636333040725671454 (1213445), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Если работнику свойственно творческое и ответственное отношениек работе, о необходим лишь фрагментарный контроль ради поддержанияработоспособности и настроения. В жизни контроль обязателен и необходим врамках материального стимулирования. Он является стимулом к труду,воспитывает правильное к нему отношение, если осуществляется правильно исправедливо. 1Изучение литературы по вопросам 21 систем стимулирования труда напредприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов 15стимулирования труда.
Среди них административные, экономические исоциальные элементы [13] . 15 На рисунке 2 приведена общая структура методов иформ стимулирования труда. 513 5Рисунок 2 - Система стимулирования труда 5Рисунок показывает, что организационно-административные методыпредполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делахорганизации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляетсяправо голоса при решении ряда вопросов.
Важную роль играет также мотивацияперспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников болеенезависимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне[11]. 15Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, 1514мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишениесотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, иразличные виды постоянных выплат и надбавок, льготы.
Так же к даннойгруппе относятся предоставление таких материальных благ, как туристическиепутевки, оплата санаторно-курортного лечения [11].Социально-психологические методы мотивации содержат следующиеосновные элементы:1. Создание условий, при которых люди могли бы испытыватьпрофессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться спорученной работой, причастность к ней, личную ответственность за еерезультаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своемрабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать,что он может что-то сделать;3. Признание, которое может быть личным и публичным;4.
Постановка высоких целей, которые воодушевляют людей наэффективный труд;5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска итерпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороныруководства и коллег;6. Продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методыстимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономическиймотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), атакже отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в болеевысокую статусную группу(социальный мотив). В то же время этот методстимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так многодолжностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способныруководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требуетповышенных затрат на переподготовку;7.
Похвала при завершении работы большого объема, освоении новых 1515методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторскогопредложения;8. Одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;9. Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не можетопределиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;10. Порицание, т.е. использование при общении с человеком приемаобращения к совести [11]. 15Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования трудаличности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Простоналичие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал кработе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайнопросто.
15Стимулирование труда на предприятии является важной составляющейобеспечения эффективности деятельности организации. Принято выделятьдве группы способов стимулирования труда:материальные (экономические);моральные (нематериальные, неэкономические).Рассмотрим каждую из вышеназванных групп более подробно.Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат,которые применяются в организации, и все формы материального 52 неденежного стимулирования.
Материальное стимулирование проявляется в том,что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы можетрассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной илиденежной форме [6].Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник приоговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитыватьна получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямойденежной оценки [16].
77Сущность морального стимулирования можно выразить цитатой Н.В.Гоголя: «... 52 еще не большая мудрость сказать укорительное слово, но 9416большая мудрость сказать такое слово, которое, не поругавшись над бедоючеловека, ободрило бы его, придало бы духу ему, как шпоры придаютдуху коню, освеженному водопоем» [7].1.3 94 Роль премии в стимулировании труда работниковВажнейшим направлением денежного стимулирования являетсяпремирование.
Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ееисточником является фонд материального поощрения. Она представляет одну изважнейших составных частей заработной платы. 43Системы премирования работников должны быть подчинены решениюзадачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей,обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по ростуобъемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации,повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли,рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видовматериальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностейреального влияния соответствующих групп работников на улучшениеназванных показателей [27].Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверхосновного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда,характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявлениетворческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).
17 Премирование - формаоплаты по труду, при которой, за выполнение (перевыполнение) определенныхпоказателей выплачивается дополнительное вознаграждение (премия) сверхустановленной заработной платы [10].Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатовдеятельности, выраженных в определенных показателях. 43Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных 4317элементов. Обязательными его составляющими являются: показателипремирования, условия его применения, источник и размер премии, кругпремируемых. 43Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения,который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырехпроцентов от фонда заработной платы [4].
42На практике основной стимулирующей выплатой являются премии. 66Премирование осуществляется по различным показателям. 66 Применение премиипризвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретныхзадач производства. 42 Размеры премии определяются, как правило, в процентах оттарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно,ежеквартально, ежегодно [1].К 66 наиболее распространенным видам премирования относится:премирование за выполнение особо важных производственных заданий;вознаграждение по итогам годовой работы; 17премирование за экономию материальных ресурсов, за содействиеизобретательству и рационализации и др.
17Показатели, условия премирования и размеры премирования по профессиями должностям, в 17 том числе и основание уменьшения и лишения премий,предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, вколлективных договорах, соглашениях.На основании таких положений у работника при выполнении показателей иусловий премирования возникает право требовать от нанимателя выплатыпремий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.В число основных элементов премиальных систем входят:направления производства, которые необходимо стимулировать;показатели и условия премирования; 17круг премируемых работников;размеры премий и 88 источники их выплаты; 1718 17периодичность премирования;порядок начисления премий и их распределение между коллективами иотдельными работниками;порядок выплаты премий.В 17 организации могут быть установлены следующие показателипремирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовойдеятельности организации:рост объемов производства и реализации продукции; 17рост производительности труда;повышение 17 качества продукции; 17повышение рентабельности производства и продукции;увеличение доли экспортируемой продукции в общем объемепроизводства; 17увеличение балансовой и чистой прибыли.
17Основным показателями премирования могут быть:выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года илик предыдущему периоду (кварталу) [14].Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам,тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненныйобъем работ) в порядке, определенном нанимателем. Они должнывыплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока послеокончания отчетного периода. 17Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с ихличным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами неограничиваются.
17Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятияхмогут использоваться следующие виды разовых премий:вознаграждение по итогам работы за год; 7319 73премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественнымдатам. 36единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий,срочных и непредвиденных работ; 36Начисленная работнику премия может быть повышена или пониженананимателем на основе общей оценки работы того или иного работника всоответствии с условиями и показателями премирования. 17 Руководствопредприятия имеет право лишить премии работника за упущения в работе илиповысить ему премию за достижение определенных производственныхпоказателей [14].
73Таким образом, можно сделать вывод о том, что 50 премирование работниковиграет немаловажную роль в системе стимулирования труда. Необходимостьпремий обусловлена тем, что используя только заработную плату, нельзя учестьтаких факторов как инициатива, добросовестное отношение к работе, 83творческая активность. С помощью премии эта задача успешно решается. 83Изучение теоретических основ 35 стимулирования важно, так как от четкойразработки эффективной системы 45 премирования зависит не только повышениесоциальной и творческой активности конкретного работника, но и конечныерезультаты деятельности предприятий.2 45 АНАЛИЗ СИСТЕМЫПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ВХАБАРОВСКОЙ ДИСТАНЦИИ ГРАЖДАНСКИХ СООРУЖЕНИЙФИЛИАЛА ОАО «РЖД»2.1 Общая характеристика деятельности предприятияХабаровская дистанция гражданских сооружений входит в составДальневосточной Дирекции инфраструктуры Дальневосточной железной дороги- филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», 104далее 97 Дистанция.20Дата образования: 10 января 1964 года.Форма собственности: федеральная собственность.Организационно-правовая форма: представительства и филиалы.Юридический адрес: 680032, Хабаровский край, г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
