Диссертация (971940), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Барнарда,утверждающего, что власть руководителя организации основана на том, как96она принимается подчиненными1. Иначе говоря, сама проблематика власти ворганизации непосредственно связана с доверием руководству. Дляустановления власти над людьми необходимо их согласие. По мнениюБарнарда, требуется наличие одновременно четырех условий, чтобысотрудник согласился исполнять распоряжения руководителя.1) Он должен понимать, что от него требуется;2) принимая решение подчиниться, он считает, что не противоречитцелям организации;3) он полагает, что выполнение распоряжения не противоречит егоинтересам;4) сотрудник физически и ментально может выполнить то, что от неготребуется.Условия как минимум второго и третьего пункта требуют доверия круководителю. Сотрудник нередко сам не в состоянии оценить, насколькополученное распоряжение соответствует целям организации или даже еголичным интересам.
Он выполняет распоряжение чаще всего потому, чтодоверяет руководителю. Если ткань взаимного доверия разрушается, топовседневное взаимодействие руководителя и подчиненного становитсявесьма проблематичным.По мнению ученого, существует «зона безразличия», в границахкоторой сотрудник соглашается выполнять приказы руководителей.
Ч.Барнард так поясняет значение этот термина. Если выстроить все возможныеприказы по уровню их приемлемости для потенциальных исполнителей, точасть из них будет совершенно неприемлемой, другие будут находиться награни приемлемости, а некоторые будут восприниматься как вполнеприемлемые. Последняя группа приказов, с точки зрения Барнарда,относится к «зоне безразличия».
Иными словами, выполняя приказ,сотрудник не сомневается в его правомерности, поскольку именно на1Барнард, Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности организации. – М.,Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2009.- С. 162.97подобные приказы он рассчитывал, когда принимал решение присоединитьсяк организации1.Если интерпретировать «зону безразличия» в проблематике нашейработы, то её можно назвать «зоной доверия».
Выполняя указанияруководителя, лежащие в этой зоне, сотрудник демонстрирует обобщенноедоверие к организации и личное доверие к руководителю. Если указаниевыходит за границы «зоны доверия», то, скорее всего, оно не будетвыполнено, или будет выполнено халатно. Ч. Барнард приводит такойпример.«Всеопытныеруководителизнают,чтокогдавозникаетнеобходимость дать указания, которые, на первый взгляд, противоречатосновной цели организации, особенно её повседневной практике, то следует,если это возможно, объяснить или продемонстрировать, почему этопротиворечие является мнимым, в противном случае эти указания, скореевсего, не будут выполнены или будут выполнены кое-как»1.Иначе говоря, в повседневном взаимодействии с подчиненнымируководителю приходится часто доказывать, что его указаниям можнодоверять, что они не выходят за границы «зоны доверия».
Противоречивыеприказы или выходящие за границы «зоны доверия» могут парализоватьдеятельность целых организаций, потому что сотрудники воспринимают ихкак неприемлемые.Ч. Барнард рассматривал власть в рамках взаимодействия руководителяи подчиненного. Он писал, что «люди наделяют властью коммуникацию,исходящую сверху, при условии, что ее содержание соответствует темпреимуществам глобального обзора и оценки, которые в принципеприписываются коммуникации, исходящей сверху»2. Такая власть, помнению автора, слабо связана с личными способностями того, кто занимает1Барнард, Ч.
Функции руководителя: власть, стимулы и ценности организации. – М.,Челябинск: Социум , ИРИСЭН. – 2009. – С. 167.1Там же – С.164.2Барнард, Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности организации. – М.,Челябинск: Социум , ИРИСЭН. – 2009.– С. 171.98позиции наверху. Личные способности руководителя могут быть весьмаскромными, но его рекомендации могут быть более ценными, чем у других, всилу преимущества позиции. Такая власть будет властью позиции. Какправило,сотрудникииспытываютобобщенноедовериекпозициируководителя как таковой.Но также очевидно, что в одной и той же организации отдельныеработникиобладаютбольшимиспособностями,чемдругие.Ихкомпетентность, знания, понимание проблем внушают уважение независимоот их позиции в организации.
В результате - другие члены коллективанаделяют их властью, которая является властью лидера.Когда власть лидера сочетается с властью позиции, то сотрудникииспытываютособое довериектакому руководителю.Ониготовыподчиняться приказам, выходящим далеко за пределы «зоны безразличия».Это является примером того случая, когда «зона доверия» значительно шире«зоны безразличия.Итак, общественный капитал организации накапливается, преждевсего, во взаимодействии руководителей и подчиненных. Для его усилениянеобходимо расширять «зону доверия» путем повышения авторитетаруководителей этой организации.О том, как складываются отношения между сотрудниками внутрироссийских организаций, свидетельствуют социологические исследования.Развернутую картину внутриорганизационных отношений в России даетисследование «Социальное партнёрство и конфликт в системе трудовыхотношений», выполненное Н.
Д. Ворониной, И. К. Зангиевой на трехпромышленных предприятиях России1. Для изучения были выбраныследующие три промышленных предприятия.1Воронина, Н. Д., Зангиева, И. К. Установки работников на внутрифирменноевзаимодействие в сфере социально-трудовых отношений // Экономическая социология. Т.12. № 5. Ноябрь, 2011. - С. 72-89.99Нефтеперерабатывающее предприятие — было построено в конце50-х годов прошлого века.
В настоящее время на нем работают три споловиной тысячи человек. Оно быстро развивается и является одним излучших в своей отрасли, играет важную роль в социальной и культурнойсфере своей области.Моторный завод - был введен в эксплуатацию в 30-х годах прошлоговека, в настоящее время является частью государственного холдинга. Сейчасна нем трудятся примерно пять тысяч триста работников. Завод выпускаеткрупные силовые агрегаты для военной и гражданской сферы, чтоопределяет устойчивый спрос на его продукцию.Машиностроительное предприятие — было построено в концедевятнадцатого века.
На сегодняшний день численность работниковдостигает трех тысяч семисот человек. В наши дни предприятие выпускаетгидравлические и газовые турбины и входит в состав ведущего в своейотрасли холдинга.Исследование показало1, что внутриорганизационные отношения вРоссии находятся на очень низком уровне. Они, по сути дела, представляютсобой атомизированную среду, в которой слабо выражена культура доверия иплохо накапливается общественный капитал. Только 12 % опрошенныхсогласны с тем, что проблемы, возникающие в коллективе, нужно решатьсовместно; 20% респондентов думают, что в процветании заинтересованывсе работники, поскольку от этого зависит их благополучие.
На поддержкуколлег в трудных ситуациях рассчитывают только 34% принявших участие вопросе. Привязаны к своему предприятию примерно столько же – 31%респондентов. Иначе говоря, в поле отношений доверия втянуто не болеетрети коллектива. Но сильной стороной, как показывает вторичный анализполученных данных, является отношение с руководством. С тем, что на ихпредприятии руководители чувствуют ответственность за работников,согласны более половины опрошенных – 56%. (см.
таблицу 8).1Там же, - с. 90.100Таблица 8.Характеристика внутриорганизационных взаимодействий1(N = 935, Россия, 2010 г.)Характер ориентаций1.2.3.4.5.6.7.8.Согласен1Проблемы, возникающие в коллективе,нужно решать всем вместе2Всеработникизаинтересованывпроцветании предприятия3Работники должны давить на руководство,чтобы улучшить условия труда и заработнуюплату4Крядовымработникаммалоприслушиваются5Мне трудно уйти с предприятия, я к немупривязан6Я всегда могу рассчитывать на поддержкуколлег7Интересы руководства и рабочих совпадатьне могутРуководители часто несправедливы, с этимничего не сделаешь9В нашем коллективе каждый сам за себя121Положения коллективного договора —формальность, его могут нарушать в угодуруководства1Рядовых работников проблемы управленияне интересуют1На нашем предприятии руководителичувствуют ответственность за работниковНесогласен88208022782575316934664555495152485545564456449.10.11.12Воронина, Н.
Д., Зангиева, И. К. Установки работников на внутрифирменноевзаимодействие в сфере социально-трудовых отношений // Экономическая социология. Т.12. № 5. Ноябрь, 2011. - С. 72-90.1101Показателен,крометого,другойиндикаторорганизационныхвзаимодействий руководителей и подчиненных: 78% опрошенных несогласны с тем, что существует необходимость давить на руководство дляулучшения условий и оплаты труда. Можно сделать вывод, что сильнойстороной российских организаций является вертикальный вектор отношений,а наиболее проблемным вектором в поле российских организаций являютсягоризонтальные взаимодействия. Однако, в них также формируется инакапливается общественный капитал.
Обратимся к изучению концепций исоциальных практик, которые аккумулируют опыт формирования взаимногодовериямеждусотрудниками,азначит,помогаютнакапливатьобщественный капитал.Н. Д. Ворониной и И. К. Зангиевой были выделены следующие видысоциальных установок на корпоративные отношения1.Установка на отчуждение отражает ситуацию на предприятии, когдаработники разобщены, и каждый отвечает сам за себя и за свою работу.Личные интересы и материальное благополучие не связаны с основнымместом работы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
