Диплом Кондратова (1221786)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Введение

В современных условиях конкуренции на предприятиях сферы сервиса персонал становится самостоятельным, а иногда и ключевым критерием в оценке эффективности деятельности предприятия. Эффективность работы в команде заключается в способности каждого ее члена «работать на результат». Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что в дальнейшем может привести к явной и скрытой конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, негативно воздействует на личность.

Многие организации зачастую недооценивают роль командной работы в системе управления персоналом, считая наличие коллектива, работающего, казалось бы, над общим делом, достаточным. Однако формальная подчиненность не является подтверждающим признаком общего дела.

В последние годы понятие «команда» было сильно деформировано и стало понятийно размытым. Коллективы, имеющие хорошие взаимоотношения или способность к четкому распределению задач, громко называют себя командой, но этого, к сожалению, недостаточно. Между тем сам термин «командообразование» стал на рынке чуть ли не синонимом развлекательных корпоративных мероприятий.

Актуальность выбранной темы, прежде всего, обуславливается тем, что в наше время совместной работе в команде придают все большее значение и такое направление корпоративного обучения, как командообразование или тимбилдинг становится весьма популярным. Проблема системы управления персоналом многих предприятий заключается в том, что она ориентирована индивидуально на каждого работника и его личные результаты, а не на командную работу. Руководителям, как правило, тяжело делегировать какие-либо обязанности, не вмешиваться в процесс выполнения поручений и не контролировать каждый шаг одного сотрудника, не говоря уже о команде. Этот страх более чем оправдан в условиях коллективной работы, где каждый «сам за себя».

Под командообразованием, как следует из самого названия, подразумевается создание и развитие команд; это обычно требует специальных усилий, так как далеко не любая группа людей, вместе работающих над одними задачами, может считаться командой в полномсмысле этого слова.

Цель работы – проанализировать командообразование как организационную форму управления и выявить возможность использования принципов командообразования на сервисном предприятии как фактора повышения эффективности трудовой деятельности.

Данная цель конкретизируется путем решения следующих задач:

- изучить теорию и мировую практику по данной теме;

- изучить существующее состояние человеческих ресурсов на конкретном предприятии;

- выявить проблемные зоны во взаимодействии коллектива;

- разработать план командообразовательных мероприятий для коллектива кафе «Хрущевка».

Объект исследования - командообразование на предприятиях сервиса.

Предмет исследования – методы и принципыкомандообразования.

Базой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, непосредственно связанные с социологией управления, теорией организации, управления персоналом, организационной культурой. Ключевые источники: Зайцева, Т.В. Управление персоналом, Катценбах, Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации и Алавердов, А.Р. Управление персоналом. В ходе исследования были использованы метод системного анализа, интервьюирования, опроса и метод ролевой игры.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка литературы.

1. КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Сущность и содержание системы управления персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Персонал или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации[19, с. 27].

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;

• рабочие группы;

• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

• функциональный управленческий персонал;

• линейный управленческий персонал;

Состав персонала любой организации неоднороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации[22, с. 18].

Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические[28, с. 203].

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.

Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование[29, с. 176].

1. Подходы к определению команды

В мировой практике существует множество подходов к определению команды.

Команда — это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность [15, с. 88].

И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум считают, что команда — это небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли.

Команда — это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия. Команда проходит эволюцию от рабочей группы (WorkingGroup), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (HighPerformanceTeam) [3, с. 26].

Роберт Т. Фатрелл понимает рабочую команду как взаимозависимую группу людей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты.

Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели[26].

Однако, в командах есть то, что делает их гораздо более эффективной формой трудовой организации, нежели в рабочих группах. Это — характер взаимодействия, которое основано на взаимной зависимости членов команды друг от друга. Это то, что есть в команде и нет в рабочей группе. Взаимозависимость означает то, что результаты работы членов команды зависят от других членов команды. Хотя, в рабочей группе сотрудники так же могут находиться в одном пространстве, вместе использовать одну и ту же информацию, разделять ценности и взгляды друг друга, даже помогают друг другу. Но акцент в рабочей группе все равно делается не на общей цели, а на индивидуальных.

В таблице 1.1 представлены основные различия между группами и командами.

Таблица 1.1

Различия между рабочими группами и командами

Окончание Таблицы 1.1

Источник: Катценбах, Д. Командный подход. Создание высокоэффективной организации [Текст]: учебник / Д. Катценбах, Д. Смит. – Москва:АльпинаПаблишер, 2013. – 375 с.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР