Диссертация (Методы формирования структурных конфигураций российских многонациональных компаний), страница 9

Как правило, при использовании понятия организационнойструктуры (структуры управления) в исследованиях МНК имеется в видуопределенныйтипорганизационныхдепартаментализации,единицпотоопределенномуестьгруппировкипринципу.Принципдепартаментализации отчетливо прослеживается на схеме организационнойструктуры компании, которая является одним из основных стратегическихдокументов компании. Применительно к МНК обычно выделяют глобальнуюфункциональнуюструктуру,глобальнуюпродуктовуюструктуру,глобальную географическую структуру, глобальную матричную структуру, атакжеглобальнуюсмешаннуюструктуру,объединяющуюнесколько50принципов департаментализации [Медведев, 2014].

Использование такогоподхода при исследовании взаимосвязи организационной структуры сдругими факторами имеет ряд преимуществ, самым главным из которыхявляется возможность эмпирической проверки взаимосвязей. БольшинствоМНК размещают информацию о своих организационных структурах воткрытом доступе, что позволяет исследователям применять различныеметодыэмпирическогоанализадлявыявлениявзаимосвязейизакономерностей. Однако такой подход имеет и определенные недостатки, впервую очередь, неоднозначность, а иногда и противоречивость результатовэмпирических исследований.

Особенно тщательной эмпирической проверкеподверглась, так называемая, мультидивизиональная структура (глобальнаяпродуктовая,глобальнаямультидивизиональнойгеографическая),структурыприаименновнедрениеиспользованиистратегиидиверсификации [Armour, Teece, 1978; Chandler, 1962; Hoskisson, Hill, Kim,1993; Rumelt, 1974; Williamson, 1975; Verbeke, Kenworthy, 2008 и др.].

Приэтом,врядеисследованийбылавыявленавзаимосвязьмеждуиспользованием мультидивизиональной организационной структуры истратегии диверсификации [например, Chandler, 1962; Rumelt, 1974, 1982],другие – не нашли подтверждения такой зависимости, а в некоторых случаяхвыявили обратные взаимосвязи [например, Donaldson, 1982; Hoskisson et al.,1991; Ollinger, 1993]. Такое непостоянство в результатах эмпирическихисследованийнеобходимостиобъясняетсяучетарядомпричин,дополнительныхсредифакторовкоторыхможнопомимоотметитьнеобходимость учета значений отдельных характеристик организационныхструктур.

Так, исследователи выделяют «чистую» и «искаженную», иликонкурентную и кооперативную, мультидивизиональную структуру [Hill,Hitt, Hoskisson, 1992; Hoskisson, Johnson, 1993; Liebeskind, 2000], которыепринципиальноотличаютсяхарактеромвзаимоотношениймеждуорганизационными единицами, но на схеме организационной структурыбудут выглядеть одинаково. В таких случаях результаты эмпирических51исследованийнедаютдостоверныхрезультатов,чтозаставляетисследователей искать другие подходы и методы исследования.Взаимосвязьмеждупонятиеморганизационнойструктурыиорганизационным дизайном является очевидной, особенно четко онапрослеживается,еслиизобразитьмодельорганизационногодизайнаграфически (Рисунок 6). Модель «звезды» отражает внутренние взаимосвязимежду организационной структурой и другими элементами организации,представляя собой комплексную систему управления. Стратегия компанииопределяет цели и задачи, которые необходимо реализовать, и определяетобщее направление развития компании.

Организационная структура в этойконцепции рассматривается как способ распределение власти, полномочий иответственности в компании, позволяющий реализовать заданную стратегию.Кроме того, организационная структура обуславливает вертикальные игоризонтальные процессы, связанные с перемещением информации иперераспределением ресурсов в организации.НаправлениеСтратегияМентальностьВластьОрганизационнаяструктураПерсоналСистемывознагражденияПроцессыМотивацияРисунок 6 Модель «звезды» Дж. ГелбрейтаИсточник: [Galbraith, 2010,2012]Информация52Системы вознаграждения также являются важной составляющейорганизационногодизайна,посколькуонипозволяютпривестивсоответствие индивидуальные цели и задачи отдельного сотрудника с целямии задачами всей организации. В свою очередь, практики управленияперсоналом, направленные на подбор, удержание и развитие сотрудников,позволяют сформировать в компании пул умений и способностей, а такжеобщую ментальность, необходимые для реализации выбранной стратегиипри существующей структуре [Galbraith, 2010, 2012].

Таким образом, понятиеорганизационного дизайна значительно шире понятия организационнойструктуры. Преимуществом данной модели является учет внутреннихфакторов, не являющихся элементами организационной структуры, нонаходящихся в тесном взаимодействии с ней. Использование понятияорганизационногодизайнапозволяетрасширитькругвопросов,рассматриваемых исследователями, и раскрыть многообразие внутреннихвзаимосвязей между различными элементами организации.В то же время, эмпирическое исследование и оценка взаимосвязей всехэлементов системы является крайне затруднительными ввиду сложности имногообразия входящих в него элементов, каждый из которых являетсяпредметом изучения отдельных областей менеджмента (стратегическийменеджмент, теория организации, управление человеческими ресурсами,управлениезнаниями,информационныйменеджмент,операционныйменеджмент). Кроме того, одним из ограничений подхода к исследованиюорганизации с позиции организационного дизайна является слабость учетавнешнихфакторов,напрямуювлияющихнаорганизацию.Данноеограничение преодолевается при использовании понятия организационнойконфигурации.Организационная конфигурация представляет собой повторяющиесякластеры атрибутов организационных стратегий, структур и процессов[Miller, 1987; Miller, Mintzberg, 1983; Mintzberg, 1990].

Разработка различныхконфигураций является попыткой понять организационное многообразие53посредством типологий и таксономий [Meyer, Tsui, Hinings, 1993]. Ворганизационнойтеорииподтипологиейпринятопониматьнаборконфигураций, полученный путем теоретического или концептуальногоанализа (дедуктивный подход), а под таксономиями – набор конфигураций,сформированных эмпирическим путем (индуктивный подход) [Bailey, 1994;Hambrick, 1984; Hotho, 2014; Miller, 1996; Sanchez, 1993].

Стоит отметить, чтов большинстве исследований, в результате которых были разработаныорганизационные конфигурации, широко используемые в современныхуправленческихисследованиях,использовалсяметодтипологии,т.е.концептуального обоснования соответствующей конфигурации [Bartlett,Ghoshal, 1989; Burns, Stalker, 1961; Miles, Snow, 1978; Минцберг, 2002],однако, эмпирическаяпротиворечивыепроверкарезультаты.такихконфигураций давала крайнеИспользованиеиндуктивногоподхода,несмотря на определенные ограничения с точки зрения генерализациирезультатов, может дать значимые практические результаты, а такжепозволит учесть значимую контекстуальную специфику.Пионерной работой по проблематике организационной конфигурациикомпании выступило исследование Т.

Бернса и Дж. Сталкера [Burns, Stalker,1961], в котором они выделили два типа организационных конфигураций:механистический и органический. В зависимости от значения такиххарактеристиккакиерархиявласти,стильруководства,степеньформализации и централизации авторы предлагают относить организации кодному из указанных типов. Несмотря на неоднозначность количественныхоценок предложенных характеристик, данная классификация широкоприменяется в исследованиях, в том числе и эмпирического характера,например, [Covin, Slevin, 1988; Wilden et al., 2013], однако результатыэмпирическихорганизационныхоценоквзаимосвязейконфигурацийпротиворечивый характер.имеждууказаннымиразличнымифакторамитипаминосят54Типология организационных конфигураций, предложенная Р. Майлзоми Ч.

Сноу [Miles, Snow, 1978], также послужила концептуальной основой длязначительного количества эмпирических исследований. Р. Майлз и Ч. Сноупредложили четыре типа организационных конфигураций: проспектор,аналитик, защитник и реактор, каждый из которых характеризуетсяуникальной комбинацией контекстуальных, структурных и стратегическихфакторов.Несмотряначеткостьаргументацииипонятностьконцептуализации типов организационных конфигураций, эмпирическиеисследования дают лишь частичное подтверждение данной теории [Doty,Glick, Huber, 1993], что может быть связано с различиями в интерпретацияхтеориивэмпирическихработах.Большинствоисследователейрассматривают организационные конфигурации как категории, а не какидеальные типы, и не обращаются к исследованию согласованности междуструктурными, стратегическими и контекстуальными факторами, а также неучитывают принцип эквифинальности, поэтому эмпирическая проверкатеории Р.

Майлза и Ч. Сноу до сих пор не утратила своей актуальности.Одной из самых распространенных типологий организационныхконфигураций, используемых как в эмпирических, так и в концептуальныхисследованиях, стала типология Г. Минцберга [Минцберг, 2002]. Взависимости от конфигурации структурных и контекстуальных факторовГ.Минцберг выделил пять идеальных типов организаций: простаяструктура,машиннаябюрократия,профессиональнаябюрократия,дивизиональная форма и адхократия. Несмотря на то, что теории Р. Майлза иЧ. Сноу и Г.

Минцберга существенно отличаются с точки зренияконцептуализации, проблемы, связанные с их эмпирической проверкой,очень похожи [Doty, Glick, Huber, 1993]. Преодоление обозначенныхограничений эмпирических исследований является одной из задач данногодиссертационного исследования.Наиболееорганизационныхпопулярнаяиконфигураций,широкоприменимаяучитывающаяспецификутипологиякомпаний,55осуществляющих операции за рубежом, была предложена К. Бартлеттом иС. Гошалом[Bartlett, Ghoshal, 1989], которые выделили четыре типаорганизационных конфигураций в зависимости от степени их локальнойотзывчивостииглобальнойинтеграции.Так,ониопределилимультинациональный, глобальный, международный и транснациональныйтипорганизацииисоответствующиеимструктурныетипы–децентрализованная федерация, централизованный хаб, координированнаяфедерация, интегрированная сеть.

Авторы утверждают, что в современныхусловиях меняются не просто стратегические и структурные параметрыкомпании, но и ментальность высшего руководства, становясь все болеетранснациональной. Данная типология нашла отражение не только взначительном количестве эмпирических работ, например, [Egelhoff, Wolf,2001; Harzing, 2000] и других, но и получила дальнейшее концептуальноеразвитие, например, А.Г. Медведев [Медведев, 2014] предложил ввести вматрицу локальной отзывчивости–глобальной интеграции дополнительныеобласти, характеризующие промежуточные состояния.Своднаятаблицарассмотренныхвышеорганизационныхконфигураций приведена в Приложении 1.

В результате аналитическогообзора исследований организационных конфигураций было выделено триключевых аспекта, на основе которых формируются типологии, к нимотносятся стратегические характеристики, структурные характеристики иконтекстуальные характеристики. Принимая во внимание ограничениябольшинства эмпирических исследований организационных конфигураций,обусловленныхнедостаткомвниманиякисследованиюианализусогласованности внутри каждого аспекта организационной конфигурации,данное исследование отдельно рассматривает структурную конфигурациюкомпании как в ее взаимосвязи со стратегическими и контекстуальнымихарактеристиками, так и с позиции взаимной согласованности между еесоставляющими.56Под структурной конфигурацией в данном исследовании понимаетсясовокупность структурных характеристик системы менеджмента МНК,определяющих взаимоотношения между корпоративным центром иподразделениямиотносительнораспределенияполномочийпопринятию управленческих решений, установления формальных инеформальных механизмов взаимодействия и контроля, и нацеленныхна реализацию ключевых компетенций организации.