Диссертация (1024804), страница 25

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 25)

Контроллингперсоналана уровне интегрированноговысокотехнологичного предприятия;Конкурентное предприятие - это эффективная бизнес-система,которая может выиграть или сохранить значительную долю рынка, и,следовательно, обеспечить рост доходов и финансовое благополучие каксвои собственные, так и государство в целом.

Следствием этого являетсяконкурентоспособность, то есть наличие собственного потенциала дляфинансирования развития отраслевой науки и производства, стабильностьиустойчивостькизменениямнарынке,наличиевысококвалифицированного персонала, умение качественно и в сроквыполнятьзаказы,высокаяпривлекательностьдляинвесторовикредиторов, дополнительные мощности для решения социальных проблем.Вовлеченность в процесс проектирования персонала и мониторингпроектов непрерывных операционных улучшений обеспечивает переход кпостоянным инновациям.

Статистика последних двух лет показывает, чтов месяц на производственном участке генерируется от 10 до 15новаторских идей и инновационных предложений [4]219Многочисленные исследования, проведенные в последние годы вобласти стратегического управления, предполагают, что успех любогопредприятия на рынке зависит от трех основных групп факторов:• Внутренние компетенции• Внешние компетенции• Динамические возможности.Этислабые динамические возможности (низкий инновационныйпотенциал, медленнаяадаптируемость к изменениям на рынке иневозможность управлять знаниями) являются одним из наиболеезначимых причин слабой конкурентной позиции российских предприятий.Чтобы добиться успеха в конкуренции не так важно, какие активы вашейкомпании (продукты, оборудование, технологии и здания) в данныймомент времени имеются на предприятии.

Важно, с какой скоростьюпредприятие способно генерировать необходимые активы и развивать их.А именно, это положение обеспечивается персоналом. В том числе, иуправления. Имеет ли компания необходимые человеческие ресурсы илинет.При принятии решения о введении в постоянное применение малыхи средних предприятий, контролирующих персонал технологий, менеджердолжениметьчеткоепредставлениеосвоихцелях,задачахиинструментах.

В настоящее время эта тема представляет интерес длямногих специалистов. По мнению исследователей, наиболее актуальнымизадачами для этой категории бизнеса следующие:- интеграция HR в общей системе управления предприятием;220- Обеспечение принципа эффективности в области управленияперсоналом.Среди наиболее важных задач контроллинга персонала можноназвать следующие [168]:- определение качественных и количественных эффектов отмероприятий в области управления персоналом, оказывающих влияние надеятельность предприятия;- расчет эффективности этих мероприятий, т.е. соотнесениепонесенных затрат и расходов с результатами деятельности; - анализотклоненийипредложениепоулучшениюпоказателейэффекта(результата) и эффективности в этой области.Исследователи выделяют некоторые важные области контроллингаперсонала [154]:1.

Контроллинг персонала, основанный на статистических данных.Здесь можно отметить все, связанное со статистикой по текучестиперсонала и контроллингу рисков в этой области.2. Контроллинг видов трудовой деятельности персонала. Здесьможно выделитьзадачи, связанные с анализом затрат, расчетомразличных показателей эффекта, эффективности работы персонала,производительности труда. Каждая область контроллинга персоналадолжна опираться на соответствующий инструментарий и технологии.Самих инструментов в этой области предложено достаточно много [168].221Исследователями часто рассматриваются такие инструменты каканализ затрат на персонал, система бюджетов [61]. Большое вниманиеуделяется различным показателям контроллинга персонала [37].Выделим и рассмотрим некоторыеинструменты контроллингаперсонала, являющиеся достаточно простыми для понимания и внедрения,что особенно актуально для работы по проекту:1.

Статистический анализ структуры персонала и расходов на оплатутруда по выбранным показателям.2. Разработка системы мотивации и стимулирования персонала наоснове оценки компетенций.3. Разработка сбалансированных систем показателей, связанных сперсоналом.Как уже было сказано выше, и как показывает практика, анализлюбых данных, в том числе и по персоналу, не должен быть слишкомобъемным, особенно,когда речь идет о проектном бизнесе. Так, дляпредставления о структуре персонала может оказаться достаточным анализв 10-15 показателей, таких как возраст, стаж и др.

Эти же показателиможно использовать для мониторинга персонала, из нихможносформировать систему показателей, которая будет из года в годнеизменной для сравнимости их значений начиная с момента реализациипроекта. Для каждого показателя можно разработать стандарт описания, вкотором будет закреплена формула расчета, источник исходных данных,периодичностьрасчета,размерность,ответственноелицозапредоставление данных, периодичность расчета, области применения222информации,полученнойнаосновепоказателя,возможностиинтерпретации показателя [168].В систему показателей контроллинга персонала, связанного смодернизацией предприятия можно включить следующие:1. Система показателей, характеризующих структуру персоналареализующего проект модернизации. Такие как: - структура персонала повидам деятельности, доля квалифицированных сотрудников, имеющихопыт реализации проектов модернизации, относительно среднесписочнойчисленности персонала; - коэффициент текучести кадров по группамперсонала (в зависимости от стажа, вораста, квалификации, пола); - долявременноилисреднесписочнойчастичнозанятыхчисленностисотрудниковперсонала;-относительнокоэффициентзагрузкиперсонала, его можно рассчитать как количество фактически занятогоперсонала к реально необходимому количеству персонала с учетомобъемов производства.2.

Система показателей, характеризующих результативность работыперсонала,связанныхпроизводительностьструдареализациейперсонала,проекта.срокииНапример:качество-работ,выполненных сотрудником; - доля бракованных изделий от общего объемапроизводства (для оценки работы персонала, связанного с производством).3. Система показателей, характеризующих эффективность работыперсонала предприятия до модернизации. Например: - доля расходов наперсонал в чистой прибыли предприятия, %; - темпы роста расходов наперсонал в соотношении с темпами роста различных показателей прибыли,выручки2234. Система показателей, характеризующих эффективность работыперсонала предприятия после модернизации.В ходе исследования, описанного в первой главе данной монографиивыделена зависимость кадрового состояния от состояния основныхфондов.Рис.47 - Зависимость кадрового состояния от состояния основныхфондовА из рисункапредприятияхс47, следует, что люди стремятся работать нахорошимсостояниемосновныхфондов.Грязныепомещения, с отсталым оборудованием не могут привлекать кадры,особенно молодежь, а скорее отпугивать.

Работать на таких предприятияхмотивирует лишь безысходность, или действительно высокая оплата труда.224Под внутренними и внешними компетенциями, эксперты [35] частопонимаютфакторы,обеспечивающиекрупныепредприятиявконкурентной борьбе. Как правило, это те факторы, которые требуютпродолжительногопериодавременииопытаэксплуатациивопределенной отрасли. Например, внутренние компетенции включают:•Наличие квалифицированного персонала, как среди ИТР ислужащих, так исреди рабочих, который нужно подготовить иудерживать, так как его не легко найтина рынке, ана подготовкукоторого требуется значительное время и инвестиции.•НеобходимостьНИОКР(know-how,технологии,инновационность, как способность к созданию конкурентоспособнойпродукции);•Наличие отработанных и эффективных бизнес-процессов(управление проектами, сбыт, маркетинг, планирование, бюджетирование,мотивация персонала, что тоже обеспечивается экономическими иуправленческими кадрами);•Наличиеконкурентамиуникальныхтехнологий,обеспечивающихкоторыедолгосрочныенедоступныконкурентныепреимущества.К внешним компетенциям относятся:•Наличие связей с поставщиками и потребителями (агентами,дилерами и дистрибьюторами);225•Наличиевозможностейлоббированиясвоихинтересов(контакты с органами государственного управления, которые особенноважны для оборонно-промышленного комплекса ОПК);•Способности к обеспечению финансирования в требуемыхобъемах, в установленные сроки и по приемлемой стоимости (связи сфинансовыми институтами и инвесторами).Ключевыми факторами успеха (КФУ), т.

е. факторами, которые,определяютконкурентнуюпозициюлюбогопредприятияи,соответственно, его благополучного положения в будущем являются:•Созданиесобственнойилинахождениепартнерской,лидирующей научной школы;•Владениеспециальнымипроизводственнымиактивами(специальными технологиями), требуемыми для производства продукцииоборонных отраслей;•Глубочайшее понимание рынка, мониторинг изменяющихсяпотребностей конечных потребителей продукции и особенности рынка;•Возможность быстрого и гибкого реагирования на масштабноеизменение спроса, при сохранении устойчивости, даже вотсутствииоборонного заказа или при потере экспортных контрактов.•Возможностифинансирования предприятий, привлечениекапитала, как государственного, так и частного;•Создание системы информационной безопасности.226Поэтому, любая стратегия модернизации и развития предприятий,которая нацелена на обеспечениеи удержание лидерства на рынке,должна представлять собой набор мер, которые направлены на созданиеключевыхкомпетенций,развитиединамическихспособностейинейтрализацию слабых сторон деятельности предприятия, ну, а главнымфактором является кадровый потенциал.Такимобразом,можновыделитьтриосновныеобластидеятельности, без сильных позиций в которых предприятие не имеетшансов на успех в конкурентной борьбе, а, следовательно, на выживание вдолгосрочной перспективе:•Лидерство в маркетинге, а, следовательно, нужно создаватьмаркетинговую вертикаль предприятия;•Лидерство в НИОКР;•Эффективное производство (низкие издержки и высокоекачество).Сегоднясредипредприятий,нуждающихсявмодернизацииприсутствуют следующие группы предприятий:• По видам производимых товаров и услугТовары производственного назначения:а) сооруженияб) основное и вспомогательное оборудованиев) сырьег) материалы227д) компонентые) готовые деталиУслуги:а) производственного назначенияПо объемам спроса- Ограниченного спроса- Единичного спросаПо степени специализации- Специализированные- Многоассортиментные- Ограниченного ассортиментаПо приоритетным направлениям деятельности- Государственного приоритета- Регионального приоритетаПо региональной принадлежностиПо степени эффективности производстваПо степени автоматизацииПо организационно-правовой формеПо периоду ожидания продукта рынком- Постоянно ожидаемые- Средне-ожидаемые228- Мало-ожидаемыеПо степени влияния внешних факторов- Сильно зависящие- Средне зависящие- Мало-зависящиеКакправило,машиностроительноеоборонное,имеетСпециальносоздаваемыепредприятиямиисобственнуюпредприятие,аособеннонаучно-исследовательскуюобъединения,междунаучно-исследовательскимибазу.производственнымиинститутами,необеспечивают эффективного взаимодействия НИОКР и производства.Результатом несбалансированности интересов и отсутствия эффективныхмеханизмоввзаимодействияучастниковобъединенийявляетсянедостаточное финансирование НИОКР, вяло текущее снижение объемовисследований и разработок, снижение инновационного потенциалапредприятий, и, как следствие, потеря конкурентных преимуществ ипозиций на рынке.Сегодня уже нет сомнений, что на рынке конкурируют не отдельныепродукты, а предприятия или корпорации, представляющие эти продукты.Неудачи в стратегической области бизнеса должны компенсироватьсяуспехом в других областях.

Характеристики

Список файлов диссертации