Диссертация (Трансформация современного университета структурные изменения в высшей школе России и Германии (на материалах исследований Санкт-Петербургского государственного университета и Университета г. Билефельда)), страница 9

К. Вайк, как и У. Шиманк, говорит о коллегиальнойформе взаимодействия, ориентированной на достижение компромисса, а также об отсутствиичеткой иерархической структуры. Важным для понимания функционирования современногоуниверситета является тезис К.

Вайка о балансе связей: увеличение интенсивности связей водном месте неизбежно приводит к уменьшению интенсивности других связей, и наоборот. М.Хубер [Huber, 2011:7], используя этот тезис, поясняет феномен усиления внутреннейструктуры и формирования иерархического принципа в современном университете: в контекстепоследних реформ, имеющих своей целью обеспечение большей автономии университета отгосударства, можно предполагать, что ослабление связи между университетом и государством ибольшая свобода университета от государства неизбежно приведет к усилению контролявнутри самого университета.Н. Брунсон и К.

Сахлин-Андерссон [Brunsson, Sahlin-Andersson, 2000] описываюттрадиционный университет как арену (arena)13, т.е. как форму организации, лишеннуюнекоторых организационных черт и противопоставляемую полной организации – актору -,13Авторы идентифицируют три степени организации - актор (actor), агент (agent) и арена (arena) – в зависимостиот того, насколько отдельная организация может считаться организацией в полном смысле этого понятия.

Акторобозначает организацию как таковую, т.е. это сущность, обладающая независимостью и суверенитетом, автономноопределяющая свои цели и рациональные средства их достижения, обладающая собственными ресурсами иимеющая четкие границы. Под «агентом» понимается организация, выступающая в роли инструмента для акторов,т.е. в качестве агента для актора. Агенты лишены четко выраженных границ и ярко выраженной идентичности, неконтролируют структурные процессы, такие как распределение ресурсов и найм – эти решения принимаютсяакторами. Арена является сущностью, которая на законодательном основании направляется внешней системойнорм, ценностей, интересов и стандартов, навязываемых на нее сверху, а не вырабатываемых внутри нее [Brunsson,Sahlin-Andersson, 2000:734].

Согласно мнению авторов, только актор может считаться полноценной организацией,в то время как агент и арена также являются организациями, но только неполными, лишенными некоторыхорганизационных характеристик.33характеризующейсяавтономным,рациональным,стратегическимпроцессомпринятиярешений. Градация степеней обладания чертами организации особенно важна в свете тезиса Н.Брунсона и К. Сахлин-Андерссон [Brunsson, Sahlin-Andersson, 2000: 736-738] о том, что всенеполные организации стремятся к организационной полноте, что частично объясняется тем,что организационные реформы проходят цепочкой, т.е.

когда делаются первые шаги в сторонусоздания организации, каждый новый шаг на этом пути стимулирует последующие шаги в томже направлении, что приводит к постепенному усилению организационной сущности додостижения состояния полноценной организации. Этот тезис многое объясняет, когда речьзаходит об анализе текущих реформ в сфере высшего образования.

Применение понятия«организация» к университету порождает ориентацию на три обязательных требования в духенеолиберальных идей: рациональность, эффективность, подотчетность. Ориентация на эти тринаправления, в свою очередь, порождает ряд других реформ внутри университета [Huber, 2011:9].1.2.3. Новый менеджмент в государственном секторе как курс на создание организацииПо мнению М. Хубера [Huber, 2011], реформы, проводимые в настоящий момент вуниверситете, следует рассматривать как часть инициатив в рамках программы Новогоменеджмента в государственном секторе (New Public Management - NPM) [см.

также АбрамовР.Н., 2007], сформировавшейся в 1980-х гг. в результате широкого распространениялиберальных идей и практик, идеологического сдвига, связанного с отходом от идеииерархического и государственного планирования в сторону идеала рынка и бизнесорганизации, и общей усиливающейся тенденции к рационализации.Н. Брунссон и К. Сахлин-Андерссон в своей работе «Создавая организацию: на примеререформ государственного сектора» [Brunsson N., Sahlin-Andersson K. 2000] высказывают мысльо том, что реформы в рамках Нового менеджмента в государственном секторе могутрассматриваться в качестве реформ, ведущих к формированию организаций.

Их аргументацияопирается на анализ содержания этих реформ и тех черт, которые они привносят вгосударственный сектор, превращая его тем самым в подобие организации.Государственный сектор большинства стран в своем традиционном виде лишенорганизационных черт. Тем не менее, те реформы, которые проводятся в последние 20-30 лет встранах, включенных в Организацию экономического сотрудничества и развития (OECD),приводят к внедрению модели организации в государственном секторе.

Первоначально этиреформы не имели цели трансформировать природу этого сектора или сущность его продукта –предоставляемых услуг. Целью было изменение механизма управления, отчетности и контроляпроцесса производства этих услуг, а усиление организационной составляющей явилось лишь34побочным продуктом, проистекающим из общей логики трансформационных процессов[Brunsson, Sahlin-Andersson, 2000: 722-723].Н. Брунссон и К.

Сахлин-Андерссон [Brunsson, Sahlin-Andersson, 2000: 724-726] выделяюттри главных черты организации, которые постепенно привносятся в государственный сектор идентичность, иерархия и рациональность. Остановимся на каждой из черт:1) Идентичность. Каждая организация обладает идентичностью, формируемой такимиэлементами, как автономия, коллективные ресурсы, границы и специфика.

Автономияподразумевает, что организация имеет иерархическую субординацию только небольшому числучленов внутри своей среды (например, своим владельцам или высшему руководству) иосуществляет контроль над своими ресурсами и границами посредством определения условийвхождения в ее состав и функционирования в ней. Применительно к реформам последних лет вгосударственном секторе можно говорить об очевидном сдвиге в направлении усиленияместной автономии, т.е. процесс принятия решений постепенно передается из центра в рукиместных властей, что выражается в том, что количество указаний сверху уменьшается, самиуказания все чаще носят скорее общий, а не специфический/конкретный характер и выступаютскорее в качестве рекомендаций, а не обязательных к исполнению указаний.Эта тенденция наблюдается в отношении процедур приема на работу и определениятребований к кандидатам.

В большой мере увеличение автономии институтов государственногосектора связано также с большей автономией в управлении бюджетом: распределение бюджетапо различным статьям расходов, таких как плата за аренду помещений, заработная платасотрудников, техническое оснащение и т.д., больше не устанавливается сверху, как было ранее.Некоторые институты государственного сектора получили также право поиска альтернативныхисточников финансирования, больше не ограничивая себя только рамками центральногофинансирования.

Все эти новые свободы дают местным структурам внутри государственногосектора и их руководству больший контроль над распределением ресурсов и над самимфункционированием структуры [Brunsson, Sahlin-Andersson, 2000: 724].Коллективные ресурсы и специфика. Единство, сплоченность организации обеспечиваетсяее членами и коллективными ресурсами. Тем не менее, при замене членов и ресурсоворганизация не прекращает своего существования. Таким образом, организация – нечтобольшее, чем простая сумма ее членов и ресурсов. Организация – это также комбинацияопределенной (специфической) цели, определенной структуры и определенных методовдостижения цели, собственная история, собственная организационная культура, определеннаяидея, функционирующая как объединяющий принцип и отличающая эту организацию от всехостальных.

Все названные характеристики составляют специфику организации, являющуюсячастью ее идентичности [Brunsson, Sahlin-Andersson, 2000: 724, 726].35Границы. Понятие «границы» выражает разграничение между самой организацией и еесредой, таким образом, устанавливая рамки внутренних и внешних отношений: организацияуправляется и контролируется изнутри, но вынуждена приспосабливаться к своей среде.2) Иерархия. Координация деятельности структуры и ее акторов часто трактуется какключевой элемент в создании организации.

Наиболее эффективно координация осуществляетсяпосредством иерархической структуры, позволяющей сформировать центр, наделенныйвластью и управляющий действиями всех членов организации. Наделенный властью центрформируется из менеджеров, осуществляющих контроль над действиями организации инесущих ответственность за результаты ее деятельности. В соответствии с этой логикойнаблюдается становление нового класса акторов в государственном секторе – менеджеров, иусиление системы подотчетности и контроля.3) Рациональность.