Диссертация (971940), страница 14
Текст из файла (страница 14)
№ 12. [Электронный ресурс]. // URL:http://www.gorodnews.ru/portfel/item.php?id=714 (Дата обращения: 06.05.2017).3Deloitte. Еthics & workplace survey. 2010. Deloitte. Retrieved from [Электронный ресурс]URL: http://web.docuticker.com/go/docubase/35598 (Дата обращения: 14.05.2017).73экономика восстанавливается. Девять из каждых 10 сотрудников сообщили,что испытывают какое-то нарушение доверия на рабочем месте нарегулярной основе. Из тех, кто сказал, что они будут искать работу,основными факторами для поиска работы называли отсутствие доверия к ихработодателю (48 процентов), а также отсутствие прозрачной коммуникациис высшим руководством (46 процентов)1.Руководители видят и понимают разрушение доверия на рабочемместе. Исследование Deloitte показало, что 65 процентов руководителей изсписка Fortune 1000 были обеспокоены тем, что сотрудники будут искатьработу в ближайшие месяцы, и что отсутствие доверия станет одним изосновных факторов потенциального увеличения добровольного уходасотрудников.
Чтобы остановить поток талантов, планирующих сменитьместо работы, как никогда важным фактором для бизнеса представляетсянеобходимостьоценитьуровеньдовериявсвоихорганизацияхисосредоточить внимание на путях его улучшения.2Крис Хитч предлагает программу «Шаги для создания иливосстановления доверия». Последствия недоверия в организации – болеенизкое моральное состояние сотрудников и невыполнение их обязательств,более низкая производительность и более высокий уровень текучести кадров- как правило, ложатся прямо на плечи сотрудников отдела кадров.Именно поэтому им стоит серьезно заняться изучением этойпроблемы3.Hitch Ch.
How to Build Trust in an Organization [Электронный ресурс] // URL:https://www.kenan-flagler.unc.edu/executive-development/customprograms/~/media/827B6E285F2141C49D407DF7E5F5A1C4.ashx.(Датаобращения19.04.2017).2Dubois, L. How to build a corporate culture of trust. Inc. 2010, August 2. [Электронныйресурс] // URL:Retrieved from http://www.inc.com/guides/2010/08/how-to-build-a-corporateculture-of-trust.html. (Дата обращения 6.05.2017).3Hitch, Ch. How to Build Trust in an Organization [Электронный ресурс] // URL://https://www.kenan-flagler.unc.edu/executive-development/customprograms/~/media/827B6E285F2141C49D407DF7E5F5A1C4.ashx.(Датаобращения:19.04.2017).174Шаг 1: оценка уровня доверия в организации.
Специалисты отделакадров должны оценить уровень доверия в своих организациях, и это можетбыть сделано с помощью исследований сотрудников и конфиденциальныхинтервью. Некоторые вопросы, которые могут помочь оценить уровеньдоверия в организации:Доверяете ли Вы Вашим коллегам?Доверяете ли Вы Вашим руководителям?Считаете ли Вы, что Ваши коллеги и руководители заслуживаютдоверия?Считаете ли Вы, что действия Ваших руководителей соответствуют ихсловам?Вы понимаете миссию и видение организации и роль, которую Выиграете для их достижения?Считаете ли Вы, что риск поощряется?Чувствуете ли Вы себя в безопасности, делясь своими идеями имнениями с коллегами?Вы уверены, что с Вами обращаются справедливо и с уважением?Считаете ли Вы, что руководители открыто с Вами общаются?Чувствуете ли Вы, что Ваш руководитель и другое высшее руководствозаботятся о Вашем профессиональном развитии и поощряют его?Вы верите, что Ваши идеи принимаются во внимание при принятиирешений?Ответы на эти вопросы помогут определить уровень доверия, котороеощущают сотрудники в организации.
Анализ результатов должен помочьопределить, какие элементы доверия, уважения и справедливого обращения –достаточно высоки в организации, а какие элементы нуждаются вулучшении.Шаг 2: отчет о результатах оценки. После анализа результатыорганизационного опроса должны быть открыто доведены до сведения всехсотрудников. Специалистам по персоналу следует рассмотреть вопрос о75нескольких методах передачи информации, таких, в том числе, как общиесобрания и отправка результатов в Интернет Компании.
В коммуникациидолжно сообщаться о сильных и слабых сторонах, которые нашли отражениев исследовании. Области оптимизации должны быть определены, исотрудники должны участвовать в этом процессе. Необходимо выяснить,какие шаги будут предприняты, чтобы предпринять те улучшения. КрисХитч дает следующие советы, чтобы установить или восстановить доверие.Разрешите проявить «чувства на поверхности». При составленииотчетов о результатах исследования, позвольте сотрудникам конструктивновыражать свои проблемы, вопросы и чувства. Обсуждение проблемы внебольших группах после доклада, который был представлен, могут помочьсотрудникам почувствовать себя безопаснее и побудить их к болееоткрытому обсуждению своего опыта.Получите поддержку.
Общая ошибка, совершаемая руководителями испециалистами отдела кадров – думать, что они могут управлять процессомпостроения или восстановления доверия в одиночку. Доверие является оченьэмоциональным аспектом для всех, кто включен в процесс. Получениеподдержкисосторонывнешнегоконсультантаможетпомочьблагоприятному протеканию процесса.Берите на себя ответственность. Специалисты отдела кадров ируководители должны принять на себя ответственность за любые действия,которые они предприняли в прошлом, и которые снизили доверие ворганизации. Не замалчивайте правду и не прикрывайте ошибки.Поощряйте прощение. Прощайте себя и других.
Прощение помогаетосвободиться от чувства гнева, горечи и обиды, которые возникли вместе сразбитым доверием.Подведем некоторые итоги. Поле организации — это проявляющийсяввидепространственнойструктурыансамбльотношенийагентов,стремящихся к достижению общественно значимой цели и осуществляющихдля этого кооперацию своих действий.76Организационное поле является структурой, которая определяеттраекторию и характер организационных процессов. Поле организации, как ивсе другие поля, есть место отношений силы, которые навязываются всемагентам, входящим в поле. Агентами поля организации являются, преждевсего, как отдельные сотрудники этой организации, так и целые структурныеобразования: подразделения, отделы, группы и команды.
В поле организацииусловно можно выделить два субполя, связанных с формальными инеформальными взаимодействиями.Полеорганизацииимеетдвойноеструктурирование.Оноопределяется, во-первых, существующей объективно-социальной структуройорганизации, и, во-вторых, представлениями и практическими схемамидеятельности агентов поля организации. То есть поле организациисуществует как физическая реальность и символическая система.Формальное субполе является сложившейся моделью интеракций,обусловленныхморфологическойвзаимодействиястрогоструктуройсоответствуюторганизации,особенностямпоэтомуорганизационнойиерархии: силовые линии, связывающие должностных лиц и подразделения,обычно и представляют собой формальные каналы коммуникаций.Неформальное субполе организации представляет собой естественносложившуюся в организации систему устойчивых связей, норм и практик,являющихся продуктом более или менее длительного индивидуального ивнутригруппового взаимодействия.
Неформальное субполе формируется безрегламентации со стороны органов управления, на основе симпатий иантипатий, в процессе делового сотрудничества и личностного социальнопсихологического взаимодействия.Возможны три основных вектора формирования общественногокапиталаорганизации.вертикальныхОн(восходящихобразуетсяисиловыминисходящих)линиямиипотоков:горизонтальныхвзаимодействий. В этих интеракциях формируется доверие подчиненных круководителям, руководителей к подчиненным и сотрудников организации77между собой. Важную роль в накоплении общественного капиталаорганизациииграетсубполенеформальныхотношений,вкоторыхформируется сетевое доверие.Выводы по первой главе1.
С социологической точки зрения общественный капитал имеетопределенные характеристики:1) этот феномен является востребованным, но ограниченнымресурсом;2) Он может накапливаться и умножаться;3) Общественный капитал обладает ликвидностью, то есть он можетпрямо или косвенно обладать финансовой стоимостью;4) Он имеет способность к конвертации или изменению формвоплощения;5) Этот феномен в процессе своего накопления может приноситьопределенную прибыль или добавочную стоимость.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
