ДИПЛОМ (1335965), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Для достижения высоких общекорпоративных результатов, повышения качества выполненных работ, роста производительности труда, обеспечения безопасности движения поездов разработана система материального поощрения.

Премирование за повышение эффективности результатов труда организуется с учетом формирования оценочной системы участия и влияния каждого работника на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом и поощрения напряженного , высокопроизводительного труда, проявления инициативы, ответственности работников за выполнение планов и заданий, соблюдения производственной , исполнительской и трудовой дисциплины.

Система премирования работников филиалов ОАО «РЖД» состоит из следующих форм материального поощрения:

• Текущее премирование – премирование за основные результаты производственно- хозяйственной деятельности – основной вид материального поощрения работников ОАО «РЖД», направленного на обеспечение эффективности и качества работы, улучшения результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно- хозяйственную деятельность;

• Дополнительное премирование – прочие виды материального поощрения работников ОАО «РЖД», выплачиваемого независимо от текущего премирования за основные результаты производственно– хозяйственной деятельности (сокращение расходов, внедрение новой техники, обеспечение безопасности движения поездов, повышение эффективности работы и доходов компании).

Порядок и условия дополнительного премирования определяется конкретными положениями о дополнительном премировании работников филиалов ОАО «РЖД», утвержденными в установленном порядке.

В случае отсутствия утвержденного распоряжением ОАО «РЖД» положения о дополнительном премировании работников филиалов ОАО «РЖД» (по конкретному виду дополнительного премирования) руководитель филиала ОАО «РЖД» самостоятельно устанавливает порядок и условия дополнительного материального поощрения работников филиала ОАО «РЖД» в соответствующих положениях.

Премирование работников производится за счет и в пределах фонда оплаты труда, предусмотренного на эти цели в бюджете филиала. Распределение фонда оплаты труда производится филиалом ОАО «РЖД» (структурным региональным подразделением, структурным подразделением) самостоятельно по всем видам выплат, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации; коллективным договором ОАО «РЖД»; Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД»; Положением о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО «РЖД» и другими нормативными документами ОАО «РЖД».

Премирование работников филиалов ОАО «РЖД» за основные результаты производственно- хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных на основе трехуровневого подхода в следующем порядке:

I уровень - условия, определяющие право работников филиалов ОАО «РЖД» на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, условий и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности;

II уровень - показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения) в целом.

III уровень - показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед филиалом ОАО «РЖД» (региональным структурным подразделением, структурным подразделением, участком), и их функциональных обязанностей.

При установлении показателей премирования работниками филиалов ОАО «РЖД» должны соблюдаться следующие требования:

• индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями работника (группы работников);

• количество показателей премирования для каждого уровня не должно быть более трех.

При базовом размере премии работников до 10% (включительно) руководитель филиала ОАО «РЖД» либо по его решению – руководитель регионального структурного подразделения филиала (руководитель дирекции в составе железной дороги) может отменить показатели премирования II уровня и снизить количество показателей премирования III уровня до двух показателей. Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая величина премии не начисляется.

При перевыполнении показателя по решению руководителя филиала ОАО «РЖД» в соответствующих положениях о премировании предусматривается возможность увеличения размера премии по данному показателю.

Доля премии, установленная для показателей II и III уровня, определяется в зависимости от степени влияния работника или группы работников на выполнение данных показателей.

Конкретный период премирования работников филиала ОАО «РЖД» - месяц, квартал – устанавливается в положениях о премировании.

При невозможности начисления премии в отчетном месяце ввиду отсутствия отчетных данных начисление премии работниками осуществляется в месяце, следующем за отчетным периодом, с учетом особенности конкретного филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения).

Показатели премирования и плановые значения для каждого показателя утверждаются до начала отчетного периода. По завершении отчетного периода производится оценка выполнения установленных показателей премирования.

Основанием для расчета и начисления премии за отчетный период являются данные статистической отчетности, бухгалтерского и управленческого учета, утвержденные оценочные формы индивидуальной и коллективной деятельности.

Для руководителей, специалистов и служащих органа управления филиала, регионального структурного подразделения и структурного подразделения (работники I группы) в качестве индивидуальных показателей III уровня используется оценка индивидуальной деятельности работника. Для оценки индивидуальной трудовой деятельности работника могут устанавливаться:

• конкретные производственные показатели премирования, отражающие измеримые итоги трудовой деятельности по кругу ведения;

• общие критерии оценки, включающие в себя, например: сложность поставленных задач, проявление творческой инициативы, объем выполнения работ, качество и соблюдение сроков исполнения документов, другие критерии.

Для оценки реального трудового вклада работника в результаты производственного коллектива (бригады, участка, смены) по предложению руководителя структурного подразделения может применяться Порядок определения и применения коэффициента трудового участия при распределении премии производственных коллективов ( бригады, участка, смены), приведенный в приложении №18 к Положению о корпоративной системе премирования.

В случае выявления у работника производственных упущений в работе, неисполнении или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, нарушений трудовой и производственной дисциплины, требований нормативных документов ОАО «РЖД», наличия дисциплинарного взыскания размер премии снижается или премия не начисляется полностью, вне зависимости от выполнения установленных для него показателей премирования.

Исчерпывающий перечень производственных упущений в работе и нарушений трудовой и производственной дисциплины, при наличии которых премия работникам филиалов ОАО «ЖД» снижается или не начисляется, устанавливается в положениях о премировании в этот перечень не должно входить невыполнение показателей премирования II и III уровней, установленных для работника (группы работников).

Снижение размера премии работнику производится за тот период, в котором совершено упущение в работе (в отдельных случаях за тот период, в котором оно обнаружено).

В случае выявления у конкретного работника производственных упущений в работе, причины снижения размера премии (начисления премии) по каждому работнику указываются в приказе о выплате премии.

Начисление и выплата премии осуществляется:

• работникам органа управления филиала ОАО «РЖД» - на основании приказа о выплате премии руководителя соответствующего филиала;

• работникам органа управления регионального структурного подразделения – на основании приказа о выплате премии руководителя соответствующего регионального структурного подразделения;

• работникам структурного подразделения – на основании приказа о выплате премии руководителям соответствующего структурного подразделения.

Наряду с премией, в Компании выплачивается вознаграждение за обеспечение безопасности движения. Так же в целях мотивации продолжительной работы на транспорте производятся выплаты вознаграждения за преданность Компании. [27]

В рамках трудового законодательства пересмотрен порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников филиалов, постоянная работа которых осуществляется в пути следования железнодорожного подвижного состава или имеет разъездной характер.

ОАО "РЖД обеспечивает выполнение обязательств коллективного договора, в том числе в сфере оплаты труда: заработная плата индексируется в соответствии с индексом потребительских цен на товары и услуги; работникам Компании, членам их семей обеспечивается целый ряд дополнительных компенсаций и льгот в сфере трудовых отношений, улучшения условий труда.

1.3 Проблемы реализации инструментов мотивации

С момента создания в 2003 г. ОАО «РЖД» процесс реформирования отрасли сопровождался усилением централизации функций управления. Эту тенденцию следует рассматривать как благоприятную только до определенного момента. Со временем появились признаки технологической разбалансированности в регионах, снижения инициативности и компетенции регионального менеджмента, что в целом негативно сказывается на производительности компании, безопасности перевозок и управленческих издержках. Высокая степень централизации финансовых потоков в компании ОАО РЖД и почти полное отсутствие самостоятельности структурных подразделений в принятии экономических решений не стимулирует их персонал к сокращению затрат за счет применения современных технологий и техники.

Основной статьёй расходов в большинстве структурных подразделений является заработная плата персонала. В отрасли за последние 15 лет в несколько этапов происходили изменения в системе оплаты труда. Часть проблем, которые были актуальны в период с 1997 до 2003 г., удалось решить при изменении системы оплаты труда в 2004 и 2007 гг. Однако на данный момент перед компанией стоит задача комплексной оптимизации технологических процессов и устранения непроизводительных потерь, что должно привести к сокращению работников. При действующей системе финансирования такая ситуация неизбежно приведёт к уменьшению фонда заработной платы на будущий год.

Кроме того, сокращение числа сотрудников может привести к снижению классности подразделения и соответствующему снижению оплаты труда его руководителя. Таким образом, действующая система финансирования не заинтересовывает подразделения компании в сокращении контингента работников и фонда заработной платы.

В наибольшей степени недостатки действующей системы финансирования проявляются при осуществлении межфункциональных технологических процессов, что вызывает:

– недостаточную оперативность принятия решений;

– нежелание руководителей брать на себя ответственность за принимаемые решения, если они активно воздействуют на смежные подразделения, при недостатке полномочий и регламентации взаимодействия подразделений;

– возникновение внутрипроизводственных барьеров, ограничивающих рамки заинтересованности функциональных подразделений в эффективном развитии всей цепочки транспортного конвейера.

Кроме того, руководство нижних иерархий управления заинтересовано в максимальном увеличении выделенных средств и максимально полном расходовании полученных средств и использует такую ситуацию как защиту от последующего сокращения бюджета.

Особо следует остановиться на механизмах планирования расходов подразделений на фонд оплаты труда (ФОТ). ФОТ определяется исходя из лимита затрат вышестоящей функциональной структуры. Текущее и дополнительное премирование работников производится только за счет средств, предусмотренных на эти цели сметой использования фонда оплаты труда. Фактический размер премии устанавливается исходя из части средств ФОТ, предназначенной для премирования.

Действующая корпоративная (трёхуровневая) система премирования, введенная в 2010 г., основана на принципах выстраивания для каждого функционального филиала компании собственной системы территориальных подразделений и нацелена на выполнение промежуточных результатов только в рамках функциональной вертикали управления. Однако, на наш взгляд, существующая система премирования не в полной мере учитывает особенность железнодорожного транспорта – значительную взаимосвязь деятельности работников различных служб и дирекций.

Такая система премирования предполагает расчленение всего технологического процесса на отдельные функции (принцип дифференциального производства), которые выполняются постоянно закрепленными за ними работниками. При таком типе организации управления обеспечивается высокая производительность труда. Но при этом каждый работник, выполняя свою часть работы, за которую он отвечает, мало заботится об общем результате труда всех участников транспортного процесса.

Стоит отметить также, что премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется. Данный принцип начисления премии основан на «управлении по целям», когда оплачивается только 100 %-е достижение результата, никакие промежуточные варианты не рассматриваются. Такая система лишена гибкости, возможности подстройки под конкретные технологические условия, не предполагает градацию результативности и провоцирует достижение результата любыми средствами, в том числе негативно влияющими на безопасность.

Проблема координации и мотивации работников различной функциональной подчиненности стояла и ранее, до рыночных реформ и изменения структуры управления железнодорожным транспортом. В разное время её пытались по-разному решить. На наш взгляд, незаслуженно утратила популярность такая форма коллективной организации и стимулирования труда, как комплексная бригада. В последние годы её вновь начали применять на сортировочных станциях, где сходятся интересы различных служб и хозяйств. Однако, используя опыт, накопленный в советские годы, необходимо учитывать современные особенности, принципы и методы управления на железнодорожном транспорте. В связи с этим отсутствие принципов распределения средств по фондам мотивации отдельных структурных единиц разной функциональной подчиненности при выполнении сквозных технологических процессов ограничивает возможности адекватной мотивации в строгом соответствии с конечными результатами.

Характеристики

Список файлов ВКР