Диссертация (Педагогическое сопровождение формирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации), страница 6
Описание файла
Файл "Диссертация" внутри архива находится в папке "Педагогическое сопровождение формирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации". PDF-файл из архива "Педагогическое сопровождение формирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "педагогика" из Аспирантура и докторантура, которые можно найти в файловом архиве РГСУ. Не смотря на прямую связь этого архива с РГСУ, его также можно найти и в других разделах. , а ещё этот архив представляет собой кандидатскую диссертацию, поэтому ещё представлен в разделе всех диссертаций на соискание учёной степени кандидата педагогических наук.
Просмотр PDF-файла онлайн
Текст 6 страницы из PDF
Приваловой)КритерииОтношениеПоказателик Ориентация на результат;ориентация на процесс;деятельностиориентация на самого себя и свои достижения.ОценкаПринимает обязанность как неизбежное;делает с желанием;настойчивостиприлагает необходимые волевые усилия;успешноосуществляетразличныевидыпрофессиональной деятельности.Позиционирование Активный деятель;стремление знать больше и активно действовать длясебядостижения поставленной задачи;умеет направлять работу группы для достижениясобственной цели.Как подчёркивает С.В. Титова [200], с мнением которой мы соглашаемся,несмотря на разность подходов и разное число составляющих компетенций,можно определить общие требования к компетенциям, которые должны быть:−современными, т.
е. компетенции должны отражать тенденцииразвития организации, сферы деятельности, общества в целом;−конгруэнтными, т. е. компетенции должны поддерживать, развиватьсуществующую корпоративную культуру;−исчерпывающими, т. е. перечень компетенций должен включать всесферы профессиональной деятельности руководителя;−сфокусированными, т.
е. каждая из компетенций должна быть чёткоопределена;−доступными, т. е. ее формулировка должна быть понятна.В то же время, проведённые теоретические исследования были дополненынами практическими. Актуальность специального изучения и совершенствованияуправленческой компетенции кадров малого бизнеса была подтверждена35результатами проведенного нами пилотажного исследования. Результаты опроса(участвовало 324 работника различных московских предприятий малого бизнеса)«Что побуждает Вас работать?» (пилотажное исследование проводилось в 2012 2013 гг.), позволили констатировать, что после интересной работы лидирующиепозиции занимает материальная мотивация. На втором месте находится позиция«достойная зарплата (60,4%), далее – позиция «необходимость обеспечения себя исобственной семьи средствами существования (57,2% и 49,4 %).
Далее следуют:«работа позволяет устанавливать контакты и налаживать связи, которые могутпригодиться в будущем» и «желание быть среди интересных людей». Такиепозиции как «стремление к творческой самореализации» (28,6%) и «желаниелучше овладеть профессией (27,0%) заняли девятое и десятое места. Результатыопроса представлены в приложении А.При анализе ответов на вопрос «Каким требованиям должна удовлетворятьработа?» было установлено, что первое и второе места занимают – «работадолжна быть интересной» и «работа с высокой зарплатой». Третью позициюзанимает указание на комфортные условия, на четвертом и пятом местах –«свободный режим работы» и «престижная организация».Полученные данные показывают, что большинство респондентов связываютработу с возможностью материального благополучия, однако часть опрошенныхвидят в профессиональной деятельности средство для самовыражения ипрофессионального развития.Результаты пилотажного исследования позволили сделать вывод оботсутствии не только управленческой компетенции у опрошенных, но иэлементарных представлений о ней.Необходимоотметить,чтоспециальныхисследованийпооценкеуправленческой компетенции кадров малого бизнеса крайне мало.Известно, что уровень компетенции можно оценивать по проявлению ееосновных компонентов.
Опираясь на данный подход изучены особенностипроявления основных компонентов управленческой компетенции кадров малогобизнеса,представленныхвпервомпараграфеданногоисследования:36когнитивный; мотивационно-ценностный; операционально-деятельностный иличностный. Эти компоненты могут выступать в качестве индикаторов оценкипроявления управленческой компетенции.Для выявления критериев и показателей оценки проявления индикаторовуправленческой компетенции кадров малого бизнеса изучена литература (А.К.Маркова [129], М.И.
Лапчик [119], И.Г. Шпакина [225] и др.), проведены опросыслушателей системы повышения квалификации кадров малого бизнеса (охваченоболее 300 человек). Полученные материалы были систематизированы, чтопозволило определить критерии и показатели проявления основных компонентовуправленческой компетенции кадров малого бизнеса, которые представлены втаблице 7.Таблица 7 – Критерии и показатели оценки проявления управленческойкомпетенции кадров малого бизнесаКомпонентыуправленческойкомпетенцииКогнитивныйОценка проявления управленческой компетенцииКритерииУровень знанийПоказателитехнологические основы деятельностималогопредприятияпроизводства;иосновыфинансово-экономические; нормативно-правовые итехнологическиеосновыуправления:теория управления, управление малойгруппой, основы конфликтологии и др.37Продолжение таблицы 7КомпонентыуправленческойкомпетенцииМотивационноценностныйОценка проявления управленческой компетенцииКритерииМотивация иценностиПоказателимотивацияиудовлетворенностьдеятельностью в качестве управленца,взаимодействием в трудовом коллективе,статусом руководителя; ценности общей,производственнойкультурыиуправленческой(коллективизмвзаимопомощь,высокиеинормысоциального взаимодействия с членамиколлектива и др.).Операционально- Владениесбораианализаинформации;деятельностныйуправленческимиопределенияперспектив;технологиямипрогнозированияспособовихдостижения; проектирования (разработкапрограмм пореализациииреализации), принятия,контроляисполненияуправленческих решений, направленныхнамотивированиеработников,обеспечениереализациипроизводственныхпроектов,икоммерческихорганизациютрудаииспользование практического опыта имастерстваэффективностиработников;деятельностиоценкикаждогоработника и коллектива в целом, и др.38Продолжение таблицы 7КомпонентыуправленческойкомпетенцииЛичностныйОценка проявления управленческой компетенцииКритерииПоказателиэмоциональнаяРазвитостьличностныхкачествуправленцаустойчивость;способность ставить и достигать цели;способностьситуациях;действоватьспособностьвсложныхвыстраиватьотношения в малой группе; способностьвдохновлять и вовлекать сотрудников врабочий процесс; уверенность в себе идр.Опираясь на выявленные критерии и показатели определены характерныеуровни проявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса.С этой целью выделены характерные группы из числа слушателей системыповышения квалификации кадров малого бизнеса: начинающие менеджеры(имеющие управленческий опыт до 3-х лет), имеющие опыт управления иустойчивости на рынке труда (от 3-х до 5 лет) и менеджеры малых предприятий,устойчиво работающие на рынке (более 5 лет).
Всего охвачено 104 чел. –менеджеров предприятий малого бизнеса. Проведена диагностика проявления уних основных компонентов управленческой компетенции. Оценка проводилась всоответствие с выделенными критериями и показателями.Полученные материалы были обобщены и систематизированы, чтопозволиловыделитьхарактерныеуровнипроявленияуправленческойкомпетенции кадров малого бизнеса и дать им характеристику:−репродуктивный:владениеосновнымиоперациональнымидействиями управления на репродуктивном уровне, обусловленное узостью иповерхностностью знаний об управлении; несформированность мотивационной39сферы, приводящая к низкой удовлетворенности собственной деятельностью итрудностями во взаимоотношениях с коллегами и подчиненными; низкий уровеньобщейиуправленческойцеленаправленностроитькультуры;отсутствиеуправленческуюуменийдеятельность;инавыковнизкийуровеньразвитости отдельных личностных качеств, не позволяющий эффективноосуществлять управленческую деятельность;−адаптивный: владение управленческой компетенцией, достаточноедля обеспечения устойчивого функционирования предприятия в стабильныхусловиях, обусловленное упрощенностью и фрагментарностью знаний обуправлении; низкая мотивация к управленческой деятельности, низкий уровеньудовлетворенностистатусомруководителя;ограниченноепониманиеуправленческой культуры, недостаточное владение социальными нормами ивзаимоотношениями с членами трудового коллектива; опыт управления,ограниченный одним звеном производственного процесса или функции, что непозволяетцеленаправленноикомплексноосуществлятьуправленческуюдеятельность в изменяющихся социально-экономических условиях; развитостьбольшинстваличностныхкачеств,необходимыхдляуправленческойдеятельности на среднем уровне;−менеджерский:владениеуправленческойкомпетенцией,позволяющее целостно видеть собственное предприятие на рынке товаров, услуги кадров, осуществлять управление предприятием, обеспечивая его сохранность,устойчивость и развитие в изменчивых рыночных условиях и проявляющееся вовладении совокупностью управленческих функций: от частных функций вконкретном производственном звене, до функции руководителя всех остальныхпроизводственных звеньев, обусловленное высоким уровнем управленческихзнаний;сформированнаямотивационнаясфера,выражающаясявудовлетворенности собственной деятельностью, в эффективных взаимодействияхс коллегами и подчиненными, в понимании и удовлетворенности статусомруководителя; высокий уровень общей и управленческой культуры, приводящийк соблюдению социальных норм поведения и взаимоотношений в трудовом40коллективе,проявленииколлективизмаивзаимопомощи;владениепрофессиональными умениями и навыками, проявляющееся в практическойспособности обеспечить руководство деятельностью предприятием и егоконкурентное преимущество, показателями которого являются рентабельность,динамичность,перспективность;совокупностиличностныхвысокийкачеств,показательнеобходимыхразвитостидлявсейэффективнойуправленческой деятельности.Таким образом нами определены и описаны критерии и показатели оценкипроявления управленческой компетенции кадров малого бизнеса, которыенеобходимы для эффективного её формирования в системе повышенияквалификации.
Далее необходимо проанализировать и охарактеризовать системуповышения квалификации кадров малого бизнеса с тем, чтобы обосноватьнеобходимость педагогического сопровождения формирования управленческойкомпетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации иразработать технологию его реализации.1.3 Система повышения квалификации кадров малого бизнеса инеобходимость педагогического сопровождения формирования ихуправленческой компетенцииДляобоснованиянеобходимостипедагогическогосопровожденияформирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системеповышения квалификации необходимо проанализировать сложившуюся системуповышения квалификации этой категории слушателей.Уже ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что способность кадровмалого бизнеса к постоянному совершенствованию и повышению квалификацииявляется важным источником повышения эффективности как их работы, так ималого предприятия в целом.41Современные реалии таковы, что «человеческий капитал» начинаетцениться гораздо больше, чем денежный [151].Увеличение доли наукоемких технологий в производстве способствуетросту требований к профессиональным, социально-психологическим качествам,интеллектуальному и культурному уровню работников [154, с.
237].В этой связи непрерывное обучение и повышение квалификации становитсяжизненной необходимостью во избежание отставания от необходимого уровнязнаний, умений и навыков работников [154, с. 240].Следует различать три основных направления кадрового обучения (табл. 8):Таблица 8 – Основные направления кадрового обученияНаправлениеСодержаниеПодготовкаОрганизованноеобучениедлявсехобластейкадровпрофессиональной деятельности предприятияПовышениеСовершенствование необходимых знаний, умений в связиквалификациис изменением требований к выполняемой деятельности, атакже профессиональной мобильностью работниковПереподготовкаОбучение работников в связи с овладением ими новойкадровпрофессией или в связи с изменившимися требованиями ксодержанию и результатам трудаМногочисленные исследования свидетельствуют о том, что ежегодный«износ» знаний сегодня достигает до 15%.