Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами (2-е изд., 2004) (1095896), страница 95

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 95)

Возможно, исполнитель имел свой вариант решенияпроблемы, более эффективный с его точки зрения.Таким образом, умение менеджера правильно выбирать методы проведения принятыхрешений в жизнь, способность учитывать и преодолевать как объективные, так исубъективные факторы во всей их полноте исключают ненужные действия и затраты,улучшают взаимоотношения между работниками, побуждают их к активной деятельности,облегчают контроль за выполнением решений и выявление возможных ошибок.20.3. Управление персоналом команды20.3.1. Основные принципы управления персоналомПомимо вопросов формирования команды проекта и организации ее профессиональнойдеятельности есть ряд вопросов, решаемых в рамках более или менее традиционной системыуправления персоналом или кадрового менеджмента в современной терминологии.Основу концепции управления персоналом проекта в настоящее время составляютвозрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение ихформировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организационнойструктурой управления проектом.

Обобщение отечественного и зарубежного опытапозволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современныхусловиях:» определение общей стратегии формирования команды проекта;» планирование обеспечения проекта человеческими ресурсами;» привлечение, отбор и оценка персонала;» повышение квалификации и переподготовка персонала команды проекта» система продвижения по службе (управление карьерой);» их эффективное использование в плане организации работ, рабочих мест, условий труда,социальных условий;» управление заработной платой и затратами на персонал.Эффективное управление персоналом — это основа управления проектом. Обычноинвесторы рассматривают персонал управления проектом {команду менеджеров) какглавный фактор успеха реализации проекта.Система управления персоналом проекта включает методы, процедуры, программыуправления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечивает ихпостоянное совершенствование.

Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры,программы представляют собой систему управленияперсоналом проекта, которая характеризуется следующими параметрами:» соответствие персонала целям и миссии проекта (уровень образования, квалификация,понимание миссии, отношение к работе);» эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов,потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;» избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планированиеколичества и качества;» сбалансированность персонала по определенным группам профессиональнойдеятельности и социально-психологических характеристик;» структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, ихвлияние на отношение к труду и его результаты;» ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояниеи качество работы;» интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбори использование персонала, организацию системы его развития.Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целейпроекта.

Эффективность использования каждого отдельного члена команды зависит от егоспособности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функциивыполняются.Под способностью выполнять соответствующие функции понимается наличие успециалиста необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков,знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальныхвозможностей, общей культуры.20.3.2.

Менеджер по персоналу в команде проектаТребования к менеджеру по персоналу включают в себя 11 областей компетентности,которые признаются ключевыми и объединяются в три группы.Личная порядочность1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания,надежность, честность, справедливость.2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованныерешения. Целеустремленность и продуктивность1. Результативность — ориентация на конечный результат.2.

Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемыесложившейся ситуацией.3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормаморганизации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.Навыки командной работы1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности иумение работать во взаимодействии с другими.2.

Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.3. Коммуникабельность -— умение использовать устную и письменную речь,стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижениявзаимопонимания.4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию,извлекаемую из устной коммуникации.20.3.3. Специфика команды проекта как человеческого ресурсаОрганизация эффективной деятельности персонала является основной заботой управленияперсоналом проекта и, соответственно, менеджера по персоналу в составе команды проекта.Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенностиперсонала, представленные в табл. 20.3.1.Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:» в управлении человеческими ресурсами приоритет отдается психологическим факторам,мотивации и стимулированию человеческой деятельности;» люди наделены сознанием, мышлением и интеллектом, поэтому их реакция науправление активная и эмоционально-осмысленная, а не пассивно-механическая;» человеческие ресурсы способны к постоянному развитию;» процесс взаимодействия между организацией и человеческим ресурсом являетсядвусторонним;» деятельность человеческого ресурса отличается осознанностью, целеполаганием,требованиями мотивации и самореализации;» эффективность применения человеческого ресурса при неправильном использованиипадает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;» вложения (материальные и духовные) в человеческий ресурс дают больший эффект, чемв другие виды ресурсов.Таблица 20.3.1Особенности поведения персоналаТип поведенияИндивидуальноеповедениеХарактеристика, особенностиv индивидуальные способности, склонности и одаренность —предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация насе выполнение;v специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление оцелях профессиональной деятельности;v индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения,представления о мире;v демографические — половые и возрастные особенности;v национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте способы,правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакциичеловека в конкретных ситуацияхГрупповое поведениеv особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения,характерные для конкретного трудового коллектива;v феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенностилидерства, способа поведения в ситуации конфликтаПоведение руководителей, руководителей можно рассматривать как:членов управленческойv субъектов, имеющих индивидуальные особенности;командыv членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;v функционеров определенной управленческой технологии (типа управления),обладающей своими правилами поведения20.3.4.

СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ ПРОЕКТАСтратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей,объединенных в ряд направлений, характеристики которых представлены в табл. 20.3.2.Таблица 20.3.2Стратегии формирования команды проектаСтратегияПодбор специалистовАдаптацияКадровый мониторингСодержание стратегииЭтап определяет в значительной степени успешность работы команды и включает:v определение формальных требований (образование, опыт, специальныенавыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут бытьдовольно точно измерены.v определение индивидуально-психологических требований, которыеучитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, скоторыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику.v проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме исобеседованиеv проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик,профессионального тестирования и методов ситуативной диагностикиСодержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий сиспытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандартыдеятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективностидеятельности в команде проекта.

Характеристики

Список файлов книги