Логико-философские аспекты управления знаниями в социально-экономических системах (1024662), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Все бизнес-процессы компаниипроектируются, осуществляются и контролируются в конечном итогечеловеком и качество именно человеческих действий образуют основууспешности компании. Результативность бизнеса есть в конечном итогепроизводное от актуализации желаний, компетенций и шире – знаний –персонала в ходе совместной и индивидуальной деятельности. Менеджментзнаний призван гармонизировать потенциал конкретного человека итребования производственной ситуации. При этом следует иметь в виду, чтов фокус внимания менеджмента знаний попадают не только сотрудникисвоей компании – корпоративная память вбирает в себя знания, например,потребителей.
Поэтому вполне возможно в перечень целей система128менеджмента знаний добавить и удовлетворение потребностей достаточноширокого круга заинтересованных сторон» [163].Одна из задач менеджмента знания – воспитания активного,индивидуального адресата для получения знания, который сам будет искатьнужные ему знания, то, что ему интересно или нужно, для этого ему нужнопредоставить удобные базы знаний и создать возможность создания своегоудобного графика поиска и получения знаний.Здесь очень важно создать ему комфортную систему общения.Следовательно, система менеджмента знаний и используемые им базызнаний, системы ситуационного управления и системы поддержки принятиярешения являются способами сохранения существующей корпоративнойкультуры и выполняют по отношению к ней защитные функции. Если в нихописаны основные бизнес-процессы, типичные для компании, то сменаперсонала,втомчислетоп-менеджмента,несмогутразрушитькорпоративную культуру.
Ее функционирование и методология принятияуправленческих решений сохранят свою самоидентичность.Итак,любаякомпанияобладаетсвоейкорпоративной(илиорганизационной) культурой. Эта культура не является однородной и внутрифирмы разбивается на совокупность взаимодействующих субкультур,объединяющие определенные группы сотрудников. Корпоративная культурапредставляет собой систему устоявшихся стандартов осуществления бизнеспроцессов и набор поведенческих императивов и коммуникационных связейвнутри компании и с ее клиентами, партнерами, властью и обществом вцелом.Интегральной характеристикой корпоративной культуры являетсяинтеллект компании. Менеджмент знаний – инструментарий, с помощьюкоторого интеллект компании реализует свои функции.
Плохо построенныйменеджмент знания в рамках компании в условиях высокой динамичностирынка приводит к потере организацией своей конкурентоспособности.129Речь уже не идет о том, является ли менеджмент знания признакоммягкого или жесткого стиля бизнеса. Мы должны различать понятиеменеджмента знания как обозначения определенного метода современногоискусства управления в целом и понятие менеджмента знаний как системысбора, хранения, обработки, распределения и использования информации врамках организации.М.Х.Зак справедливо замечает, что «… компании, обладающие болеесовершенными знаниями, могут координировать использование своихтрадиционных ресурсов и способностей и комбинировать их по-новому,создавая большую ценность для потребителя, чем конкуренты» [99,С.165].Следовательно, такие компании обладают более мощным интеллектом,который проявляется в качестве реальной и эффективной работающейсистемы управления знаниями.
«Таким образом, знания могут считатьсяважнейшимстратегическимресурсом,аспособностьприобретать,интегрировать, сохранять, распространять и применять их – ключевой длясоздания и поддержания конкурентного преимущества. Тогда главнойвыгодой от управления знания будет улучшение важнейшего навыкаорганизации – ее способности конкурировать» [99,С.166].Знания организации, особенно неявные зависящие от контекста,зафиксированные в скрытом виде в сложных организационных процессах иполученные в результате опыта организация, являются уникальными. Вготовом виде приобрести их невозможно в отличие от традиционныхматериальных ценностей, конкуренты могут их получить только черезсобственный опыт, а это требует времени и дополнительных инвестиций. Этауникальностьорганизациисоздаетприустойчивостьусловииконкурентногосуществованиясистемыпреимуществаегореальногоиспользования.Большиезнанияорганизациитакжесоздаютвозможностьпотенциально большего научения: вложив средства в фиксацию ираспространение внутри членов организации новых знаний, организация130приобретает возможность более быстрого продвижения вперед, не тратявремя и другие ресурсы на изобретение очередного велосипеда.Еще одно важное наблюдение М.Х.Зака: «Устойчивости также можетспособствовать то, что организации уже известно что-то, уникальнымобразомдополняющееновыезнания,предоставляятакимобразомнедоступную конкурентам возможность синергии знаний.
Новые знанияинтегрируются с имеющимися, в результате чего появляются уникальныеидеи и создаются новые, более ценные знания. Таким образом, организациямследует искать те области научения и экспериментирования, которые могутувеличитьценностьужеимеющихсяворганизациизнанийчерезсинергетическую комбинацию» [99,С.167].Организация может не декларировать использование менеджментазнания, но реально обладать им как эффективной системой. «Организациидолжны стараться использовать свой познавательный опыт для укрепления идополнения базы знаний, которые обеспечат текущее конкурентноепреимуществоилидадутеговбудущем.Систематическое«картографирование», категоризация и бенчмаркинг знаний организациимогут не только сделать их более доступными для всех членов организации,но, используя карту знаний для расстановки приоритетов и концентрацииусилий в научении, организация может получить большую отдачу от этихусилий.Она«критическуюможетсгруппироватьнаучающуюмассу»свойвокругпознавательныйнекоторыхопытвстратегическихобластей знания» [99,С.167-168].И, наоборот, как показывает анализ деятельности многих компаний,громкиесловаобуправлениизнаниямиявляютсяоткровеннымочковтирательством, так как корпоративная культура этих фирм является, посути, внутренне негативной, в реальности эти фирмы не ценят ни знания кактакового, ни собственных сотрудников.
Но факторы, помогающие подобногорода организациям выжить в течение определенного времени (такназываемыйадминистративныйресурсиливременноеположение131монополиста и т.п.), в конечном счете, в определенный момент временитеряют свое значение. И тогда подобного рода организация прекращает своесуществование, со всеми положенными в этом случае экономическими,социальными и юридическими последствиями. Следовательно, с точкизрения философии и логики наибольший интерес представляет собойсоциально-психологическаятехнологическаясторонаявляетсявменеджментаопределенномзнания,смыслепосколькувторичной,обслуживающей.В заключение данного параграфа можно сделать простой вывод:вопрос об отношении корпоративной культуры и менеджмента знанийприобретает прагматический характер - будет успешной деятельностькомпании или нет. Ответ каждая компания выбирает сама, поскольку этаметодология может быть использована любым современным предприятиембез глобальных финансовых затрат и радикальных переделок своейструктуры, но экономический эффект оказаться в высшей степени серьезный.1.5.
Практическое использование и организация системыменеджмента знанийВ этом параграфе будет поднят вопрос о практических методахреализации менеджмента знаний в реальных организациях.Эти методы должны обеспечить эффективную реализацию двух задач:1.кодификациюобязательную–формализациюpeaple-content-peapleзнанийи(codification)информации,важных–дляорганизации, при этом основная установка менеджмента знания состоит втом, что все сотрудники обязаны формализовывать свои знания и сохранять вбазах знаний;2.персонализацию(personalization)–обеспечениенепосредственного общения людей, так называемый, teambuilding.
Впроцессе персонализации выявляются лидеры в области знания и создаютсянаиболее благоприятные условия для их общения, наставничества и т.п.,формируются сообщества для решения конкретных задач.132Существует несколько хорошо разработанных и действительноиспользуемых методов.Во-первых, это определение источников нового знания. «Источникизнаний могут пребывать внутри или вне фирмы. Внутренние знания могутнаходиться в головах людей; быть заложены в поведении, рабочихпроцедурах, программном обеспечении или оборудовании; зафиксированы вразличных документах; храниться в базах знаний и сетевых хранилищах.Типичные источники внешних знаний: печатные издания, университеты,государственныеведомства,профессиональныеобъединения,межличностные отношения, консультанты, поставщики, брокеры знаний имежорганизационные альянсы» [99,С.179].Важнейшимтакимисточникомвпервуюочередьявляютсяпоставщики.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
