Диссертация (Педагогическое сопровождение формирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации), страница 7

В результате за 35-40 летпрофессиональной деятельности каждый работник должен повышать своюквалификацию восемь, а иногда, и более раз. На переподготовку специалистов вформе корпоративного обучения в развитых странах отводится до 20% рабочеговремени.За рубежом развитием персонала занимаются, в основном, специальноорганизованные фирмы. В конце 90-х гг. затраты на эти цели 7,5 тыс. крупнейших42частных фирм США оценивались в 2 млрд. долл., из которых 1,6 млрд. долл.

былинаправлены на реализацию собственных программ и 400 млн. – на оплатуобучения сотрудников в других организациях: университетах, колледжах,учебных центрах других фирм [154, с. 140].В российских компаниях также накоплен большой опыт успешнойорганизацииучебногопроцесса.Постоянноосуществляетповышениеквалификации своего персонала компания «Вимм-Билль-Данн»: за последнийпериод для 130 сотрудников предприятия были организованы специальныетренинги по совершенствованию управленческих компетенций, 704 сотрудникаучаствовало в тренингах по маркетингу, более 20 работников предприятияпрошли стажировку на предприятиях США и Швеции.Отечественная фабрика «Красный Октябрь» известна развитой системойвнутрифирменногообучения,охватывающаяоколо2тыс.сотрудников.Выделяются два основных направления:−непосредственнопрофессиональноеобучение,направленноенаформирование необходимых профессиональных компетенций у рабочих испециалистов;−внутрифирменное обучение персонала, направленное на укреплениекорпоративной культуры и сохранение традиций коллектива.Внутрифирменное обучение активно развивается на таких известныхпредприятиях, как «Лукойл», «Норильский никель», «Газпром», «Сбербанк» имногие другие.Российская Компания РАО «Норильский никель» проводит обучение нетолько действующих сотрудников, но также будущих потенциальных работниковкомпании.Приэтомкомпанияпроводитотборспособныхучениковобщеобразовательных школ Кольского полуострова и оплачивает их обучение вСанкт-Петербургском институте стали и сплавов, а практику студенты –потенциальные работники – проходят на комбинатах компании.43Ворганизационнойструктуреведущихобъединенийсоздаютсяспециализированные подразделения в виде специально организованных:−центров развития персонала,−учебных отделов,−внутрифирменных институтов повышения квалификации.При этом повышение квалификации в таких организациях представляетсобой комплексный непрерывный процесс, который направлен, прежде всего, накачественные изменения в структуре человеческих ресурсов.Непрерывное профессиональное развитие кадров может происходить вследующих формах:−профориентация среди молодёжи и населения близлежащих районов;−работа по адаптации новых сотрудников;−организацияпрофессиональногообучения,переподготовкииповышения квалификации работников предприятия;−мероприятия по ротации кадров;−подготовка резерва руководителей;−планирование карьеры действующих работников.Вместе с тем между понятиями «обучение» и «развитие» есть существенныеразличия:Цель обучения – привить сотруднику конкретные навыки, которыенеобходимы на конкретный момент.

Тем самым обучение ориентировано нанастоящее и призвано решить проблемы бизнеса в настоящий момент.Развитие – это система мероприятий, направленных на повышение качествачеловеческих ресурсов компании. Развитие связано с долгосрочной стратегиейразвития компании.Вцелом,развитиечеловеческихресурсоворганизациивключаетследующие мероприятия:−постоянное распространение знаний и передового опыта;−поддержка наиболее способных и перспективных работников;44−осознаниеуправленческимперсоналомважностиразвитиясотрудников;−Вобучение молодых квалифицированных сотрудников и др.организацияхвпоследниегодысталоактивновозрождатьсянаставничество. Наставничество основано на обучении личным примером, впроцессе которого происходит передача профессиональных умений, навыков изнаний от более опытного сотрудника к менее опытному (прежде всего –начинающему).Как показали исследования и наш собственный опыт, наставников отличает:−любовь к своему делу;−желание поддерживать и развивать традиции компании;−потребность передать свой опыт;−высокий профессионализм;−высокие коммуникативные качества.Наставники обучают принятым нормам поведения, передают знания оценностях и традициях, культуре организации [94; 96].Например, интересные формы обучения сотрудников применяются в группекомпаний «Виктория», которая объединяет сеть супермаркетов и магазиновэкономкласса.Для развития персонала в «Виктории» созданы две системы обучения:−лекции,первая система обучения – это учебный центр, в котором проводятсясеминары,тренингисобственнымитренерамикомпанииилиприглашенными специалистами;−вторая – система наставничества.С учётом того, что обучение работников проводится, как правило, сразудлябольшогоколичествасотрудников,тренернеможетучитыватьадаптационные способности каждого нового сотрудника.

В этой связи длясоциально-психологической и профессиональной адаптации вновь прибывшихстал использоваться «институт наставничества».45С этой целью было разработано «Положение о наставничестве», в которомбыли прописаны:−основные критерии отбора наставника,−обязанности наставников,−система мотивации.Всего в компании «Виктория» на сегодняшний момент работает 70наставников. В результате на 35% снизилось число новых сотрудников,уволившихся в течение первого после стажировки месяца. Руководство компаниисвязываетэтипоказателиссозданнымиуспешнофункционирующимвнутрифирменным «институтом наставников».Также в Компании «Виктория» была внедрена система дистанционногообучения через Интернет, которая обеспечивает соблюдение единого стандартакачества обучения во всех филиалах компании.

Учебным порталом в компаниипользуется две категории персонала:−первая категория – сотрудники, которые заходят на сайт и учатся пособственному желанию;−втораякатегория–сотрудники,которыедолжныпройтиопределенные программы для кадрового резерва.Как показала практика, многие крупные фирмы проводят обучение итренинги сотрудников собственными специальными подразделениями обучения иразвитияперсоналаинеобращаютсяктренерамипреподавателямспециализированных компаний.

Этот вариант имеет свои преимущества с точкизрениясоблюдениякорпоративныхинтересов.Нонаосновеанализаэффективности обучения был сделан вывод, что работники, посещающие курсыили семинары вне организации или проводимые приглашёнными специалистамиизвне, как правило, открывают у себя новые возможности, формируют новыестратегии поведения, что позволяет взглянуть на свою компанию в болеешироком ракурсе и открыть новые резервы повышения эффективности работы.46Привлечение сторонних бизнес-тренеров и преподавателей в программыпредприятия препятствует стагнации в обучении, вносит инновации в работуперсонала. Это является необходимым во всей системе обучения.В современных отечественных программах повышения квалификацииосновное внимание уделяется следующим направлениям: маркетинг, финансы икредит, экономика, реклама, public relation и т.д.Повышение квалификации работников направлено на совершенствованиепрофессиональных знаний, умений и навыков, что способствует росту ихпрофессионального мастерства.В то же время, анализ системы повышения квалификации показываетдефицит конкретных программ, направленных на профессиональное обучениекадров малого бизнеса.Существующая система повышения квалификации настроена, прежде всего,наобучениеипереподготовкуквалифицированныхкадровкрупногопроизводства, тогда как профессиональная подготовка специалистов малогобизнеса, имеющая отличия в силу не только специфики своей профессиональнойфункции, но и существующей нормативно-правовой базы, учебно-программнойдокументацией, методического обеспечения и т.д., требует иного подхода,учитывающего особенности, реальные потребности и возможности этойкатегории обучающихся [152].«Вместе с тем, число малых предприятий, по данным статистики, все времяувеличивается, соответственно сэтим происходит количественный ростперсонала.

В России принят Федеральный Закон для формирования политикиразвития и поддержки малого бизнеса «О развитии малого и среднегопредпринимательства в Российской Федерации» и другие законодательные акты.На их основе в большинстве регионов сформированы и реализуются различныепрограммы поддержки предпринимательства в условиях учебно-деловых центров,специально организованных бизнес-курсов, агентств по поддержке малогопредпринимательства.выпускниковэтихОднако, как показал анализ их деятельности, опросучреждений,прошедшихвнихподготовкуили47переподготовку, они не осуществляют в полной мере практикоориентированнуюподготовку кадров малого бизнеса, отвечающую задачам профессиональногоразвития и управления бизнесом с позиций менеджмента, экономики ифинансирования» [155, с.

244].В настоящее время, в условиях диверсификации образования в РоссийскойФедерации разрабатываются новые научные подходык содержанию иорганизации системы повышения квалификации (О.А. Абдуллина, М.Я. Басов,Б.З. Вульфов, С.Б. Елканов, Н.Д. Никандров, Л.Ф. Спирин и др.). Возрастающаярольобразованияускореннымвзрослыхразвитиемвсовременномнаучно-техническогообществеиобусловливаетсясоциальногопрогресса,глобальной технологизацией в экономически развитых странах мира, ростоминтеллектуализации общества, способностью производства усвоения, накопленияи использования новых знаний и т.п.Вызываетинтересзарубежныйопытподготовкииповышенияквалификации представителей малого бизнеса. Большой вклад в изучение этоговопроса внесли Е.В.

Бешкинская [19], И.В. Вдовина [34], Шайхутдинова Г.Ф.[220] и др.В зарубежных моделях подготовки особое внимание уделяется интеграциитеоретического и практического обучения на предприятиях (табл. 9).В США руководители фирм проявляют большую заинтересованность вработе с кадрами. Кадровая служба принимает активное участие в формированииорганизационной культуры компании, поэтому особое внимание при подборекадров уделяет коммуникабельности и профессиональной компетентностиспециалистов, а также их способности принимать самостоятельные решения[217].48Таблица 9 – Анализ зарубежных моделей подготовки кадров для малого бизнесаСтранаСШАВеликобританияКанадаСодержание подготовки кадров для малого бизнесаНачальная подготовка к предпринимательской деятельностиосуществляется в младших (региональных) колледжах, гдестуденты приобретают общую культуру и практическиенавыки будущей профессии.

Студент, окончивший младшийколледж (2 года), может перевестись на третий курс 4-хлетнего колледжа и получить более глубокие знания посвоей профессии или поступить на курс предпринимателей врегиональныйцентрпомощипредпринимателям(«инкубатор»).Американские школы готовят предпринимателей поспециальным программам подготовки и переподготовки,которые имеют жёсткие требования по усвоению материалаи широко используют активные методы обучения.Развитию мелкого предпринимательства в США такжеспособствуют многочисленные фонды.Подготовкакпредпринимательскойдеятельностиначинается в школе. Ученики проходят производственнуюпрактику и профессиональные курсы, на которыхзнакомятсясосновамипредпринимательства.ПереподготовкойуправленческогоперсоналавВеликобритании занимаются: частные центры, небольшиефирмы,ведущиетренингиосуществляющиеконсультирование, академические и специальные курсынепрерывного обучения менеджменту при вузах.В университетах Великобритании уделяют большоевнимание формированию инновационной культуры икультуры управления интеллектуальной собственностью.Обучение основам бизнеса осуществляется местнымипредпринимателями и специалистами по программе«Достижения молодых».