103964 (Менеджмент организации), страница 12

платить человеку за его работу, а не за занимаемую должность;

установление расценок на основе точного знания, а не догадок;

рабочие стали получать более высокую зарплату и тем самым стали больше интересоваться результатами работы.

Наградой являлись не только денежные выплаты, но и социальные уступки (организация рабочих столовых, детских садов, вечерние курсы). Тейлор рассматривал рабочих не как людей, а как наиболее эффективное средство решения поставленных задач. Он сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

научный подход к выполнению каждого элемента работы;

системный подход к подбору, обучения персонала;

кооперация менеджеров с рабочими;

разделение ответственностей между менеджером и рабочим.

Гантт. Гантт предложил, то, что называется диаграммой Гантта. Это система измерения времени людей, видов деятельности, работы машин и т.д. Его философия отличается от философии Тейлора. Тейлор считал, что надо платить за сделанную работу, чем больше будите делать, тем больше будет оплата. Гантт считал такой подход не верным, потому что он видел в нем два серьезных недостатка. Первое, работу, которую рабочие должны делать, они не всегда могут выполнить. Например, ломается станок, и рабочий не может на нем работать. По системе Тейлора этот рабочий ни чего не заработает. Тейлор платит только за выполненную работу. Гантт считает это не справедливо. Гантт предложил метод, который он назвал нормативно-премиальный, т.е. каждый рабочий должен получать дневной заработок. Если рабочий делает больше дневного заработка, то он может получить премию.

Эмерсон. Эмерсон был, одним из последователей Тейлора. Он разработал 12 принципов управления, которые обеспечивают рост производительности труда:

точно поставленные цели;

здравый смысл, признание сделанных ошибок;

консультация профессионалов и совершенствование управления на основе их рекомендаций;

дисциплина, своевременное поощрение;

справедливое отношение к персоналу;

надежный, точный и постоянный контроль;

нормы, способствующие реализации резервов;

нормализация условий труда;

нормирование операций, их выполнение;

стандартные инструкции;

вознаграждение за производительность.

Ф. и Л. Гилберт. Сначала Ф. Гилберт работал, не зная о существовании Тейлора, но, узнав о нем, стал его приверженцем. Но Гилберт двинул развитие управления в другом направлении. Его интересовал не вопрос времени, а вопрос движений. Его интересовал вопрос усталости. Почему и как уставали рабочие (эргономика). Он думал, как создать такую обстановку, которая бы интенсифицировала работу и увеличила возможности работы.

Г. Форд.Г. Форд - основатель американского машиностроения. Он был одним из создателей "философии практики". Он разработал теорию, которую называют "фордизм". Основные положения этой теории:

высоко оплачивать труд каждого рабочего, что бы он работал не более 48 часов в неделю;

обеспечивать наилучшее состояние всех машин, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Форд утверждал, что одна из целей промышленности - это не только снабжать потребителей, но и создавать их. Он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда. Он был убежден, что если его рабочие будут хорошо зарабатывать, то они будут активными потребителями товара. Он открыл школы со стипендиями для усердных учеников, постоянно заботился о потребителях, обращал внимание на качество изделий, развития сервиса.

2.

Принципы А. Файоля, функции менеджера.

Файоль ни когда не утверждал, что принципы - это вещь абсолютная, и их обязательно выполнять. Он говорил, что они являются лишь предложением. Когда он занимался структурной перестройкой организации горнорудного комбината, то предложил некоторые правила:

разделение деятельности;

положительный дух компаний;

стабильность рабочего места;

справедливость;

порядок;

вознаграждение сотрудников;

дисциплина в организации;

наличие организационной структуры;

полномочия и ответственность;

единоначалие.

Функции менеджера:

планирование - управленческая деятельность, фиксирующая будущее состояние объекта управления в текущий момент времени;

огранизовывание - управленческая деятельность, по средствам которой система управления приспосабливается для выполнения задач;

мотивация - это процесс побуждения каждого работника к активной деятельности, для достижения целей организации.

контроль - управленческая деятельность, фиксирующая состояние объекта управления в заданный момент времени. Обеспечивает контроль выполнения производства, контроль расходов ресурсов и т.д.

координация деятельности всех отделов.

Становление административной (классической) школы менеджмента.

Файоль создал "теорию администрации" и считается создателем административной или классической школы менеджмента. Важную роль в развитии этой школы сыграл Л. Урвик, который был консультантам по вопросам управления в Англии, Д. Муни, Рейли, М. Блюмфилд - разработал концепцию "менеджмент персонала" или управление рабочей силой, М. Вебер - предложил концепцию "рациональной бюрократии".М. Вебер выдвинул положение, согласно которому бюрократия - является самой эффективной формой человеческой организации.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Последователи этой школы, считали, что соблюдение этих принципов приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Первый - разработка рациональной системы управления на основе разделения организации на подразделения. Второй аспект - построение структуры организации и управления работниками. Например - принцип единоначалия, согласно которому работник должен получать приказы только от одного начальника и подчинятся только ему одному.

Хотторнские эксперименты и их значение.

Эти эксперименты начались в 1924г., а закончились в 1933г. Называются они экспериментами Хоторна. Недалеко от Чикаго в штате Иллинойс с 1924г. проводились эксперименты, связанные с людьми. Эксперименты были разделены на четыре части, в первой части изучали реакцию на освещение, при которой работают люди. Затем были эксперименты, связанные с созданием групп.

Тесты на освещение проводились на заводе, принадлежащей электрической компании. Цель эксперимента - выяснить как яркость освещения, при которой работают люди, влияет на производительность труда. Эксперимент разработал Фокс Николз, но он скончался еще до начала эксперимента. И экспериментами занялись Томас Эдисон и Дуглас Джексон - инженер-электрик, Чарльз Сноу (студент Джексона), Х. Хайбаргер (студент). Но, при проведение эксперимента рабочие об это знали. Эти эксперименты показали руководству, что рабочие такие же люди, как и сами руководители. У них есть свои мечты, надежды, они хотят, что бы их поощряли материально и морально.

Эксперимент состоял в следующем. В трех разных комнатах, по 150 человек в каждой, изменяли яркость освещения. Каждый день через каждые два часа экспериментаторы измеряли яркость освещения. И каждый месяц составляли отчет, (это длилось 3,5г). С увеличением освещения рабочего места производительность труда возрастала. Но и с уменьшением освещения производительность возрастала. Возник вопрос, почему производительность улучшается при усиление и уменьшение яркости света. А на другом участке завода, где освещение не изменяли, производительность увеличилась не намного. Затем пришли к заключению, что производительность труда увеличивается уже потому, что рабочие знали о том, что они участвуют в эксперименте. Старались вести себя по-другому т.к знали, что за ними наблюдают. Простое внимание к рабочим увеличивает их производительность труда. Согласно эффекту Хоторна, человек ведет себя иначе, если знает, что за ним наблюдают. Но при повторение этого эксперимента, когда все рабочие были женщинами производительность вообще не изменилась. Оказалось, что такое утверждение не всегда верно.

3.

Теория лидерства.

Теории лидерства разнообразны. Среди них выделяют подход с опорой личные качества лидера: поведенческий и ситуационный подход.

Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Лидеру присуще следующие психологические качества: уверенность в себе, открытый и гибкий ум, организаторские способности. Однако лидерами становятся люди, не обладающие перечисленными качествами, и с другой стороны человек может иметь данные качества, но не является лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновение в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, опыт необходимый для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы.

Р. Танненбаум и У. Шмидт.

Теорию лидерства изучали - Р. Танненбаум и У. Шмидт. Они написали статью "Как выбрать модель руководства: как руководить людьми". Обратимся к диаграмме:

Стиль поведения руководителя

Стиль поведения руководителя

А вторитарный Поведенческий

Автократический Демократический

Диктаторский

Эта диаграмма называется "Континуум поведения руководителя". Она исходит из того, что существуют разные стили руководства. Левая сторона - это стиль руководства (авторитарный, автократический, диктаторский). На правой стороне - это ориентация на взаимоотношения (поведенческая ориентация). Из этой диаграммы видно, что есть много разных путей достижения успеха. Один из способов руководства быть автократом, диктатором - говорить подчиненным, что и как они должны делать не давать им возможности не соглашаться. Это называется автократическим или диктаторским стилем.

Работы Р. Лайкерта, Стогдилла и Шартла, диаграмма Блейка - Мутона, модель Фидлера.

Р. Лайкерт развивал свою теорию на этой же основе. Он автор многих книг, таких как "Новые системы управления" 1960г., "Организация человека", "Новые пути погашения конфликтов". Лайкерт взял диаграмму Танненбаума - Шмидта и разделили ее на четыре части.

Система 1. Сильно автократическая. Лайкерт описывает руководителей как эксплуататорско-авторитарных. Они ориентированы на работу.

Система 2. Тоже автократическая. Здесь руководители поддерживают авторитарные отношения, но разрешают подчиненным, хотя и с ограничениями, участвовать в принятие решений.

Ситуация 3. Более демократическая. Здесь руководитель проявляет значительное, но не полное доверие к подчиненному.

Ситуация 4. Управление основано на участие. Групповое решение.

Работы Стогдилла и Шартла.

Внимание к подчиненным

Низкое Высокое

Структурирование

В различных организациях работа менеджера в части принятия решений выглядит по-разному. Стогдилл и Шартл разработали систему, в соответствие с которой поведение руководителя зависит от двух параметров - организационной структуры и внимание к людям. Они выяснили, что менеджеры могут вести себя с разной степенью внимания к подчиненным и структурированию проблем. На рисунке показаны четыре возможные варианты руководства.