Психологические детерминанты эффективности обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений (1099594)
Текст из файла
На правах рукописиКоробейникова Елена ВладимировнаПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫЭФФЕКТИВНОСТИ ОБНОВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХКАДРОВ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХИЗМЕНЕНИЙ19.00.03 - Психология труда, инженерная психология, эргономика(психологические науки)Авторефератдиссертации на соискание ученой степеникандидата психологических наукМосква – 2012Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетномобразовательном учреждении высшего профессионального образования«Нижегородский государственный университет имени Н.И.
Лобачевского»Научный руководитель:Захарова Людмила Николаевна –доктор психологических наук, профессор;заведующий кафедрой психологииуправления факультета социальных наукФГБОУ ВПО «ННГУ имени Н.И.Лобачевского»Официальные оппоненты:Кабаченко Татьяна Сергеевна –доктор психологических наук, профессор;профессор кафедры психологии труда иинженерной психологии факультетапсихологии ФГБОУ ВПО «МГУ имениМ.В. Ломоносова»Потапкин Алексей Анатольевич –кандидат психологических наук,начальник отдела кадровых технологийУправления государственной службы икадров Правительства МосквыВедущая организация:Учреждение Российской академии наук«Институт психологии РАН»Защита состоится 16 марта 2012 года в 15.00 часов на заседаниидиссертационного совета Д 501.001.11 в ФГБОУ ВПО «Московскийгосударственный университет имени М.В. Ломоносова» по адресу: 125009,г. Москва, улица Моховая, дом 11, строение 9, аудитория 215 .С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке МГУ имениМ.В.
Ломоносова (г. Москва, ул. Моховая, д.9)Автореферат разослан 13 февраля 2012 года.Ученый секретарьдиссертационного совета Д 501.001.11,кандидат педагогических наук,доцент2И.А. ВолодарскаяОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность исследования. Уже более двадцати лет российскоеобществоявляетсянеотъемлемойчастьюсовременногомира.Онозакономерно вовлечено в глобальные трансформационные процессы ипретерпевает существенные изменения, связанные с переходом экономикина рыночные принципы. На уровне конкретных компаний застой сменилсяпостоянно идущими организационными изменениями.
Вместе с тем,известно, что модернизация внедряется медленно и противоречиво.Основной причиной этого эксперты называют несоответствие качестваменеджмента сложности стоящих перед ним задач. Наиболее отчетливонизкаяэффективностьнеспособностиуправленческойменеджеровдеятельностиобеспечитьпроявиласьтребуемыйвгосударствоммногократный рост производительности труда.
В этой связи, одним изключевых шагов на пути внедрения модернизации президент РФ назвалсозданиецелостнойсистемывоспроизводстваиобновленияпрофессиональной элиты эффективных менеджеров. Психологической наукепринадлежит важная роль в решении сложных задач совершенствованияменеджмента. В их число, в качестве одной из основных, входит задачанаучного обоснования процесса обновления управленческих кадров.К настоящему времени проведено немало исследований, раскрывающихособенности поведения и личности эффективного менеджера. Анализпсихологической и управленческой литературы показывает, что определениепсихологических особенностей эффективного менеджера проводится, какправило, без изучения их связи с той системой управления, в которой этотменеджер работает, и с тем, какие трансформационные процессы он долженобеспечить.средовойПоэтомустановитсясоставляющей,вактуальнойкоторойнапроблемапервыйсоотношенияпланвыходяторганизационно-психологические условия (в отличие от информационных ивещественных), и субъектной составляющей, центральным элементомкоторой является личность менеджера.
Решение этой проблемы базируется3на выявлении характерных для эффективных менеджеров индивидуальнопсихологических особенностей, соотносимых с конкретными типамиорганизационно-психологических условий, и нахождении подходов кпополнению различных уровней управления менеджерами, способнымирешать задачи модернизации.Объект исследования: процесс обновления управленческих кадров вусловиях организационных изменений.Предмет исследования: индивидуально-психологические особенностименеджера в организационно-психологических условиях разного типа.Гипотезы исследования:1.Индивидуально-психологическиеособенностименеджера,обеспечивающие его оценку как эффективного, связаны со сложившимися вкомпанииорганизационно-психологическимиусловиями,компонентыкоторых в комплексе образуют парадигму управления определенного типа.2.Психологическимусловиемэффективногообновленияуправленческих кадров в процессе организационных изменений являетсяоптимальное соответствие индивидуально-психологических особенностейсубъекта (работающего менеджера или претендента на управленческуюдолжность) и формирующейся парадигмы управления определенного типа.Цельисследования:эффективностиобновлениявыявитьпсихологическиеуправленческихкадровдетерминантывусловияхорганизационных изменений.Основные задачи исследования:1.
На основе изучения существующих теоретических моделей ирезультатов эмпирических исследований выявить подходы к решениюпроблемы обновления управленческих кадров и разработать типологиюпротекания этого процесса в организациях.2. Создатьтеоретическуюмодельпроцессаобновленияуправленческих кадров в условиях организационных изменений и выделитьв рамках нее психологические детерминанты эффективности обновления.43. Проанализировать научные взгляды на исследование личностиэффективного менеджера и структуры организационно-психологическихусловий как психологических детерминант эффективности обновленияуправленческих кадров при внедрении организационных изменений.4.
Исследовать различные организационно-психологические условия,существующие в реалиях организационной жизни, и разработать на основеполученных результатов их типологию.5. Эмпирическим путемособенностименеджера,выявить индивидуально-психологическиеопределяющиеегоэффективностьворганизационно-психологических условиях разного типа (на примеременеджеров среднего звена).6. Разработать программу психологической оптимизации процессаобновления управленческих кадров в условиях организационных измененийи апробировать ее на примере менеджеров среднего звена.Теоретико-методологическуюосновуисследованиясоставили:системный подход к анализу обновления управленческих кадров ипсихологической детерминации этого процесса (Б.Г. Ананьев, Б.Ф.
Ломов,С.Л. Рубинштейн);субъектно-деятельностныйподходкизучениюпрофессиональной деятельности (Б.Ф. Ломов, Е.А. Климов, А.Л. Журавлев,В.А. Бодров, Е.М. Иванова); теоретические положения постпозитивизмаотносительно структуры парадигмы и этапов ее развития (Т. Кун);теоретическиеположениясовременныхпредставителейрационально-прагматического направления к изучению обновления управленческихкадров(Л.Н. Аксеновская,С.В. Баранчеев,Л.Н. Захарова,А.Б. Хапов,Э. Шейн, С.В. Шекшня, А.Х.
Шидов) и компонентов организационнопсихологических условий как контекста организационных изменений(Т.Ю. Базаров,К. Дэвис,А.П. Егоршин,Т.С. Кабаченко,К. Камерон,Л.Л. Константин, Р. Куинн, Д.А. Леонтьев, Дж. Ньюстром).Работа проведена в период 2004-2010 гг. и включала в себя пять этапов(теоретико-методологический,подготовительный,5диагностический,формирующий, методический). База исследования: восемь организацийНижегородского региона: ОАО «Заволжский моторный завод (ЗМЗ)»; ОАО«Горьковский автомобильный завод (ГАЗ)»; ФГУП «Правдинский заводрадиорелейнойаппаратуры(ПЗРА)»;ФГУП«ПочтаРоссии»(Нижегородский филиал); Нижегородский государственный университет им.Н.И. Лобачевского (ННГУ); Первичная профсоюзная организация ННГУ им.Н.И. Лобачевского (ППО ННГУ); ОАО «Завод им.
Г.И. Петровского»;ФГУП «Нижегородский НИИ радиотехники (ННИИРТ)».Выборка испытуемых: 642 чел.; из них 384 чел. – менеджеры среднегозвена (занимаемые должности: начальник управления, службы, отделения,отдела, цеха, сектора, участка; начальник почтамта; профорг факультета,отделения, курса; декан факультета; возраст от 20 до 60 лет; 248 муж., 136жен.); 258 чел. – претенденты на управленческую должность (сотрудники,рекомендованные в управленческий кадровый резерв, и самовыдвиженцы;возраст от 20 до 50 лет; 177 муж., 81 жен.). В качестве экспертов выступили27 менеджеров высшего звена, работающие в указанных организациях, и 5специалистов Центра организационного консалтинга ННГУ.Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, методорганизационной диагностики, метод экспертных оценок, анкетирование,беседа, профессиографический и организационный анализ деятельности,трудовой метод, психодиагностический метод, методы математическойстатистики.
Использованы диагностические методики: тест диагностикисистемысамоидентификацииМ. Куна,Т. Макпартленда;методика«Конфликтные ситуации» Л.Н. Захаровой; тест «Способность к лидерству»Р.С. Немова;тест«САН»В.И. Доскина,Н.А. Лаврентьевой,М.П. Мирошникова, В.Б. Шарая; тест Э. Ландольта; метод компьютернойлатерометрии В.А. Щербакова, С.А.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
