Диссертация (971940), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Она невидима, но ясно проявляется, ибособрана из элементов социальных практик агентов поля — социальныхролей, норм и ценностей. Поэтому поле организации имеет «социальнуюразметку»,т.е.особымобразоммаркировано.Оносостоитизвзаимоотношений и связей между людьми как исполнителями определенныхролей.Морфологияорганизационногополяможетбытьпредставленаследующим образом:1) локальное разделение — распределение сотрудников в физическомпространстве по разным отделам и подразделениям;2) разделение по функциям — сотрудники могут располагаться в одномпомещении, но функционально они разделены, так как выполняют разные63обязанности.
Это порождает серьезные барьеры для взаимодействия, неменьшие чем физическое разделение;3) разделение по статусам — рядовые работники и руководители,составляют две особые группы. В каждой группе люди чаще общаютсямежду собой и доверяют друг другу;4)административное,бюрократическоеразделение—правилавзаимодействия регулируют общение определенным образом.
Например, зарешением проблемы нужно обращаться к непосредственному руководителю,но не выше.В поле организационного взаимодействия можно выделить двавзаимосвязанных субполя: формальное и неформальное. Возникновение этихподструктур в организации впервые обнаружил Дж. Л. Морено, в связи сосвоимиисследованиями1.социометрическимиФормальноесубполепорождается бюрократической структурой организации и отвечает целям еёподдержания и развития.
Свойства этого субполя можно выявить, исходя изидеальной бюрократической организации М. Вебера2.Деятельностьагентоввформальномсубполепроисходитвсоответствии с бюрократическими правилами.Формальное субполе является сложившейся моделью интеракций,обусловленныхморфологическойвзаимодействиястрогоструктуройсоответствуюторганизации,особенностямпоэтомуорганизационнойиерархии: силовые линии, связывающие должностных лиц и подразделения,обычно и представляют собой формальные каналы коммуникаций3.Несложный анализ формального субполя показывает, что возможны триосновных вектора взаимодействий, в которых может накапливаться1Морено, Дж.
Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе.– М.:Академический проект, 2001.2Weber, M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology (2vols), Berkeley,1978.Вебер, Макс. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии: В 4 т. (сост., общ.ред. и предисл. Л.Г. Ионина). М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2016. – 445 с.3Лейхифф, Дж., Пенроуз, М. Бизнес-коммуникации. СПб.: Питер, 2001. - С. 52.64общественный капитал организации. Это могут быть интеракции:вертикальные восходящие, вертикальные нисходящие и горизонтальные.Вертикальное нисходящее взаимодействие наиболее важно с точкизрения достижения целей организации.
В этих интеракциях сообщениетранслируетсяотруководителякподчиненному.Значениеэтихвзаимодействий нельзя переоценить. По оценкам западных исследователей,руководители организаций большую часть рабочего времени тратят навзаимодействия с подчиненными, причем они обмениваются в основномвербальными сообщениями 1.Нисходящие взаимодействия могут осуществляться как в письменной,так и в устной форме. Примерами письменного документа могут бытьприказ, распоряжение, выступающие руководством к действию дляработников, так как в них руководитель распределяет ответственность междуподчиненнымивновойработе.Примеромустногонисходящеговзаимодействия может быть совещание, организованное руководством дляподчиненных, с целью инструктажа по поводу новых правил.Содержание сообщений, отправляемых руководителями, включаетпрежде всего инструкции по работе, директивные указания и комментарии кним.
Это помогает корректировать действия сотрудников организации,предотвращать их ошибки. Кроме того, в нисходящем потоке содержитсяинформацияостратегииитекущейдеятельностиорганизации,опроизводимой продукции, позиции управленцев в некоторых спорныхситуациях и т.п. Важными являются сообщения в форме обратной связи оценка выполненного задания, распоряжения, выяснение собственнойпозицииподчиненногопонекоторымвопросам,обращениезаконсультацией.Ответственность и мотивация сотрудников зависят от многихфакторов. Но, например, Майерс Т. и Майерс Дж. утверждают, что1Eisenberg, E. M., Goodall, H. L.
Organizational Communication: Balancing Creativity andConstraint. Boston: Bedford / St. Martin’s, 2001. – P. 232.65подчиненныестановятсяболеемотивированнымииэффективнымиработниками в случае обеспечения социальной защиты, продвижения послужбе, пенсионного обеспечения1.Общественный капитал в формальных нисходящих взаимодействияхможет выражаться в виде доверия к руководству, к его компетентности, ввиде повышения доверия к самой организации, вызванного социальнойзащищенностью и адекватной оценкой выполненной работы.Восходящие взаимодействия в формальном субполе организациипредполагают обратное направление — от подчиненных к руководителю.Реагируя на возрастающую конкуренцию в рыночной сфере, некоторыебизнес-организациииспользуютновыестратегииуправления,предполагающие активное включение работников в процесс принятиярешений.Содержаниемвосходящихинтеракциймогутбытьотчетыовыполнении заданий; информация о текущих проблемах; предложения порешению проблем, высказанные в порядке личной инициативы; пояснениесобственной точки зрения; обращение за консультацией; оценка собственнойработы, деятельности коллег и руководителей.
Значение восходящихинтеракций заключается в нахождении способов решения, существующихпри своевременном диагностировании новых проблем, формированииощущениявключенностивпроцесспринятиярешенийнетолькоруководителей нижестоящих звеньев, но и рядовых работников.Восходящие интеракции, по мнению Т. Майерса и Дж. Майерса,осуществляются гораздо сложнее, чем нисходящие, из-за очевидныхограничений2. Перечислим наиболее значимые из них.1Myers, M. T., Myers, G. E. Managing by Communication An Organizational Approach. – N.Y.: McGraw-Hill, 1982.
– Р. 19.2Там же, – Р.20.66•Существуюттрудностивпередачесообщенийобоценкеперсональных успехов и личного вклада в общее дело, так как в рамкахбольшинства организационных культур не принято хвалить самих себя.• Похожие проблемы возникают при оценивании действий коллег,особенноруководителей,таккакнепоощряетсяраспространениеинформации об ошибках окружающих.• Различия в статусе сотрудника, отсылающего сообщение иполучателя.Работник,занимающийболеенизкоеположениеворганизационной структуре, опасается негативной обратной реакции.Этифакторыобусловливаютгораздоменьшийобъеминформационного потока по направлению от подчиненных к руководителям,чем противоположная трансмиссия. По оценкам исследователей, только 15 %общего времени взаимодействия сотрудников приходится на сообщения свосходящим направлением1.По мере усложнения структуры управления организацией, появляетсямного проблем, связанных с восходящими взаимодействиями.
В настоящеевремя все большее число менеджеров высшего звена вынуждены признать,что от обычных исполнителей их отделяет немалое количество ступенейуправленческой иерархии. Иногда руководители среднего уровня могутискажать информацию и предоставлять высшему руководству неполныеданные о состоянии дел в компании и ее подразделениях2. Эта тенденцияприводит к снижению общественного капитала организации в этомнаправлении. Иными словами, доверие подчиненных к руководителямформируется естественным образом при компетентных, профессиональныхдействиях руководства.Это способствуетпостепенному накоплениюобщественного капитала как основы развития организации. Общественныйкапитал в виде доверия руководителей к сотрудникам не формируется1Boone, L. E., Kurtz, D. L., Block, J. R. Contemporary Business Communication.
– Upper Saddle River: Prentice-Hall, 1997. – P. 22.2Eisenberg, E. M., Goodall, H. L. Organizational Communication: Balancing Creativity andConstraint. –Boston: Bedford / St. Martin’s. 2001. – P. 233.67автоматически, а требует определенной системы действий для егоформирования и поддержания.Горизонтальныевзаимодействияпредполагаютотношениясотрудников, находящихся на одном уровне организационной иерархии.Содержанием обмениваемых сообщений может выступать как деловаяинформация о текущей деятельности организации, так и информация,непосредственно не относящаяся к деятельности организации. Это могутбыть личные проблемы, обсуждение культурных событий, политическойситуации в стране и т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
