным руководителем. Важно также определять время,когда состоится встреча или серия встреч с руководителем для обсуждения, корректировки и контроля выполнения этого плана.
Обратная связь от руководителя о качественных изменениях в деятельности отдела по итогам реализации плана в такомслучае становится основным индикатором эффективности тренинга.Тестирование достижений участников тренинга. Тестирование достижений– это крайне популярный метод измерения эффективности обучения. С одной стороны, тесты достижений считаются достоверным и незатратным способом измерения качества обучения: задачи, сложные вопросы и кейсы позволяют измерить объем знаний, полученных в ходе тренинга и обучения, умение применять изученныетеории.
С другой стороны, тест – это лишь теоретическая основа, участник можетотлично справляться с тестами, но на практике не применять полученных знаний инавыков. К тому же, тестирование – это всегда стрессовое воздействие на участника,которое может вместо эффективности обучения измерять стрессоустойчивость. Поэтой причине целесообразнее оценивать эффективность «переноса» знаний в практическую деятельность [Жуков, 2013]. Так, например, К. Форд и Д. Вейсбейн отмечают возросшее многообразие измерений, применяемых для оценки эффектов переноса [Ford, Weissbein, 1997].
В их числе самоотчеты участников, рейтинги от руководителей и коллег, фиксация изменений в скорости выполнения и количестве ошибочных действий, применение новых стратегий, генерализация и трансформацияумений, а также многое другое.Анкетирование участников тренинга. Сбор и обработка информации о прохождении учебных мероприятий в настоящее время является значительной составляющей тренингов [Петровская, 1989; Жуков, 2003; Brown et al., 2005; Sitzmann etal., 2008].79Метод анкетирования является самым распространенным и наименее затратным методом оценки эффективности тренинга.
Анкетирование позволяет выявитьреакцию участников тренинга на обучение. Количество пунктов опросного листаможет варьироваться: «встречаются и очень короткие, состоящие из шести пунктов,и довольно обширные, включающие более 18» [Campbell, 1998, с. 339]. При этомзначительное внимание уделяется вопросам, оценивающим социометрическую составляющую: «Назовите наиболее конструктивного участника» или даже «Укажитеучастников, оказавших наибольшее влияние на работу группы». Особое место отводится вопросам учебной мотивации: «Я хотел бы продолжить обучение». Вопросы,используемые в опросниках, тщательно «оттачиваются» и совершенствуются, могутменяться для каждой учебной программы.В случае пилотной программы «рекомендуется осуществлять более детальнуюоценку и проводить опросы в конце или начале каждого дня, а не только в концекурса, как в случае с регулярными программами» [Торн, Маккей, 2001, с.
97]. А длябольшей эффективности оценки проведенного тренинга анкетирование рекомендуется проводить несколько раз после обучения. Например, сразу после окончаниятренинга и через две-три недели и так далее. Это делается для того, чтобы оценитьсухой, безэмоциональный остаток: «эмоции участников гаснут, и они начинают более спокойно и реалистично оценивать эффективность проведенного тренинга»[Клаттербак, 2008, с. 104-105]. К сожалению, исследований реакций, выходящих зарамки шести месяцев, практически нет, возможно, в силу того, что они могут забываться, устаревать либо изменяться под влиянием других факторов.Приходится также отметить проблему качества составления опросных листов.Так, Р.
Даусон указывает на то, что «анализ 15 типовых опросных листов, используемых для оценки в нескольких тренинговых центрах Лондона, дал следующие неудовлетворительные результаты: отсутствие объяснений целей опроса, неудобныйвнешний вид, отсутствие указания обязательств конфиденциальности, отсутствие вопросов о понятности, конкретных знаниях и умениях, интересе к учебному80курсу» [Dawson, 1995, с. 6]. Интересно, что известные отечественные исследователипрактики для удобства участников и исключения неверного заполнения бланков даже используют в опросных листах пиктограммы [Жуков, 2003].Существуют и системные подходы к оценке эффективности тренингов, которые отчасти могут включать вышеописанные, но не исчерпываться ими.
На сегодняшний день наибольшей популярностью в построении систем оценки эффективности обучения пользуется модель Д. Кирпатрика, которую автор предложил еще в1959 году [Kirkpatrick, 1998]. Модель Д. Кирпатрика полезна для принятия решенийо том, стоит ли в дальнейшем проводить тот или иной вид тренинга в конкретнойорганизации, а не о том, как улучшить тренинг, т. е. в этой схеме отражается скореевзгляд заказчика, чем исполнителя [Жуков, 2003]. Согласно этой модели, выделяютчетыре уровня оценки обучения: уровень реакций, уровень усвоения, уровень поведения и, наконец, уровень результатов.
Рассмотрим подробнее каждый из уровней.Уровень реакций. Ключевой вопрос оценки уровня реакций: «Оказалось лиобучение эффективным с позиции самих участников?». На этом уровне определяется эмоциональное состояние участников, их мнение о качестве проведенного тренинга и его отдельных составляющих. Важно отметить, что мотивация является достаточно важным фактором в процессе обучения, которая влияет на результатыоценки на этом уровне. Низкая мотивация к обучению может снизить запросыучастников и таким образом повысить итоговую оценку на этом уровне.Отбирать вопросы для анкетного листа можно по следующим критериям:предоставляют полезную для анализа информацию, не ограничивают свободу высказываний, не излишне подробны.Как уже говорилось выше, наиболее простой и распространенный способ получения обратной связи от участников тренинга – это анкетирование.
Популярностьэтого метода объясняется минимальными временными затратами ресурсов, так какзаполнить анкету или опросный лист не составит труда ни участникам, ни самим организаторам тренинга. Существуют также и другие способы оценки эффективности81проведенного тренинга, но они менее распространены. Сюда можно отнести: проективные методы, ведение дневников, эссе, проведение группового обсуждения илиитогового занятия. Информация, которую получают руководители в ходе проведения таких мероприятий, менее структурирована и стандартизована, ее гораздосложнее обработать, особенно если в тренинге участвовало большое количествоучастников.Уровень усвоения.
Ключевой вопрос этого уровня: «Какие знания, умения инавыки освоили участники?». Изменения становится возможно оценить, лишь имеяпредставление об исходных данных участников. Это позволит быть осведомленнымкак об общей, так и об индивидуальной подготовленности участников, а уже исходяиз этого, можно будет понять, какие именно упражнения оказались наиболее важныи эффективны.
На основе этих данных можно выявить сильные и слабые стороныгруппы и, таким образом, составить общую картину и план самого тренинга[Simons, Pelled, Smith, 1999]. В любом качественно подготовленном тренинге ставятся конкретные цели [Gibb, 1974]. Поэтому и оценивается то, насколько усовершенствовались конкретные навыки, знания и установки участников тренинга.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
