Психологические детерминанты эффективности обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений (1099594), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Выявлено наличиезначимых связей между определенными организационными типами (поЛ.Л. Константину) и типовыми проявлениями компонентов ПУ (rs от 0,32 до0,83; р<0,01). Для установления конвергентной валидности применены дваразличных инструмента оценки компонентов ПУ: шкала Р. Лайкерта ишкала, используемая в разработанной методике. Выявлен высокий уровеньконвергентной валидности - диагональные коэффициенты корреляцииоказались статистически значимыми(rsот 0,64до0,79; р<0,01).Следовательно, установленные показатели надежности и валидностиметодики «Анализ парадигмы управления в организации» позволяют сделатьвывод о возможности ее применения для изучения компонентов ПУ.На диагностическом этапе сначала осуществлен поиск организаций сПУ разного типа.
Для этого с помощью разработанной методики былиизучены компоненты ПУ семи организаций, входящих в базу исследования.В диагностике приняли участие 140 менеджеров среднего звена и 70сотрудников. Экспертами выступили 21 менеджер высшего звена.Установлено, что в четырех изученных организациях имеют местокачественно своеобразные ПУ, доминирующие компонентные типы которыхобнаруживают значимую корреляцию (rs от 0,45 до 0,80). Этим ПУприсвоены следующие условные названия - семейный, иерархический,новаторский и деловой типы (табл. 1).
Выявленные в данных организацияхПУобеспечиваютвнутреннююинтеграциюсотрудниковзасчетформирования ценностно-ориентационного единства и упорядочивания ихтрудовой активности, атакже создают внешнюю дифференциациюорганизации, ее узнаваемость и неповторимость. В ПУ трех другихизученных организаций (ФГУП «Почта России», ННГУ, ОАО «Завод им.Г.И. Петровского») обнаружена существенная рассогласованность - в их17компонентах отсутствует значимое преобладание какого-либо одного типа, атакже между большинством компонентов корреляционные связи неявляются значимыми. Данные организационно-психологические условияполучили общее название - аморфная ПУ.
Предполагается, что наличиефеномена аморфности свидетельствует о дисгармоничности управленческихпроцессовиотсутствииединствавуправленческихориентацияхменеджмента компании.В продолжение диагностического этапа проведено исследованиеиндивидуально-психологических особенностей эффективных менеджероворганизаций, в которых выявлен один из четырех типов ПУ. В группуиспытуемых вошли 120 менеджеров среднего звена, получившие высокиебаллы по результатам экспертной оценки эффективности их управленческойдеятельности. Экспертами выступили 12 менеджеров высшего звена исотрудники,непосредственновзаимодействующиесоцениваемымисубъектами (по трое коллег и трое подчиненных).Предварительнопроведенныйпрофессиографическийиорганизационный анализ показал, что профессиональная деятельность,выполняемая данными группами менеджеров, имеет схожую операционнотехнологическую и психологическую структуры.
Поэтому результатыдальнейшегоэмпирическогоисследованияможнообоснованнорассматривать как отражение влияния характеристик разнотипных ПУ.Вцелом,входеисследованияустановлено,чтоизученныеиндивидуально-психологические особенности эффективных менеджеровсвязаны между собой, образуя целостный комплекс (ПМЭМ), а такжеобнаруживают значимую корреляцию с доминирующими компонентнымитипами ПУ в соответствующих организациях. Выявлены четыре качественносвоеобразных типа ПМЭМ, характерные для ПУ определенного типа:семейная ПУ – тип модели «Наставник»; иерархическая ПУ – тип модели«Диктатор»; новаторская ПУ – тип модели «Новатор», деловая ПУ – типмодели «Предприниматель» (табл. 1).18Таблица 1.Результаты диагностического этапа исследованияНазвания организацийКомпоненты ПУДоминирующие организационныеценностиОрганизационная культураСистема мотивирования персоналаПринятая модель орг.
поведенияСистема корпор. обучения персоналаКомпоненты ПМЭМДоминирующие индивидуальныеценностиОсобенностисистемы СИОсобенностипринимаемыхуправленческих решенийДоминирующиесоциальные ролиНаличие проф. ролейПреобладающий типрешенийФГУП «ПЗРА»ОАО «ЗМЗ»ППО ННГУОАО «ГАЗ»Типы парадигмы управления (ПУ) и их значения по авторской методике (в баллах) 146,943,342,943,9СемейныйИерархическийНоваторскийДеловойrs от 0,46* до 0,72**rs от 0,48** до 0,64**rs от 0,48** до 0,67**rs от 0,45* до 0,80**Внутр.интеграция 47,0 Контроль, порядок, 43,1 Гибкость,41,7Достиж. результ., 44,1доверие,стабильность,новаторство, ориент.ориентация насоучастиевнутр.
интеграцияна внеш. средувнеш. средуКлановая44,7 Бюрократическая42,5 Адхократическая41,9Рыночная37,7Модель Z53,0 Модель X40,7 Модель Y37,8Модель P47,0Патерналистская 45,2 Автократическая44,0 Поддерживающая49,6Коллегиальная45,3Сопутствующая 44,6 Пассивная46,2 Инновационная43,5Проектная45,42Типы психологической модели эффективного менеджера (ПМЭМ)«Наставник»«Диктатор»«Новатор»«Предприниматель»Отношения (личные)Результат (стабильный)Творчество (личное)Результат (лучший)rs от 0,42* до 0,46*rs от 0,40* до 0,55**rs от 0,46* до 0,81**rs от 0,38* до 0,51**Мораль (в отношениях) Отношения (формальные) Результат (личный)Мораль (в делах)Семейные и проф.СемейныеЧастного лицаПрофессиональныеrs от 0,56** до 0,69**rs от 0,57** до 0,79**rs от 0,39* до 0,63**rs от 0,42* до 0,54**17,6%13,7%24,5%63,8%«Безответственный»«Безответственный»,«Безответственный»,«Эффективныйrs от 0,38* до 0,59**«Уклонист»«Эффективный менеджер»менеджер»rs от 0,39* до 0,72**rs от 0,50** до 0,82**rs от 0,46* до 0,56**6,9%10,0%28,3%46,7%Наличие открытых иответственных решенийОрганизационное лидерствоСредний уровень;Ниже среднего уровень;Выше среднего уровень;Высокий уровень;СО < ЭОСО = ЭОСО = ЭОСО = ЭОrs от 0,53** до 0,74**rs от 0,37* до 0,45*rs от 0,54** до 0,78**rs от 0,51** до 0,78**РаботоспособностьСредняя выносливость Средняя продуктивность на Высокая точность иВысокая продуктивность,(уровень основных показателей)и надежность на фонефоне низкой выносливости надежность на фоневыносливость и точностьнизкой точностии надежностивыносливости выше среднего rs от 0,36* до 0,59**rs от 0,39* до 0,67**rs от 0,52** до 0,66**rs от 0,45* до 0,55**В таблице указаны значения коэффициентов корреляции по методу rs Спирмена (1 - между доминирующими компонентными типами в каждой ПУ;2– между компонентами ПМЭМ и доминирующими компонентными типами соответствующей ПУ); принятые обозначения: уровень значимостикоэффициентов корреляции: **р<0,01; *р<0,05; СИ – социальная самоидентификация; СО – самооценка, ЭО – экспертная оценка.Также получен ряд дополнительных данных: выявлено полноеотсутствие гражданских ролей в системе социальной самоидентификации убольшинства менеджеров среднего звена (от 53,3% испытуемых до 83,3%испытуемых в четырех изученных группах); установлено, что только уменеджера-предпринимателя ценность морали имеет высокую значимость вделовых отношениях.
Полученные результаты отражают особенностироссийского менталитета, которые существенно влияют на уровень деловойответственности при ведении бизнеса.Таким образом, на выборке менеджеров среднего звена подтвержденапервая гипотеза исследования. Установлено, что в каждом из четырехтипов ПУ есть свое видение индивидуально-психологических особенностейэффективного менеджера. Кроме того, полученные результаты показывают,что поддержание в организации определенной ПУ обеспечивается за счетвысокой оценки эффективности тех менеджеров, которые наиболее полносоответствуют по своим индивидуально-психологическим особенностям еехарактеристикам.Дополнительно,входевключенногонаблюденияианализакорпоративной документации установлено, что в организациях с аморфнойПУотсутствуетединоевидениеиндивидуально-психологическихособенностей эффективного менеджера среднего звена; существующее в нихвидение отличается высокой субъективностью и ситуативностью.В третьей главе «Программа психологической оптимизациипроцессаобновленияуправленческихкадроввусловияхорганизационных изменений (на примере менеджеров среднего звена) ирезультаты ее апробации» отражены основные принципы, компоненты исодержание этапов программы, результаты ее апробации на уровнеменеджеров среднего звена промышленного предприятия в условиях сменыформы собственности.Представленная программа базируется на теоретической моделипроцесса обновления управленческих кадров в условиях организационных20измененийисодержитследующиекомпоненты.Цельпрограммы:психологическая оптимизация процесса обновления управленческих кадровсреднего звена в условиях организационных изменений.
Основные принципыпрограммы: 1) принцип обязательного предварительного выявления вектораразвития организации в конкурентной среде и моделирование на его основенеобходимых изменений в ПУ и психологическом профиле менеджеров; 2)принцип дифференцированного подхода к оценке субъектов, участвующих вобновлении (на основе теоретических положений Е.А.
Климова); 3) принципличностного развития в обучении. Этапы программы: организационнаядиагностика, моделирование, оценка, реализация, повторная диагностика.Длительность программы: 568 часов. Используемые диагностическиеметоды: метод организационной диагностики (авторская методика «Анализпарадигмы управления в организации»), психодиагностический метод,экспертная оценка эффективности управленческой деятельности менеджера,анкетирование (авторская анкета «Особенности работы с управленческимкадровым резервом»). Используемые инструменты: ассессмент-центр,модули корпоративного обучения.Апробация представленной программы проведена в период 2006 –2010 гг. на предприятии ФГУП «Нижегородский НИИ радиотехники(ННИИРТ)».
Вид внедряемых организационных изменений - смена формысобственности. Участвовали: 204 чел. - менеджеры среднего звена в возрастеот 25 до 60 лет (159 муж., 45 жен.); 188 чел. - сотрудники, рекомендованныев управленческий кадровый резерв, и самовыдвиженцы в возрасте от 25 до50 лет (143 муж., 45 жен.).
В состав экспертной группы вошли 6 менеджероввысшего звена и сотрудники, непосредственно взаимодействующие соцениваемыми субъектами (по 3 коллег и 3 подчиненных). Итоги апробациипрограммы представляется целесообразным рассмотреть на двух уровнях.Динамика трансформаций на уровне парадигмы управления.Установлено, что в процессе внедрения организационных изменений вПУ произошли существенные трансформации в направлении, определенном21высшим менеджментом предприятия в качестве основного вектора егоразвития.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
