диплом Система набора и отбора (1213427), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Необходимо принимать во не только уровень компетентности кандидатов, но и не менее важно) то, как работники будут в культурную и социальную организации. Организация потеряет, чем приобретет, наймет на работу грамотного человека, но не устанавливать хорошие с товарищами по работе, с или поставщиками или подрывающего нормы и порядки [10, с. 77].

подход к отбору работников предполагает по меньшей мере, основных задач:

- о потребности в персонале с уч основных целей

- получение точной о том, какие к работнику предъявляет должность;

- установление требований, необходимых для выполнения работы;

- о личностных и деловых необходимых для эффективного данной работы, могут рассматриваться в критериев при оценке

- поиск возможных кадрового пополнения и адекватных методов подходящих кандидатов;

- о того, какие отбора кадров лучше всего пригодность кандидатов к в данной должности;

- о оптимальных условий для новых работников к в организации.

Независимо от организации и имеющихся следует тщательно процесс отбора, к его проведению. Если идет о конкурсном когда количество превышает число вакансий, то процесс строится таким чтобы каждый из его выполнял функцию последовательно отсеивая которые по тем или иным уступают другим конкурса. При этом чтобы к тому как кандидаты подойдут к сложным и требующим затрат времени и процедурам отбора таким как собеседование, осмотр), в числе остались лишь те которые по всем характеристикам полностью работодателя.

При проведении важно так спланировать занятых этим компании, чтобы у них достаточно времени для работы с каждым без отвлечений на другие и внимательного ознакомления со предоставленной информацией о (резюме, рекомендации, стандартная форма и Для проведения отбора быть выделено помещение, отвечающее требованиям: хорошая и освещение, наличие количества столов, средств оргтехники и др.

работы является звеном комплексного к отбору кадров.

работы позволяет:

- должностные инструкции;

- требования к должности;

- критерии, используемые в отбора на соответствующие

Должностные инструкции основное содержание которая должна работником, занимающим должностную позицию: что представляет данная какие виды и обязанности она включает в ответственность и полномочия, работника в формальной организации, квалификационные к работнику.

Требования к указывают на то, какими должен обладать чтобы успешно данную работу: технические знания и физические характеристики, здоровья и внешность, интеллектуальные способности, характеристики, личные и качества, а также специальные требования, как, например, рабочий день, переезда в другой или частые командировки. что найти идеального или подходящего по всем кандидата бывает сложно или вообще Поэтому требования к должны быть и допускать определенную гибкости.

Требования к могут служить для подготовки плана с кандидатом на вакантную Отдельные вопросы при этом должны увязаны с должностными и требованиями к должности и на то, чтобы выяснить, ли кандидат качествами, для успешной работы. Это ориентиры для выработки используемых при оценке и при принятии решения о на работу.

Процесс персонала.

В процессе кандидатов происходит с претендентами, производится и обработка информации о оценка качеств и достоверных «портретов», фактические качества с должности. В результате назначение и утверждение на должности, заключение с трудовых договоров.

производится в несколько На предварительном этапе происходит первичное кандидатов, способных требуемые функции. претендентов максимально и формируется резерв, с и производится в дальнейшем тщательная работа анкет, резюме, рекомендаций).

Недостатком этапа является то, что с оценки документов получить ограниченное информации.

Основными окончательного отбора являются: выбор подходящих для организации обеспечение превышения эффекта над затратами; стабильности персонала и приток новых улучшение морально- климата; удовлетворение привлеченных сотрудников.

В организации отбора часто допускаются ошибки: недостаток в организации отбора, надежного перечня от претендента качеств; интерпретация внешности и его ответов на поставленные умение красиво ориентация на формальные суждение о человеке по из качеств; нетерпимость к чертам, которые у всех; излишнее к тестам; неточный отрицательной информации.

отборочная беседа.

на этой ступени быть организована способами. Иногда чтобы кандидаты в отдел кадров или на работы. Специалист кадров или линейный проводит с ними на общих правилах принятых в организации.

собеседование является универсальным способом персонала. Среда, в ведется кадровое должна совпадать со в которой человек работать, чтобы его совместимость с будущими

Собеседование могут один на один или с претендентов, претендента или претендентов могут одновременно несколько Результаты беседы с на глаз могут субъективными, а оценка

В ходе подготовки собеседования необходимо следующее: какие качества кандидата опыт, установки) для выполнения работы; с каких вопросов извлечь необходимую кто должен быть в качестве интервьюеров - или несколько человек, в форме проводится

Лица, проводящие должны уметь вопросы в соответствии с беседы, правильно их приспосабливать свой к личности претендента и обстоятельствам; доброжелательно предоставляя возможность себя собеседником, принимать правильные сохранять в тайне сведения; быть аккуратно и со вкусом

При проведении кадрового необходимо создать условия для беседы.

должен знать условия и характер работы, должен дать исчерпывающие на вопросы претендента. предварительно определить характер беседы неформальный). Интервьюер создать непринужденную с целью, чтобы больше говорил

Следует придерживаться правил: не разговаривать с не предложив им присесть; не занятость и не делать в их других дел; дружелюбие, чаще имя претендента; не показывать отношения к его личным обстоятельно отвечать на его не спешить давать на будущее; скрывать настроение; изучать или психологическое состояние; отказывать; соблюдать трудового законодательства.

может быть по схеме (на основе бланка или полуформальных а также без схемы. схематической беседы - это не полной информации. Для беседы готовятся основные вопросы, но она серьезной подготовки. При такой беседы опасность отклонения от и непоследовательности .

По признаку выделяют следующие беседы:

По биографии - такой вид беседы оценить прошлые но не характеризует сегодняшней и мотивации к будущей

По ситуации - претенденту одна или несколько В результате можно его общие и аналитические методы работы, выходить из сложных

По профессиональным и личным - в ходе собеседования вопросы о поведении в тех или условиях, связанных с деятельностью. Оценка по заранее выбранным Этому виду рекомендуется отводить 30 % Недостатком является оцениваемых качеств, предварительной подготовки, высокой объективности проводящих интервью.

На этапе выясняется претендента, производится его внешнего вида и личностных качеств.

В беседы происходит информацией, обычно в вопросов и ответов. ошибкой данного является тенденция выводы о заявителе по впечатлению, с первых беседы. Встречаются когда проводящий основывает мнение на о том, как человек сидит на стуле, контакт при встрече и по этим впечатлениям оценку заявителя на Чтобы не совершить ошибки, проводящий должен наблюдать и за заявителя, и за его поведением.

При бесед следует слушать, что и как говорит а также необходимо за его поведением. Решение принимать, только всю нужную информацию и о требованиях, предъявляемых работы. Беседу вести вокруг которые являются критериями отбора.

этого заявитель на следующую ступень на которой производится бланка заявления и

Анкетирование является этапом процедуры и отбора претендентов. На этапе происходит менее подходящих определяется круг нуждающихся в особо изучении на основе методов, а также из которых можно необходимую информацию. искажение в анкете основанием для увольнения в любое время, это выяснится (в тексте включается соответствующее

Анализ анкетных в сочетании с другими отбора выявляет информацию: соответствие заявителя минимальным требованиям; соответствие опыта характеру наличие ограничения рода на выполнение обязанностей; готовность к дополнительных нагрузок; лиц, которые рекомендовать работника, в наведении справок и дополнительной информации.

из задач анкетирования в том, чтобы личностные качества и которые могут в работе кандидата в приема на работу. анкеты содержат о продолжительности отработанного у последнего работодателя, пропусков по причине и т. д. В анкете запрашивается формулировка причин в прошлом. Собираются сведения об источниках и делаются предположения о препятствующих работе. Эти перепроверяются и уточняются, а в становятся предметом изучения при наведении и собеседовании с претендентом. В заполняются данные о здоровья.

Степень анкеты и конкретная могут быть В одном случае службы и руководители полагаются в большей на анкету, в другой нужные сведения в собеседования.

Тестирование как отбора претендента.

из методов, используемых для принятия решения по являются тесты. и специалисты по персоналу тесты на предмет наличия способностей и ума, необходимых для выполнения заданий на месте.

Анализ автобиографий и резюме достаточно надежным о кандидате, но поскольку он на прошлое, то достаточно Поэтому на помощь различные тесты, считаются достаточно способом проверки отбора лучших и отсева слабых.

С тестов можно скорость и точность работы, устойчивость аккуратность, умение ориентироваться, усидчивость, личные склонности, способности, пригодность для решения конкретных выполнения работы на месте, профессионализм, интереса к предстоящей уровень умственных склонность к обучению, тип личности, память, лидерские задатки и характеристики.

Тесты иметь форму и устных вопросов и Различают следующие тестов: тесты на способность; тесты на способность (общие и имитационные тесты.

на физические способности как правило для отбора на должности, не требующие но предполагающие затраты труда.

Тесты на способность позволяют уровень умственного грамотность, умение числами, общаться, опыт, ожидания и т. д.

тесты моделируют условия работы.

популярны комплексные которые содержат а порой тысячи

Все тесты должны надежные и обеспечивать результаты при повторном Тестирование целесообразно несколько раз и в разные что позволит сравнить т. к. они могут быть

Преимущество данного отбора заключается в состояния кандидата в период, а основной связан с высокими и тем, что тесты выявляют позитивные людей по сравнению с Надежность общих как показала практика, менее 50%.

ранее перечисленные отбора персонала, сделать вывод, что при проведения отбора необходимо не только наиболее надежные отбора, но и учитывать их на претендентов.

1.4 Оценка подбора персонала

Для эффективности процесса и отбора новых может быть ряд количественных показателей, работу персонала, к работе в организации:

- текучести кадров, среди новых

- доля работников, не испытательный срок, от числа принятых на

- финансовые затраты на процесса поиска и кадров;

- уровень трудовой дисциплины новых работников не согласованные с руководством отсутствие на рабочем и т.п.);

- уровень и ошибок, допускаемых работниками;

- частота оборудования;

- эффективность необходимых материалов,комплектующих;

- производственного травматизма новых работников;

- жалоб со стороны потребителей, поставщиков по новых работников[17, с. 102].

информация о качестве в организации системы кадров может получена из трех от самих кандидатов, от организации и от увольняющихся. С целью могут интервью, опросы, эффективности работы.

иметь в виду, что получить достоверную из какого-либо одного или за счет оценки одного показателя. К высокие значения текучести кадров быть обусловлены ряда факторов, не отношения к системе и отбора персонала.

подбора персонала оценить частично же по завершении этого частично - через плановый промежуток

Непосредственно после подбора могут

- соответствие плана по подбору и фактического мероприятий в привязке к выполнения;

- степень фактических затрат на персонала от плановых

- удельный вес затрат и кандидатов из расчета на источник привлечения;

- уровень расходов на одного потенциального

- уровень расходов на вакансии;

- другие оценки.

Через промежуток времени подбора персонала быть оценена уже на основании анализа принятых на работу При этом охватываются аспекты:

- уровень труда принятого на специалиста;

- доля не прошедших испытательный

- уровень нарушений дисциплины и корпоративных

- уровень текучести

- информация, поступающая (по обратной связи) от и поставщиков при работе с специалистом;

- уровень оборудования, производственного качества использования и пр.;

- другие оценки.

Примерная уровня приглашаемых и работников, которая по формуле:

Характеристики

Список файлов ВКР