Психологические детерминанты эффективности обновления управленческих кадров в условиях организационных изменений (1099594), страница 5
Текст из файла (страница 5)
А именно, иерархическая ПУ с частью компонентов семейноготипа, характерная для предприятия на начальном этапе внедренияорганизационных изменений (2006 г.), трансформирована в деловую ПУ(2010 г.), доминирующие компонентные типы которой значимо коррелируютмежду собой (rs от 0,31 до 0,41; р<0,01). Дополнительно выявлено, что дляреализованногопереходахарактерныдвеособенности.Во-первых,трансформация ПУ осуществлена через преодоление в ее структуресостояния аморфности. Во-вторых, накопление признаков аморфностисначала произошло в компонентах инструментальной составляющей ПУ(прежде всего, за счет неравномерного повышения значимости деловоготипа в системах мотивирования и корпоративного обучения персонала; Тэмпот 351,0 до 478,0; р<0,01), а только затем - в ценностной составляющей ввиде повышения значимости организационных ценностей достижениярезультата и ориентации на внешнюю среду.Динамика трансформаций на уровне менеджеров среднего звена.На этапе оценки выявлено, что только 22,5% работающих менеджеровполностью поддерживают внедряемые на предприятии изменения испособны достигать высокой эффективности в условиях новой ПУэкономически перспективного делового типа - их психологический профильсоответствуют ПМЭМ «Предприниматель» (группа А).
Следовательно,необходимостьпроведенияобновленияв«ННИИРТ»подтвержденаотносительно 77,5% менеджеров, прошедших оценку, в том числе для 18,5%- рекомендовано прохождение модулей корпоративного обучения (группа Б),для 59% - рекомендована вертикальная ротация с понижением в должности(группа В). Дополнительно выделено 8 менеджеров, у которых, с однойстороны, индивидуально-психологические особенности не соответствуютвыдвигаемым требованиям, с другой стороны, они все же поддерживаютустановление на предприятии деловой ПУ. Степень их психологическойпригодности определена как временная непригодность (табл.
2).22Таблица 2.Результаты оценки менеджеров среднего звенаи сотрудников–претендентов на управленческую должность, полученные в ходе ассессмент-центраВыделенные группы по степени психологической пригодностик эффективной деятельности в условиях деловой ПУГруппа А (Полностью пригодны)Группа Б (Годны)Группа В (Непригодны)Менеджеры:Сотрудники:Менеджеры:Сотрудники:Менеджеры:Сотрудники:46 чел. (22,5%)77 чел.
(41%)38 чел. (18,5%)43 чел. (22,8%)120 чел. (59%),68 чел. (36,2%),из них 8 чел.из них 28 чел. имеютимеют временнуювременнуюнепригодностьнепригодность(«Кандидаты в резерв»)Характеристики оцениваемых показателейТип ПМЭМТип «Предприниматель»Тип «Диктатор» с частью компонентовТип «Диктатор»по типу «Предприниматель»с частью компонентов по типу «Наставник»(в ценностной составляющей)(в инструментальной составляющей)ПредпочитаемыеУвеличение значимости деловогоУвеличение значимости делового типаУвеличение значимости иерархическогоизменения в ПУтипа на фоне существенноготолько в некоторых компонентах ПУ – втипа в большинстве компонентов ПУ«ННИИРТ»уменьшения значимостидоминирующих организационных(Тэмп от 211,0** до 457,5**)(данные полученыиерархического типа во всехценностях, организационной культуре,с помощьюкомпонентах ПУпринятой модели организационногоавторской(Тэмп от 171,0** до 467,5*)поведенияметодики)(Тэмп от 194,5** до 279,0**)ПродолжитьЗачислить вНаправить наЗачислить вПровестиОтказать в зачислении вРекомендации поработу воперативныйпрохождениеперспективныйвертикальнуюрезервитогам оценкизанимаемойрезерв иобучения длярезерв, направитьротацию сдля проведениядолжности,рекомендовать кповышенияна обучение дляпонижением вобновленияисключив изназначению напсихологическойповышениядолжностимероприятий поуправленческуюпригодностипсихологическойобновлениюдолжностьпригодностиПринятые обозначения: **р<0,01; *р<0,05 (значимость по Т-критерию Вилкоксона).ОцениваемыепоказателиДля проведения обновления управленческих кадров на предприятии изчисла сотрудников-претендентов сформирован управленческий кадровыйрезерв: оперативный (группа А - 77 чел.) и перспективный (группа Б - 43чел.).
Дополнительно из числа претендентов (группа В) выделено 28сотрудников, степень психологической пригодности которых определена каквременная непригодность; им присвоен статус «Кандидат в резерв».Результаты оценки сотрудников-претендентов отражены в таблице 2.Этап реализации включал в себя разработку и проведение модулейкорпоративного обучения, а также вертикальной ротации.Корпоративное обучение, разработанное на принципах рефлексивнодеятельностного подхода, технологически реализовано в «ННИИРТ» вформе 5 модулей, каждый из которых направлен на развитие определенныхиндивидуально-психологических особенностей, входящих в ПМЭМ по типу«Предприниматель». В «ННИИРТ» обучение по этой программе прошли 81чел.
(работающие менеджеры из группы Б и сотрудники из перспективногорезерва). Установлено, что у данных субъектов имеют место значимыеизменения в индивидуально-психологических особенностях, направленныена повышение их психологической пригодности к деятельности в условияхделовой ПУ. В частности, выявлено возрастание значимости ценноститворчества (Тэмп=243,0; р<0,01) и снижение значимости ценности отношений(Тэмп=215,0; р<0,01); увеличение количества профессиональных ролей вактуальной системе самоидентификации (Тэмп=271,0; р<0,05); повышениеответственности и открытости в принимаемых решениях (Тэмп от 198,0;р<0,01 до 303,0; р<0,05); возрастание выносливости и точности вдеятельности (Тэмп от 186,5; р<0,01 до 265,0; р<0,05).
А также прохождениеобучения способствовало существенному повышению предпочтительностиустановления на предприятии ПУ делового типа у работающих менеджеровиз группы Б и сотрудников из перспективного резерва.Дополнительноиспытуемые,уобучениекоторыхнапоэтапе24модульнойоценкипрограммеустановленапрошливременнаянепригодность (8 чел. - менеджеры среднего звена из группы В, 28 чел.
–сотрудники со статусом «Кандидат в резерв»). Выявлено, что в ихиндивидуально-психологическом профиле имеют место изменения, но онине являются статистически достоверными. Так, обнаружено повышениеответственности в принимаемых решениях, рост самооценки лидерства инесущественное возрастание значимости ценности результата.Следовательно, результаты прохождения корпоративного обученияпоказали,чтонеобходимымбазисомдлястатистическизначимогоповышения психологической пригодности испытуемых к эффективнойдеятельности в условиях новой ПУ является изначальное присутствие у нихопределенной ценностной иерархии.
В данном случае речь идет онеобходимом доминировании ценностей результата и морали, котороесоответствует ПМЭМ по типу «Предприниматель».Далее,наэтапереализациипроведенавертикальнаяротацияменеджеров среднего звена, непригодных к эффективной деятельности вделовой ПУ. На освобожденные управленческие должности были назначенысотрудники из числа оперативного резерва, а также сотрудники, успешнопрошедшие модульное корпоративное обучение.
Следует особо указать, чтоокончательные решения о проведении ротации конкретных сотрудниковпринималвысшийменеджментпредприятия.Витоге,достигнутозначительное пополнение среднего уровня управления менеджерами,имеющимииндивидуально-психологическийпрофильпотипу«Предприниматель» (в 2006 г. – 46 чел.; в 2010 г. – 132 чел.). Сравнительныйанализ экспертных оценок эффективности управленческой деятельностисубъектов, участвующих в обновлении, выявил существенные изменения.Если в условиях иерархической ПУ с частью компонентов семейного типа,характерной для начального этапа внедрения организационных изменений в«ННИИРТ», субъекты с профилем по типу «Предприниматель» былиоценены на уровне ниже среднего (Ме=38,9), то в условиях деловой ПУ,сформированной в ходе реализации организационных изменений, уровень их25управленческой эффективности получил оценки выше среднего и высокие(Ме=75,6).
Противоположные изменения выявлены в экспертных оценкахэффективности субъектов, имеющих профиль по типу «Диктатор» с частьюкомпонентов по типу «Наставник» (Ме=72,3 и 40,9 соответственно).Сделанныйвыводсогласуетсясрезультатамидвухфакторногодисперсионного анализа (ANOVA) с повторными измерениями.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
