2 (Роль организационного доверия в регулировании деятельности персонала государственных и коммерческих предприятий)

ОТЗЫВофициального оппонентадоктора психологических наук, профессора, главного научного сотрудникалаборатории психологии труда, эргономики, инженерной и организационнойпсихологии Федерального государственного бюджетного учреждения науки«Институт психологии РАН» ОБОЗНОВА Александра Александровича одиссертации Заварцевой Марины Михайловны на тему «Рольорганизационного доверия в регулировании деятельности персоналагосударственных и коммерческих предприятий», представленной к защитена соискание ученой степени кандидата психологических наук поспециальности 19.00.03 – Психология труда, инженерная психология,эргономика (психологические науки)Актуальность диссертационного исследования Заварцевой М.М.вызвана возрастающим научным интересом к проблематике доверия.

Всистеме наук о работающем человеке феномен доверия рассматривается вразличных аспектах – доверие как основа для социально-психологическогокапитала, доверие человека технике, и в других аспектах, среди которыхважное место занимает доверие в организационном контексте. В диссертацииставятсявопросывзаимосвязиорганизационногодовериясинституциональными нормами и правилами, обязательными для регуляциидеятельностиперсонала,атакжевыявленияусловий,прикоторыхорганизационное доверие и институциональные нормы выступают в качествевзаимоподдерживающих факторов при управлении деятельностью персонала.Научная значимость исследования связана с развитием научныхпредставлений об организационном доверии как психическом регуляторепрофессиональной деятельности и поведения персонала.Научная новизна диссертационной работы заключается в раскрытииорганизационногодовериявпрофессиональнойдеятельностикачествепсихическогорегулятораперсонала.Диссертантомразработанаконцептуальная схема психологического анализа организационного довериякак регулятора деятельности персонала государственных и коммерческихорганизаций, что вносит весомый вклад в развитие системных представленийо способах управления организацией.

С помощью данной схемы выявлены1общие категории проявления организационного доверия, к числу которыхотносятся: характер организационных коммуникаций, трудовая мотивация,автономия деятельности, соответствие индивидуальных и организационныхцелей и др. Показано, что в представлениях сотрудников проявления высокогоинизкогоуровнейпредставленыорганизационногопротивоположнымидовериястепенямидифференцированывыраженностииданныхкатегорий.

Установлено, что признаки доверия сотрудника к организациипроявляются как на уровне вербальных, так и уровне имплицитныхпредставлений.Выделеныорганизационногодвадовериятипаиоинституциональногохарактеризующиепротивоположноорганизационногодовериякакпредставленийнаправленныепсихическогосоотношениирегулирования,тенденциирегуляторавоценкедеятельностиперсонала. Впервые показана устойчивость представлений сотрудников оборганизационном доверии в двух разных этнокультурных группах представителей предприятий и организаций России и Узбекистана.Практическая ценность результатов диссертационного исследованиясостоитввозможностиихиспользованиядляповышенияуровняорганизационного доверия при разработке нормативной документации,разработке и внедрении систем адаптации новых сотрудников, составлениитренинговых программ и коучинг-планов для руководящего состава.Достоверность и надежность данных обеспечивается посредствомглубокого теоретического анализа существующих научных подходов к анализупроблематики организационного доверия; применением комплексного пакетадиагностических методик, включая психосемантические методики, специальноразработанные авторские анкеты; корректным применением современныхметодов статистической обработки данных и их интерпретации.Объемиструктурадиссертациисоответствуюттребованиям,установленным Положением о порядке присуждения ученых степеней.

Работасостоит из введения, пяти глав, рекомендаций, заключения и выводов, спискалитературы и приложений. В диссертации представлены 17 рисунков и 232таблицы, библиографический список включает 295 источников.В первой главе проводится анализ понятий «организационное доверие»,«институциональныенормы»и«регулирование».Порезультатаманалитического обзора выделены характеристики доверия как родовогофеномена,азатем–отличительныехарактеристикифеноменаорганизационного доверия.

На основе ретроспективы научных исследованийдоверия обоснована правомерность его рассмотрения в качестве психическогорегулятора деятельности персонала. Сделан вывод о функциональной близостидвух регуляторов деятельности персонала – институциональных норм иорганизационногодовериявзаимодополняющие–чтоинструментыпозволяетрассматриватьуправленияорганизацией.ихкакАнализсубъективных представлений сотрудников об организационном довериирассматриваетсявдиссертациикакначальныйэтапизученияорганизационного доверия в качестве психического регулятора деятельностиперсонала.

На основе сравнительного анализа существующих методовисследования организационного доверия делается вывод о недостаточностиопросных методов для реализации предложенного диссертантом подхода к егоизучению;обосновываетсяцелесообразностьиспользованияметодовкачественного анализа, включая психосемантические методы. В целом,содержание первой главы оценивается положительно.Во второй главе обосновывается концептуальная схема анализаорганизационногодовериякакпсихическогорегуляторадеятельностиперсонала. Проведено обоснование выбора исследуемой выборки, в которуювключеныпредставители,различающиесяорганизационно-профессиональнымпокритериям.демографическимЭтоипозволяетпроанализировать субъективные представления об организационном доверии уширокого круга представителей разных профессий и специальностей. Выборкаподобрана и уравновешена таким образом, чтобы провести корректноесравнение по заданным критериям выделенных внутри неё подгрупп.Сформулированы принципы подбора диагностического пакета методик;3приведено описание двух авторских анкет, по результатам применения которыхобщая выборка будет разбиваться на подгруппы.

В завершение, изложен планобработки данных в соответствии с принятой концептуальной схемой анализа.Вторая глава оценивается положительно.В главах 3-5 приведены результаты эмпирического исследования,которые изложены в виде последовательности логически связанных шагов наоснове принятой концептуальной схемы исследования.В третьей главе изложены результаты анализа представленийсотрудников об организационном доверии. Полученные эмпирические данныепозволили выделить проявления высокого и низкого организационногодоверия и их факторы. Большинство из этих проявлений связаны с одними итеми же факторами, но с их противоположными «знаками» – высокая илинизкая трудовая мотивация, высокая или низкая степень индивидуальнойавтономии, высокий или недостаточный профессионализм сотрудников и др.Помимо общих, выявлены факторы, специфичные только для проявленийнизкогоуровнянеблагоприятныйорганизационногодовериясоциально-психологический–выраженныйклимат,стресс,непродуктивнаяконкуренция, невыполнение служебных обязательств.

Диссертант считает, чтоэтот результат указывает на представленность в сознании сотрудниковбольшего числа признаков низкого, чем высокого уровня организационногодоверия. Выявлено существование имплицитных критериев, используемыхсотрудниками для оценки своей организации как заслуживающей или незаслуживающей доверия.Вчетвертойглавеизложенырезультаты,доказывающиепредположение, что представления сотрудников об организационном довериивключают в себя и представления об его месте в системе других регуляторовдеятельности персонала. В этой связи, интересными являются результаты осубъективныхпредставленияхсотрудниковобинституциональномрегулировании деятельности. На основании анализа полученных результатовсделан вывод о подчиненном положении организационного доверия как4психологическогорегулятораотносительноинституциональногорегулирования.

Вместе с тем, на основе сопоставления имплицитных ивербальных представлений обоснован вывод, что организационное довериеявляется самостоятельным психическим регулятором деятельности персонала,несводимым по своему содержанию, специфике и функциям к другимрегуляторам.Главнымитогомданногоэтапаисследованияявляетсяобоснование двух типов представлений о соотношении организационногодоверия и институционального регулирования. Показано, что различия винтерпретации соотношения организационного доверия и институциональногорегулирования связаны с трудовым стажем – более опытные профессионалысчитают их полностью независимыми друг от друга, а также склонны даватьнизкие оценки субъективной значимости этих регуляторов.В пятой главе изложены результаты исследования представлений оборганизационном доверии в разных профессиональных и этнокультурныхгруппах сотрудников.