Психологические детерминанты эффективности обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений (1099594), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Каждый из данных типов реализуется в виде определеннойпоследовательности этапов. В работе представлена теоретическая модельпроцесса обновления управленческих кадров в условиях организационныхизменений, которая включает в себя 5 этапов (рис.1). Оценка эффективностиобновления управленческих кадров в представленной модели проводится подвум показателям: 1) степень взаимосвязи обновления с вектором развитиякомпании и скоростью внедрения организационных изменений; 2) степеньсформированностиврезультатеобновлениякомандменеджеров,обладающих общим видением вектора развития компании и имеющихвысокую психологическую пригодность к эффективной деятельности в12новых организационно-психологических условиях. Следовательно, в рамкахпредставленной модели эффективность обновления управленческих кадровявляется результатом взаимодействия двух психологических детерминант:организационно-психологической и индивидуально-психологической.1.
Анализ условий реализации организационного изменения2. Постановка целей организационного измененияМоделированиеизменений на уровнеуправленческих кадров3. Оценка психологическойпригодности работающихменеджеров к деятельностив новых орг.-психолог.
условияхМоделированиеизменений на уровнеорг.-психологическихусловий4. Реализация мероприятий по обновлению управленческих кадровРазвитиеФормированиенеобходимыхи развитиеиндивидуальноОбучениеРотациякадровогопсихологических работающих менеджеровработающих менеджероврезерваособенностейменеджеров5.
Оценка эффективности обновления управленческих кадровРис. 1. Теоретическая модель процесса обновления управленческихкадров в условиях организационных измененийДляописанияорганизационно-психологическойдетерминантыопределено понятие «парадигма управления (ПУ)». На основе идей Т. Куна иЛ.Л. Константинаэтопонятиеохарактеризованокакценностно-инструментальное образование, соединяющее воедино организацию накаждом этапе ее существования. ПУ состоит из определенных компонентоворганизационно-психологических условий, которые в комплексе образуют 2составляющие ее структуры: ценностную (доминирующие организационныеценности) и инструментальную (набор практических предписаний, которыйреализуется через организационную культуру, систему мотивированияперсонала,принятуюмодельорганизационногоповедения,системукорпоративного обучения персонала).
Предполагается, что указанныекомпоненты находятся в определенной связи в структуре ПУ, и в ходеорганизационных изменений происходит трансформация их характеристик.13Вкачестверассмотреноиндивидуально-психологическойсложившеесяворганизациидетерминантывидениеэффективногоменеджера – психологическая модель эффективного менеджера (ПМЭМ).АнализнаучнойА.Г. Ковалев,литературыЕ.Г. Молл,В.Ф. Рубахин,(В. Беннис,Б.
Нанус,А.Л. Свенцицкий,А.В. Филиппов,Р.Х. ШакуровА.Л. Журавлев,Б.Д. Парыгин,Р. Стогдилл,идр.)выявил,А.И. Китов,К.К. Платонов,Л.И. Уманский,чтоопределениепсихологических качеств эффективного менеджера проводится, как правило,без изучения их связи с той ПУ, в которой этот менеджер работает, и с тем,какие трансформационные процессы ему необходимо обеспечить. Вместе стем, сам факт влияния условий труда на эффективность менеджерапризнается практически всеми исследователями управленческого поведения.С другой стороны, психологический анализ управленческой деятельностипоказал,чтовусловияхорганизационныхизмененийменяютсяхарактеристики трудового поста и появляются дополнительные требования кпсихологическому облику эффективного менеджера.
Как следствие этого, извсего многообразия ценных для менеджера индивидуально-психологическихособенностей на первый план выходят те, что наиболее значимы длядостижения эффективной деятельности именно в условиях организационныхизменений. В качестве данных особенностей нами рассмотрены следующие:ценностная составляющая - доминирующие индивидуальные ценности какрегуляторы поведения в ситуациях управленческого взаимодействия;инструментальнаясоставляющаясамоидентификации,- особенности системыпринимаемыхсоциальнойуправленческихрешений,организационного лидерства, работоспособности.
Предполагается, чтоуказанные компоненты двух составляющих образуют целостный комплекс(ПМЭМ) и определенным образом проявляются в различных ПУ, влияя темсамым на эффективность обновления управленческих кадров.Дляреализацииуправленческихкадровтеоретическойнеобходимо14моделипроцессаразработатьобновлениятипологиюПУиэмпирическим путем выявить индивидуально-психологические особенностименеджеров,имеющихвысокуюэффективностьуправленческойисследованиеиндивидуально-деятельности в ПУ разного типа.Втораяглава«Эмпирическоепсихологических особенностей эффективных менеджеров в парадигмахуправления разного типа (на примере менеджеров среднего звена)»посвящена исследованию индивидуально-психологических особенностей,включенных в ПМЭМ, в ПУ разного типа.Эмпирическоеисследованиевключаловсебядваэтапа(подготовительный и диагностический) и проводилось в 2004-2005 гг.
в семиорганизациях, входящих в базу исследования. Выборка испытуемых: 180чел. – менеджеры среднего звена (возраст: от 20 до 55 лет; 89 муж., 91 жен.);70 чел. – сотрудники, рекомендованные в управленческий кадровый резерв,и самовыдвиженцы (возраст: от 20 до 50 лет; 34 муж., 36 жен.).Наподготовительномэтапеосуществленаразработкаипсихометрический анализ диагностического инструментария для изученияхарактеристик ПУ - методики организационной диагностики «Анализпарадигмы управления в организации».На основе результатов теоретического анализа выделены компонентыдвух составляющих ПУ, которые требуется оценить в ходе диагностики(оценочные шкалы), и определены соответствующие теоретические модели,набазекоторыхпроведенатипологизацияэтихкомпонентов:доминирующие организационные ценности (шкала 1) и организационнаякультура (шкала 2) – в основе модель К.
Камерона и Р. Куинна; системамотивирования персонала (шкала 3) - в основе модели Д. МакГрегора,В. Оучи; принятая модель организационного поведения (шкала 4) – в основемодель Дж. Ньюстрома и К. Дэвиса; система корпоративного обученияперсонала (шкала 5) - в основе модели Т.С. Кабаченко, А.П. Егоршина. Дляобеспечения типологической дифференциации компонентов ПУ на основеуказанных моделей определены параметры, которые характеризуют каждый15изоцениваемых компонентов(пунктыоценочныхшкал),изатемсформулированы качественные описания четырех типовых проявлений этихпараметров.
Полученные описания составили основу для разработаннойметодики.Дляпроведениядиагностикикаждогоизпараметровиспытуемому требуется распределить 100 баллов между четырьмя еготиповыми проявлениями в зависимости от степени их выраженности вконкретной организации. Итоговая оценка по каждому из компонентов ПУопределяется как среднее арифметическое значение баллов, полученныхотдельно по четырем типовым проявлениям соответствующих параметров.Максимальный балл по каждому из компонентов ПУ - 100, минимальный –0.Наосновеполученныхданныханализируютсядоминирующиекомпонентные типы, выявленные в ПУ, и проводится качественный анализпостроенных графических профилей компонентов ПУ.Далее,осуществленпсихометрическийанализразработаннойметодики на основе результатов диагностики ПУ четырех организаций,входящих в базу исследования.
В диагностике приняли участие 80менеджеров среднего звена и 40 сотрудников. Экспертами выступили 12менеджеров высшего звена четырех организаций и 5 специалистов Центраорганизационного консалтинга ННГУ. Получены следующие результаты.В отношении каждой из оценочных шкал установлено высокоезначение коэффициента α–Кронбаха от 0,76 до 0,83; аналогичные результатывыявлены относительно диагностического инструментария в целом (α=0,82).С помощью метода «расщепления» определена надежность частей методики.Выявлены высокие значения коэффициента rsb-Спирмена-Брауна по каждойоценочной шкале в отдельности (rsb от 0,83 до 0,88; р<0,01) и подиагностическому инструментарию в целом (rsb=0,92; р<0,01).
По итогампроверки стабильности диагностируемого свойства (ретестовая надежность,период - 1 месяц) с помощью коэффициента rs Спирмена установленоналичие значимых корреляций между результатами первого и второгоисследования как по оценочным шкалам (rs от 0,76 до 0,81; р<0,01), так и по16диагностическому инструментарию в целом (rs=0,85; р<0,01). Осуществленаоценкаконструктнойвалидностипутемсопоставленияпоказателей,полученных с помощью разработанной методики, с показателями опросника«Шкалы организационных парадигм» Л.Л. Константина.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
