Воловский В.А., Гаврилова В.В. - Организационное поведение (1094453), страница 37
Текст из файла (страница 37)
У них есть свой начальник — мастер112по оборудованию, подчиняющийся механику цеха, который несет ответственность за качество наладкии ремонта оборудования. Когда часть наладчиков включили в группу, производственный мастер частенькостал использовать их в качестве операторов, особенно когда надо было «вытянуть» план. Это сразусказалось на качестве ремонта и наладки. Механик поставил вопрос о выводе наладчиков из группы.Необходимо было искать иное решение.Студентам предлагается:1.
Проанализировать ситуацию и дать свое решение проблемы.2. Решить, какие группы целесообразно создать на участке и как, используя систему оплатытруда, заинтересовать всех работающих в конечном результате — в выполнении заданий пообъему выпуска и проценту выхода готовых изделий.Ситуация 4. Решение найдено. Эффективно ли оно?После обсуждения от попытки создать на участке несколько комплексных групп отказалисьокончательно. В каждой смене созданы по две специализированные группы из операторов и по одной —из наладчиков.В группах операторов был сохранен индивидуальный учет выработки и, соответственно, сдельнаяоплата.
Что касается премии, то она стала начисляться группе в целом при условии выполнения нормвыработки и заданий по выходу годных изделий всеми операторами. При этом размер премирования завыход годных деталей был увеличен (табл.4).Таблица 4Размер премии, в %Показатели премированияНаладчикиОператорыФЗППриб.ВсегоФЗППриб.ВсегоВыполнение месячного производственного заданияна 100%20—2015—15Перевыполнение задания (за каждый процентдобавляется 2%)5—510—10Выполнение задания по выходу годных изделий(92%)—1515—2020Перевыполнение задания (за каждый процентдобавляется 1%)—55—1515Выполнение планового (85%) коэффициентаготовности оборудования15—15———402060253560ИтогоРаспределяются премии с помощью КТУ.
По замыслу он должен отражать индивидуальнуюпроизводительность, качество труда, трудовую и производственную дисциплину каждого рабочего.Чтобы сохранить рабочим уровень заработной платы, достигнутый ими до объединения в группу,каждому рассчитывается базовый КТУ, отражающий фактически достигнутый средний уровень премииза последние 6 месяцев до создания группы.Пример расчета базового КТУ:КТУ(б) = П : Т,где П — сумма начисленной рабочему премии за последние 6 месяцев, отражающаяпроизводительность и квалификацию рабочего;Т — сумма отработанных за тот же период часов.Таким образом, КТУ(б) — это средний размер премии в рублях, приходящийся на один часотработанного за последние 6 месяцев времени. Фактический КТУ определяется по формуле:КТУ(ф) = КТУ(б) + Р – У,где Р — повышающие показатели;У — понижающие показатели.113Оплата труда в группах наладчиков производится по косвенно-сдельной системе.
Заработок группыЗ(гр) определяется по формуле:З(гр) = R х W(ф),где R — косвенно-сдельная расценка, определяемая один раз в квартал из соотношения R = W : Q;где W — сумма тарифных ставок членов группы наладчиков и должностных окладов инженеровэлектронщиков, вошедших в группу за квартал;Q и Q(ф) — соответственно — квартальный плановый и фактический объемы производства группоператоров, обслуживаемых данной группой наладчиков.С целью усиления мотивации группы наладчиков в работе с меньшей численностью персонала всумму тарифных ставок при определении косвенно-сдельной расценки включается 50% тарифных ставоквакантных должностей наладчиков. Вознаграждение из прибыли группе наладчиков исчисляется порезультатам обслуживаемых ими групп операторов (табл.4). Заработок между наладчикамираспределяется с учетом разряда и отработанного времени.Студентам предлагается:1.
Оценить, насколько рационально создание в данных условиях специализированных групп.2. Проанализировать и оценить изменения в системе и показателях начисления и распределениязаработка в группах операторов и наладчиков.3. Обсудить, будет ли при данной системе создана заинтересованность операторов в увеличениивыпуска и процента выхода годных изделий.Ситуация 5. В рамках менеджмента особую роль играет принятие правильных управленческихрешений, поскольку от этого зависит успех в бизнесе. В практике встречаются следующие варианты:— руководитель принимает решение и сообщает результат подчиненным, если это необходимо;— руководитель принимает решение и сообщает, почему он его принял;— руководитель принимает решение, но при этом интересуется мнением подчиненных,приветствует их вопросы, получая таким образом возможность проверить решение и в случаенеобходимости внести изменения;— руководитель принимает решение и представляет его группе на доработку;— руководитель излагает суть проблемы, спрашивает, какие будут предложения, и, выслушавих, принимает решения;— руководитель излагает проблему и просит группу принять решение, оставляя за собой правовыбора и утверждение варианта;— руководитель излагает проблему и принимает решение группы.Студентам предлагается ответить на вопрос, какой из предложенных вариантов вы считаетепредпочтительным, и тщательно обосновать свою позицию.ТЕМА 7.
ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИСитуация 1. При обсуждении месячного задания группы В.С.Ерохина было решено, чтоизготовление штуцера следует поручить токарю Андрею Васильевичу К. Он был самым опытнымрабочим в группе, всегда выполнял наиболее точные и ответственные задания. А в группе знали, чтоизготовление штуцеров — очень мелких и высокоточных деталей из специальных сплавов — делохлопотное и требует большого мастерства.Но к необходимому сроку эти детали изготовлены не были, хотя заготовки и необходимыйинструмент поступили своевременно.Уходя работать во вторую смену, менеджер попросил руководителя группы напомнить АндреюВасильевичу об этих штуцерах, потому что диспетчер фирмы уже спрашивал о них.
Но на следующийдень руководитель группы доложил, что Андрей Васильевич категорически отказывается выполнятьэто задание. На стыке двух смен Ерохин собрал группу, чтобы разобрать поступок рабочего.— У Вас самый высокий разряд в нашей группе. Вы должны пример показывать другимработникам, — говорил Ерохин на собрании группы, — а Вы отказываетесь от задания.— Так ведь эту работу могут выполнять и другие, помоложе, — возражал рабочий.— Но ведь Вы делали эти штуцера и раньше на другие заказы, — настаивал менеджер.114— Делал, а теперь, может быть, не могу, на мне свет клином сошелся, что ли, — не соглашалсяАндрей Васильевич.— Но ведь, Андрей Васильевич, по положению за отказ от задания мы должны будем уменьшитьВам премию, — настаивал менеджер.— Что вы меня стращаете и попрекаете.
Я сорок лет за станком стою. А сейчас сказал, не буду,значит, не буду, — он обиженно махнул рукой и вышел из конторки.На совещании группы решили передать изготовление штуцеров другому рабочему, а приподведении итогов за месяц снизить Андрею Васильевичу премию. Кроме того, решил Ерохин, такойпоступок нельзя оставлять без внимания администрации фирмы и вскоре рассказал о случившемсяпредседателю совета директоров фирмы.— Ладно, я поговорю с Андреем Васильевичем, — сказал тот, выслушав менеджера.Ерохин видел, что на следующий день в обеденный перерыв они сидели вдвоем в баре фирмы ио чем-то разговаривали.После работы председатель совета директоров пригласил Ерохина к себе в кабинет и сказал:— А знаешь, почему Андрей Васильевич отказался точить штуцера? На глаза жалуется, говорит,болят они у него.
Я ему к врачу посоветовал сходить.И действительно, через несколько дней Ерохин заметил, что Андрей Васильевич работает застанком в очках.«Почему же он не объяснил все на совещании группы? — подумал Ерохин, — И нужно ли втаком случае понижать ему премию?» — засомневался он.Студентам предлагается ответить на вопросы:1. Дать объяснения и оценку действиям рабочего, менеджера и председателя совета директоровфирмы.2.
Был ли нарушен регламент организационного поведения в данной ситуации, если да — с какойстороны и почему?3. Как можно оценить степень сплоченности группы Ерохина?Ситуация 2. При организации бригады электромонтажников из 9 человек в ее составе оказалсямонтажник Сидоров, который обладал достаточными профессиональными навыками, но имел в то жевремя тяжелый, неуживчивый характер. Всякий раз при распределении работ он вносил нервозностьпо поводу «выгодных» и «невыгодных» работ.
Всякие коллективные усилия по совместному решениюзадач «встречал в штыки», всегда пытаясь найти какие-нибудь формальные возражения. На попыткизамечаний со стороны бригады отвечал: «Нечего меня учить, я не мальчик».Рабочие, объединившись в бригаду, стали больше зависеть друг от друга, и характер Сидоровастал сильной помехой для нормального течения производственной жизни в бригаде. Однажды, послеполучения зарплаты, бригада решила отметить событие.
Предложили участвовать и Сидорову, которыйотказался, вспомнив все упреки и напомнив, что в рабочее время надо работать, а не пьянствовать.Поскольку Сидоров повел себя «не как все», бригада дружно объединилась против него и заявила,что сейчас она предупреждает Сидорова, а если он не исправится, то будет настаивать на его увольнении.При этом разговоре присутствовал мастер. Через некоторое время Сидоров опять дал повод длявозмущения бригады, отказавшись выполнять «левую» работу, и вся бригада проголосовала заувольнение Сидорова.Студентам предлагается:1. Выявить групповые нормы поведения, регулирующие поведение личности в бригаде.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
