636333040725671454 (1213445), страница 8
Текст из файла (страница 8)
830 207 17181 25 30%* 22335,3Халова М.Н. 890 207 18423 30 35%* 24871,05Котова А.Е. 890 207 18423 26 35%* 24871,05Итого: 88389 121902,3*процент премии рабочих, рассчитанный с учётом применения бального методаПо данным таблицы 13 видно, что 2 размер премии зависит от 2 количестванабранных баллов каждым работником. Количество набранных баллов зависитот выработки 2 рабочих. Фонд премии составил 121902,3 руб., 2 средний процентпремии для 2 рабочих в целом 38 % и показало, что внедренная система бальной 240оценки трудовой деятельности более эффективна и направленна настимулирование персонала.
Это можно увидеть, сравнив данные за 2 октябрь2016 года, и 2 данные, полученные в результате внедрения бальной оценки( 2 таблица 14).Таблица 14 – Сравнительная характеристика премии по «старой» и «новой»системам.Ф.И.О. 2Премия по «старойсистеме» за октябрь2016 г., руб.Премия по балльнойсистеме, руб.Отклонение, руб.Аушев М.М. 22850,73 24912,45 2061,72Сырьева Э.Н. 22850,73 24912,45 2061,72Стасюк А.Е. 22850,73 22335,3 -515,43Халова М.Н. 24502,59 24871,05 368,46Котова А.Е. 24502,59 24871,05 368,46Итого: 117557,07 121902,3 4345,23Таким образом, мы видим, что предложенный балльный метод увеличитпремиальные выплаты на 4345,23 руб., премия, рассчитанная по «новой»балльной системе больше, чем премия по «старой» системе, это говорит о том,что она эффективна и будет стимулировать рабочих.
Рабочие будут стремитьсязарабатывать больше баллов, так как их премия на прямую будет зависеть отколичества баллов, следовательно, на предприятии сократятся дисциплинарныенарушения, документация будет оформлена своевременно и правильно, работабудет выполняться качественно и в назначенные сроки.Сравним заработную плату рабочего строительного отдела Аушева М.М. сучётом премии за октябрь 2016 года и премии, рассчитанной балльнымспособом (таблица 15).Таблица 15 – Сравнительная характеристика заработной платы сприменением «старого» и «нового» метода.Ф.И.О.Петров А. В.Часоваятарифнаяставка, руб.Отработано часов вмесяц, ч.Размероклада,руб.
вмесяц.% 2премииОкончательнаясумма премии сучетом личноговклада, руб. 2Заработнаяплата,руб.«старый»способ830 207 17181 33% 22850,73 40031,73«новый»способ830 207 17181 45% 24912,45 42093,4541Из данных таблицы видно, что заработная плата рабочего Аушева М.М.увеличилась на 2061, 72 руб., это неплохая мотивация для рабочих.Сравнительная характеристика заработной платы с применением «старого» и«нового» метода наглядно представлена на рисунке 7.Таким образом, предложив балльный метод начисления премии, можносделать вывод о том, что у данного метода есть как достоинства, так инедостатки.
Достоинством предложенного метода начисления премии в том, чтоежемесячная премия основывается на оценке трудового вклада отдельногорабочего. Любой рабочий будет понимать то, за что именно ему платятзаработную плату, так как предложенный метод является понятным, доступным.Рабочий имеет доступ к официальной информации о желаемом результате (какнужно работать и какие результаты иметь) и 61 сможет самостоятельно рассчитатьпричитающуюся ему премию. К тому же у рабочих появится стимул болеекачественно и быстро выполнять свою работу, появится стремление коптимизации своего труда.
Руководитель получает возможность координироватьусилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможностигруппы людей на благо процветания 35 организации в 4 целом. И, кстати,самостоятельный расчет баллов с приложением подтверждающей документацииможет использоваться как дополнительное средство мотивации 2 рабочего.К недостаткам предложенного метода необходимо отнести тот факт, чтосистема недостаточно мотивирует 2 рабочих к улучшению финансовыхрезультатов работы предприятия. 2 Это обусловлено тем, что если рабочий будетстремиться выполнять свою работу быстро и качественно, не будет нарушатьдисциплину и трудовой распорядок, то он будет набирать высокие баллы, а таккак баллы переводятся в проценты, то процент премии возрастает, что приводитк увеличению общей суммы премии, соответственно дистанция будет большетратить средств на выплату премии рабочим.42ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключение выпускной квалификационной работы можно сделать вывод отом, что премирование рабочих играет очень важную роль в деятельности всейорганизации в целом.
От того, насколько удачно выбран метод премированиябудет зависеть не только инициатива, добросовестное отношение к работе,творческая активность рабочего, ну и развитие, и процветание самойорганизации.В первой главе выпускной квалификационной работы, были рассмотренытеоретические аспекты стимулирования и премирования работников.Стимулирование труда работников на предприятии занимает одно из 18главных мест в управлении персоналом. 13 Понятие «стимулирование труда» всоциальных науках означает целенаправленное воздействие на социальныйобъект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. 1 Изучениелитературы по вопросам 21 систем стимулирования труда на предприятияхпозволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов)стимулирования труда. Среди них административные, экономические исоциальные элементы.
15 Экономические методы стимулирования включают всебя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получениесотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. 15Одним видом из материальных благ выступает премия. Под премированием 1743понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка вцелях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых ихличные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы ввыполнении заданий и т.д.). 17 Премия стимулирует особые повышенныерезультаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. 42Во второй главе 5 был проведен анализ системы 5 премирования работников.Для исследования данного направления в выпускной квалификационной работебыла выбрана Хабаровская дистанция гражданских сооружений филиала ОАО«РЖД».
Изучение общей характеристики организации показало, чтопредприятие на данном этапе предприятие является динамично развивающимсяс вполне определёнными конкретными целями и развитием всех служб длянормальной прибыльной работы. Но проведя анализ трудовых ресурсов, быловыявлено, что у предприятия существуют проблемы. Одной из таких проблемявляется значительное уменьшение рабочих. Причинами увольнения рабочихзачастую выступает увольнение по собственному желанию. Это обусловленотем, что работники часто не удовлетворены условиями и режимом труда,заработной платой. Действующая система премирования не совершенна, и вбольшей мере не удовлетворяет рабочих.
Система мотивации, в частностипремирования работает не полностью. Изложенные теоретические иорганизационные принципы построения систем премирования являютсяобщими, поэтому в 83 третьей главе был предложен вариант совершенствования,действующий системы премирования.В третьей главе была проведена оценка влияния премии на показателиработы. Работник получает фиксированную премию независимо от выполненияплана.
В связи с этим снижается мотивация работника, отпадает желаниеувеличения работоспособности, самореализации, что приводит к халатности, кнарушению правил и норм внутреннего трудового распорядка в организации.Сотрудники не замотивированы, у них 2 отсутствует стимул для того, чтобывыполнять ту или иную работу, так как премирование производится одинаково, 244как для активного сотрудника, так и для сотрудника который не выполняет своиобязанности. В связи этим, на мой взгляд, организация несет дополнительныезатраты.
2 Так как основную часть в организации занимают рабочие, то врекомендательном разделе было предложено совершенствовать системупремирования рабочих одного из ключевых подразделений Уссурийскойдистанции гражданских сооружений – строительного отдела. В работе былпредложен «балльный» метод премирования рабочих. Суть данного метода,заключается в том, что премия рабочим начисляется в зависимости отколичества заработанных баллов.
Накопление баллов учитывает выполнениетаких факторов, как своевременное и качественное выполнение работы,отсутствие претензий, соблюдение трудового распорядка, дисциплины и др.если рабочий выполняет свои обязанности в соответствии с требованиями, тозарабатывает максимально высокие баллы, и наоборот, если рабочий несоблюдает требования, то наберет небольшое количество баллов. Затембухгалтерия, финансовый отдел, производят расчет перевода баллов впроцентное отношение премии. 2Предлагаемый «балльный» метод оценки деятельности 2 рабочего непретендует на универсальность, 2 он имеет как достоинства, так и недостатки.Одним из достоинств данного метода является то, что рабочий имеет открытыйдоступ официальной информации о желаемом результате (как нужно работать икакие результаты иметь), 61 следовательно, имеет возможность самостоятельнорассчитать причитающуюся ему премию, а 2 самостоятельный расчет баллов сприложением подтверждающей документации может использоваться какдополнительное средство мотивации 2 рабочего.
К недостаткам предложенногометода необходимо отнести тот факт, что система недостаточно мотивирует 2рабочих к улучшению финансовых результатов работы предприятия. 245 2СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ1.Система оплаты труда работников: Трудовой кодекс РФ: [принят 30декабря 2001 г. No 197-ФЗ] // Собр. Законодательства РФ. –Ст. 1442. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учеб. 22 пособие для вузов / В.В.
Адамчук. – М.: 22 ЮНИТИ, 2010. – 345 с.3.Андреев, А. А. Мотивация по сумме свободных денежных потоков: 18 учеб.пособие /А.А. Андреев. -СПб. : Питер,2013. -130 с.4. Афонцев, С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости всовременной России: экономико-политическая перспектива/ С. А. 18 Афонцев.- М.:ЮНИТИ, 2011. -112 с.5.Волкова, Н.В.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
