ВКР (1233047), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

- высокой - если все без исключения члены трудового процесса следуют дисциплине труда;

- средней - в случае если у отдельных из них наблюдаются некоторые отклонения, нарушения;

- низкой - в случае если присутствуют частые, массовые нарушения сотрудниками правил внутреннего рабочего распорядка.

Дисциплина труда гарантируется образованием нужных организационных и финансовых обстоятельств для стандартной высокопроизводительной деятельности. Формирование обычных и безопасных условий труда возлагается на работодателя²⁵.

Впервые в трудовом законодательстве дано легальное формулирование дисциплины труда, которое говорит, что дисциплина труда - неукоснительное для абсолютно всех сотрудников подчинение правилам поведения, конкретным в согласовании с Кодексом, другими законами, коллективным соглашением, договорами, трудовым соглашением, местными нормативными актами компании²⁶.

Технологическая дисциплина сотрудников состоит в соблюдении технических правил на производстве, которая составляет элемент их трудовой дисциплины. Несоблюдение сотрудником технологической дисциплины считается производственным упущением и предоставляет основание наравне с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности также полного либо частичного лишения его премии²⁷.

Производственная дисциплина обозначает порядок на производстве. Согласно содержанию она включает в себятрудовую дисциплину и выходит за её границы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину вступают обеспечение точной и равномерной деятельности компании, снабжение работающих сырьем, приборами, материалами, занятием в отсутствии простоев и так далее. Сотрудники несут обязанность за выполнение не полной производственной дисциплины, а только лишь её доли, заключающейся в исполнении их трудовых обязанностей.

Наниматель же несет обязанность за предоставление производственной дисциплины в полном размере. Роль дисциплины труда исключительно огромно для высокопроизводительного коллективного труда, с целью соблюдения режима на производстве. Это проявляется в том, то что дисциплина труда: дает возможность любому работнику работать с совершенной эффективностью.

Это хорошо воздействует на демонстрацию инициативы в труде, если сотрудник уверен не только лишь в собственной трудовой дисциплине, но и целого коллектива; гарантирует высокопроизводительный труд любого определенного сотрудника и целого коллектива сотрудников; оказывать содействие работе без брака, увеличению качества продукта, услуг данного производства; содействует порядку на производстве, осуществлению всеми сотрудниками и производственными участками препорученных на них нанимателем, администрацией²⁸.

Методы предоставления дисциплины труда зафиксированы в статьях Трудового кодекса. Но сущность ряда иных статей предоставляет основание для отделения следующих способов обеспечения дисциплины труда: формирование требуемых координационных и экономических условий для обычной деятельность. Наниматель должен отчетливо исполнять порученные на него трудовым законодательством прямые обязанности согласно соблюдению трудовой дисциплины. При этом не будет причин для нарушений трудовой дисциплины.

Совместно с этим в взаимосвязи с кризисом экономики на множествах производствах отсутствуют обычные условия работы из-за недостатка материалов, энергоносителей и др. А в связи с нередкими простоями, вынужденными продолжительными отпусками существенно уменьшается и уровень дисциплины труда. Так же существующая опасность отсутствия работы вынуждает сотрудника больше ценить собственное рабочее место и исполнять трудовую дисциплину²⁹.

В этих двух полярных тенденциях предоставления фактического уровня дисциплины труда, к огорчению, доминирует первая, когда не поддерживаются обычные требование труда; способ сознательного отношения к труду. Безусловное большая часть сотрудников осознает потребность дисциплины коллективного труда и по собственной воле её придерживается, понимая, что это его обязательство согласно трудовому договору; способ убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, достижения в труде. Таким образом, формирование нужных условий с целью высокой производительной деятельности, обучение, убеждение, вознаграждение ключевые в нашем обществе законные способы поддержания трудовой дисциплины; согласно отношению к отдельным недобросовестным сотрудникам применяется способ принуждения, проявляющийся в использовании к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и социального влияния³⁰.

Правовым основанием привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности считается дисциплинарный проступок, т.е. виновное невыполнение сотрудником собственных трудовых обязанностей.

Рассмотрим категорию «дисциплинарная провинность», которой признается беззаконное, виновное неисполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником собственных трудовых обязанностей.

Противоправным считается такое действие (т. е. деяние либо бездействие) сотрудника, которое не отвечает определенным правилам поведения. К примеру, опоздание на службу, невыход на работу, появление на работе в состоянии опьянения. В одинаковой мере противоправными считаются отклонение от выполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), нарушение правил трудовой деятельностина соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и др.

Как и каждое правонарушение, дисциплинарный проступок имеет в своей совокупности ряд свойств: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона³¹.В этом случае речь идет о так называемом специальном субъекте, т.е. меры дисциплинарного воздействия могут быть использованы только лишь к лицу, состоящему в трудовых правоотношениях и нарушающего трудовую дисциплину. Особыми субъектами в данной ситуации будут сотрудник и наниматель. Они же представляют собой и стороны трудового договора.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка представляется вина. Виновным считается такое действия сотрудника, когда он действует умышленно либо неосторожно. Поступая умышленно, сотрудник сознает противоправный характер своего действия, предугадывает его вредные результаты и хочет либо преднамеренно дозволяет их установление, или относится к ним безразлично.Например, только умышленным считается распитие алкогольных напитков на работе либо присвоение (т. е. обращение в собственную пользу) сотрудником вверенных ему ценностей³².

Поступая легкомысленно, сотрудник предугадывает вероятность наступления вредных последствий собственного действия, однако в отсутствии необходимых к этому причин рассчитывает на их предотвращение, или не предчувствует вероятности наступления отмеченных последствий, несмотря на то обязан был и имел возможность их предугадать³³.

В сдерживающем основной массе случаев сотрудники допускают нарушения определенных для них правил поведения по неосторожности.

Вместе с этим предумышленное противоправное действия сотрудника как правило влечет за собою более строгую ответственность. В случае если сотрудник ненадлежащим способом выполняет собственные прямые обязанности из-за недостающей квалификации, отсутствия обычных условий для деятельность и тому подобное он не имеет возможность быть признан виновным. Значит, в аналогичных вариантах противоправное действия сотрудника исключает шанс применения к нему дисциплинарного взыскания согласно правилам настоящего Кодекса и других актов федерального законодательства, регулирующих трудовые взаимоотношения³⁴.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок определенный учреждением, правила которого имели место быть нарушенными.

Объективной стороной тут выступают вредные последствия. При этом важным компонентом объективной стороны считается причинная взаимосвязанность среди названными последствиями и действием (бездействием) правонарушителя, т. е. в этом случае лицо не будет привлечено к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, имелись закрепленые вредные последствия, но отсутствовала связь между противоправными действиями (бездействием) лица и названными последствиями³⁵.

В соответствии с заключенным трудовым договором наниматель имеет право предъявлять требования к сотруднику об исполнении трудовых обязательств. Наниматель имеет право, однако никак не должен привлекать к дисциплинарной ответственности сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок. Но необходимо понимать, что настоящим Кодексом, иными законами, уставами и положением о дисциплине могут быть установлены и другие правила применяемыепри совершении дисциплинарного проступка. Повествование идет о, случаях привлечения к дисциплинарной ответственности начальника компании, его заместителя согласно требованию представительного органа работников³⁶.

Таким образом, правовым основанием привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности считается дисциплинарный проступок, т.е. виновное несоблюдение сотрудником собственных трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок имеет совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Специальными субъектами считаются сотрудник и наниматель. Они же считаются и сторонами трудового соглашения. Субъективной стороной дисциплинарного проступка представляет вина. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок определенной компании, правила которого в нем были нарушены. Объективной стороной тут выступают вредные последствия.

1.3. Меры дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности считается осуществление им дисциплинарного проступка. Ч.1 ст. 192 ТК закрепляет формулировку дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником согласно его вине возложенных на него трудовых обязанностей³⁷.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2, несоблюдением сотрудником в отсутствии уважительных причин трудовых прямых обязанностей считается неисполнение либо ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных в него трудовых обязательств (несоблюдение условий законодательства, обязанностей согласно трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, официальных инструкций, положений, приказов работодателя, технических законов и т.п.).

К подобным нарушениям, в частности, принадлежат³⁸:

а) отсутствие сотрудника без уважительных оснований на работе или рабочем месте.

При этом нужно иметь в виду, что в случае если в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, или в местном нормативном акте работодателя никак не оговорено определенное рабочее место данного сотрудника, то в случае появления спора о том, в каком месте сотрудник должен пребывать при выполнении собственных трудовых обязательств, необходимо отталкиваться с того, что согласно ч. 6 ст. 209 ТК³⁹ рабочим местом считается место, где сотрудник обязан пребывать либо куда ему нужно явиться в связи с его деятельностью и который прямо либо неявно пребывает под контролем работодателя⁴⁰;

б) отказ сотрудника в отсутствии уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора сотрудник должен совершать установленную данным договором трудовую функцию, придерживаться функционирующие в компании правила внутреннего рабочего распорядка (ст. 56 ТК).

При этом необходимо иметь в виду, что отказ от продолжения деятельность в связи с изменением установленных сторонами обстоятельств трудового соглашения никак не считается нарушением трудовой дисциплины, а служит основой для прекращения трудового договора согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, установленного ст. 74 ТК;

в) отказ либо уклонение без уважительных оснований от медосвидетельствования сотрудников определенных профессий, а кроме того отказ сотрудника от прохождения в рабочее в период специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это считается неотъемлемым условием допуска к труду (см. п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

За совершение дисциплинарного проступка в согласовании со ст. 192 ТК к работнику могут быть использованы соответствующие дисциплинарные взыскания⁴¹:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Перечисленное выше - исчерпывающий перечень мер дисциплинарного характера, который может быть применен к работнику, в случае если он несет совокупную дисциплинарную ответственность.

Сами компании, и учреждения не могут их ни модифицировать, ни дополнять. В правилах внутреннего рабочего распорядка не могут быть закреплены другие меры дисциплинарных взысканий, нежели установленные в ст. 192 ТК, и не способен вводиться другой порядок их использования, нежели принятый ст. 193 ТК.

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ к числу дисциплинарных взысканий относится увольнение по следующим причинам⁴²:

Характеристики

Список файлов ВКР