Психологические детерминанты эффективности обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений (1099594), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Полевой; методика «Рейтинговая оценкаэффективности управленческих навыков» (MSAI) К. Камерона; экспертнаяоценка результатов работы менеджера на трех уровнях (на основетеоретическихвзглядовА.Л. Журавлева);6авторскийдиагностическийинструментарий – экспертная оценка наблюдаемых проявлений лидерства;методика организационной диагностики «Анализ парадигмы управления ворганизации», анкета «Особенности работы с управленческим кадровымрезервом».
Статистическая обработка результатов проведена в программахSPSS 15.0, MS Excel; при этом применены: коэффициент одномоментнойнадежности α-Кронбаха, коэффициент ранговой корреляции rs Спирмена,коэффициент rSB-Спирмена-Брауна, Т-критерий Вилкоксона, двухфакторныйдисперсионный анализ (ANOVA) с повторными измерениями.Надежность и достоверность полученных результатов и выводовобеспечена полнотой и системностью теоретического анализа предметаисследования; разнообразием и взаимодополняемостью диагностическихметодов,адекватныхзадачамисследования;проведениемпроцедуркачественного и количественного анализа; использованием математическихметодов статистической обработки данных.Научная новизна исследования.
На основе комплексного анализаобновленияуправленческихкадровохарактеризованычетыретипапротекания данного процесса в организациях, дифференцированные постепени осознанности менеджерским корпусом целей обновления итехнологий его проведения.Показано, что эффективность обновления управленческих кадровявляется результатом взаимодействия двух психологических детерминант –определенныхкомпонентоворганизационно-психологическихусловий,которые в комплексе образуют парадигму управления (организационнопсихологическая детерминанта), и особенностей менеджера, которыепроявляютсякакпсихологическаямодельэффективногоменеджера(индивидуально-психологическая детерминанта).Определено понятие «Парадигма управления» и охарактеризованыкомпонентыорганизационно-психологическихусловий,образующиеструктуру данного феномена (ценностная составляющая – доминирующиеорганизационныеценности;инструментальная7составляющая–организационная культура, система мотивирования персонала, принятаямодель организационного поведения, система корпоративного обучения).Показано, что определенные индивидуально-психологические особенностименеджера (ценностная составляющая – доминирующие индивидуальныеценностикакрегуляторыповедениявситуацияхуправленческоговзаимодействия; инструментальная составляющая - система социальнойсамоидентификации,принимаемыеуправленческиерешения,организационное лидерство, работоспособность) связаны с установленнымикомпонентамиорганизационно-психологическихусловий,образующихструктуру парадигмы управления.Установлено, что в ходе внедрения организационных измененийвысокая эффективность обновления управленческих кадров достигается приусловииоптимальногосоответствияиндивидуально-психологическихособенностей субъекта (работающего менеджера или претендента науправленческую должность) и формирующейся парадигмы управленияэкономически перспективного типа.Теоретическая значимость.
Проведенное исследование раскрываетпсихологическуюсущностьобновленияуправленческихкадровиособенности психологической детерминации этого процесса в условияхорганизационных изменений. Впервые разработана теоретическая модельпроцесса обновления управленческих кадров в условиях организационныхизменений, которая дополняет представления о психологической регуляцииуправленческойзначимостидеятельностинаосновевыявленнойорганизационно-психологическойиотносительнойиндивидуально-психологической детерминант эффективности обновления управленческихкадров, что расширяет область знаний психологии труда.Практическая значимость. Разработана программа психологическойоптимизации процесса обновления управленческих кадров в условияхорганизационных изменений (на примере менеджеров среднего звена) иавторский диагностический инструментарий для ее реализации: методика8организационнойдиагностики«Анализпарадигмыуправленияворганизации», анкета «Особенности работы с управленческим кадровымрезервом».Полученныеорганизационныхрезультатыпсихологов,могутиспользоватьсяконсультантов,вспециалистовработекадровыхслужб, в образовательном процессе при подготовке профессиональныхуправленцев.
Представленные материалы могут применяться при разработкенаучно обоснованных критериев подбора и отбора менеджеров, исходя изособенностей парадигмы управления; при проведении психологическойоценки сотрудников – кандидатов в управленческий резерв; для разработкимодулейкорпоративного обучения персонала; при решении задачпсихологического профессиографирования.Основные положения, выносимые на защиту.1. Обновление управленческих кадров – это организационный процесс,направленный на развитие у работающих менеджеров индивидуальнопсихологических особенностей, востребованных в новых условиях, и (или)пополнение уровней управления сотрудниками, которые уже обладаютнеобходимымипроцессаособенностями.обновления,Существуетразличающиесячетырепотипастепенипротеканияосознанностименеджерским корпусом целей обновления и технологий его проведения, это стагнация, спонтанный, частично управляемый и управляемый.2.
На эффективность обновления управленческих кадров в условияхорганизационныхизмененийоказываютвлияниеорганизационно-психологическая и индивидуально-психологическая детерминанты.3. Организационно-психологической детерминантой эффективностиобновленияуправленческихкадровявляетсяпарадигмауправления,представляющая собой ценностно-инструментальное образование, котороесоединяет воедино компанию на каждом этапе ее существования и включаетв себя следующие компоненты организационно-психологических условий:доминирующие организационные ценности; организационная культура,система мотивирования персонала, принятая модель организационного9поведения, система корпоративного обучения персонала. Существует четырекачественно своеобразных типапарадигмыуправления,компонентыкоторых обнаруживают значимую корреляцию, - семейный, иерархический,новаторский, деловой.4.
В каждом из выявленных типов парадигмы управления есть своевидение эффективного менеджера среднего звена - психологическая модельэффективногоменеджера,психологической-котораядетерминантойвыступаетиндивидуально-эффективностиобновленияуправленческих кадров. Существует четыре типа этой модели - «Наставник»,«Диктатор»,«Новатор»,«Предприниматель»,-каждыйизниххарактеризуется своеобразным комплексом индивидуально-психологическихособенностей - доминирующих индивидуальных ценностей, социальныхсамоидентификаций,принимаемыхуправленческихрешений,организационного лидерства и работоспособности.5. Имеют место организации с аморфной парадигмой управления, вструктурекоторойодновременносодержатсяразнотипные,несогласующиеся между собой компоненты.
В организациях с такойпарадигмой управления отсутствует единое видение индивидуальнопсихологических особенностей эффективного менеджера среднего звена.6. Входевнедренияорганизационныхизмененийвысокаяэффективность обновления управленческих кадров достигается при условииоптимального соответствия индивидуально-психологических особенностейсубъекта (работающего менеджера или претендента на управленческуюдолжность) и формирующейся парадигмы управления экономическиперспективного типа.Апробация и внедрение результатов исследования.
Материалыисследования обсуждались на заседаниях кафедры психологии управленияННГУ имени Н.И. Лобачевского (2007–2011 гг.) и на заседании кафедрыпсихологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУимени М.В. Ломоносова (2011 г.). Результаты исследования отражены в10публикациях и«Ломоносов»докладах(Москва,авторана2007–2011международных конференциях:гг.);«Проблемаинновационнойдеятельности в образовательном процессе» (Казань, 2007 г.); «Психологияуправления в современной России: теория, эмпирические исследования,практика» (Тверь, 2010 г.); The 15th European conference on personality (Brno,Czech Republic, 2010). На основе полученных результатов разработана ивнедренапрограммапсихологическойподготовкипрофессиональныхуправленцев в рамках занятий, проводимых Региональным центромсодействия трудоустройству выпускников вузов (2006–2009 гг.).
Результатыисследования составили базу психологического сопровождения работы суправленческим кадровым резервом во ФГУП «Нижегородский НИИрадиотехники (ННИИРТ)» (2006–2010 гг.).Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав,выводов, заключения, библиографического списка и 17 приложений.Основной объем диссертации – 182 страницы, 34 таблицы, 10 рисунков;библиографический список содержит 241 наименование, из них - 34 наанглийском языке.СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВо Введении обосновывается актуальность темы исследования;определяется цель, объект, предмет; формулируются гипотезы, задачи;положения, выносимые на защиту; указываются методы и методикиисследования; раскрывается научная новизна, теоретическая и практическаязначимость; представлены результаты апробации работы.В первой главе «Обновление управленческих кадров в условияхорганизационных изменений: психологическая сущность феномена»представлен обзор научной литературы по проблеме изучения обновленияуправленческих кадров и психологической детерминации эффективностиэтого процесса в условиях организационных изменений.Анализлитературныхисточниковпоказал,чтопопроблемеобновления управленческих кадров имеют место публикации, в основном,11специалистов-практиков,какотечественных(С.В.
Баранчеев,О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, А.И. Наумов, А.Б. Хапов,С.А. Шапиро, С.В. Шекшня, А.Х. Шидов и др.), так и зарубежных(М. Альберт,Д. Геберт,М. Грин,Р. Дафт,Э. Деминг,Э. Кемерон,М. Мескон, Л. Яккока и др.). В своих работах они описывают внешниепроявления анализируемого процесса или его частные случаи. Кроме того, внастоящее время в научной литературе, как правило, можно встретитьсмежные понятия, такие как «ротация персонала», «перемещение (перевод)кадров», «карьерный рост».
Эти понятия отражают процессы, происходящиев кадровом составе только на уровне организационно-штатной структуры ивне связей с организационными изменениями. Поэтому представляетсянеобходимым ввести понятие «обновление управленческих кадров» какпринципиально отличающееся от выше указанных. Этим термином названорганизационный процесс, направленный на развитие у работающихменеджеровиндивидуально-психологическихособенностей,востребованных в новых условиях, и (или) пополнение уровней управлениясотрудниками, которые уже обладают необходимыми особенностями.Существует 4 типа протекания процесса обновления, различающихсяпо степени осознанности менеджерами целей обновления и технологий егопроведения,–стагнация,спонтанный,частичноуправляемыйиуправляемый.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
