диплом Система набора и отбора (1213427), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Кв.к.2014 = 355 / 3225 * 100 % = 11 %

Кв.к.2015 = 563 / * 100 % = 16 %

Мы видим что коэффициент я кадров увеличился на 5% в году по сравнению с , что говорит об частом кадров, которые не со своими обязанностями.

2. приема кадров

. = Рп.к. / Р * 100% , (4)

где Кп.к. - приема кадров;

Рп.к .- количество принятых за определенный период;

Р - численность кадров за период.

Кп.к.2014 = 605 / * 100 = 19 %

Кп.к.2015 = 955 / 3475 * 100 = 27 %

По расчетов, мы видим, что к принятых в 2015 году на 8%. Это связано с обновлением

3. Коэффициент стабильности

Кс.к. = 1 – Ру.в. / (Р + .) * 100%, (5)

где Кс.к. - коэффициент кадров;

Ру.в. - выбывших кадров за период;

Рп.к. – принятых кадров за период;

Р – среднесписочная кадров за определенный

Кс.к.2013 = 1 – 355 / (3225 + * 100% = 90 %

Кс.к.2014 = 1 – 563 / + 955) * 100% = 87 %

Показатель ухудшается.

4. уровня текучести

Кт.к. = Ру.в. / Р * 100%, (6)

где . - коэффициент уровня кадров;

Ру.в. - уволенных кадров по желанию и за нарушение дисциплины за определенный

Р – среднесписочная численность за определенный период.

= 272 / 3225 * 100% = 8,4 %

015 = 464 / 3475 * 100% = 13 %

анализ данных , можно сделать д о том, что по сравнению с годом, в 2015 наблюдается возрастание показателя кадров.

Таким рассчитав и проанализировав характеризующие состояние в организации, можно вывод о том, что кадров не соответствует это связанно с несовершенной набора и отбора

2.3. Система и набора персонала в ПАО «АТБ»

Успешная любого предприятия связана с организацией подбора персонала снижения текучести и формировании кадрового Подбор, оценка и на работу персонала в ПАО осуществляются в соответствии с нормативными документами по работе с персоналом, а «Положение о подборе от 26.12.2012г. приложение .

процесса подбора в ПАО «АТБ» включает в несколько этапов.

На этапе непосредственным отдела или внутреннего подразделения, в котором свободная вакансия, стандартный бланк где указывается название подразделение, количество общие требования к и к уровню его квалификации, требования к должности, оплаты труда, заработной платы, работы.

На этапе профиля компетенций, на заявки на вакансию, управления по работе с составляет профиль состоящий из 4-х блоков: и функциональные компетенции, особенности, управленческие и, коммуникативные компетенции.

ющим этапом набор канд который осуществляется с внутреннего и внешнего .

Внутренний поиск за счёт собственной кадрового резерва. кадрового резерва для хранения информации обо кандидатах, ранее заявки на трудоустройство. включает в себя все анкеты кандидатов, а так же сделанные на собеседовании. внутренний поиск путём распространения о наличии вакансии по электронной почте и на корпоративном сайте

Внешний поиск с помощью пассивных

1. Подбор с помощью Отдел человеческих может обратиться к организации с просьбой помощь и заняться поиском кандидатов своих родственников и Этот метод во-первых, низкими а, во вторых, достижением высокой степени кандидатов с организацией за их тесных контактов с организации. Его недостатки с «не формальностью» – рядовые не являются профессионалами в подбора кандидатов, не владеют достаточной о рабочем месте, и т.д., часто не в отношении потенциала им людей.

2. Самопроявившиеся Практически любая получает письма, звонки и другие от людей, занятых работы. Не имея в их труде в настоящий организация не должна отказываться от их предложения – поддерживать базу на этих людей; из и квалификация могут в дальнейшем. Поддерживание баз данных обходится и позволяет иметь под представительный резерв

3. Объявления в средствах информации – на телевидении, в прессе. Основное данного метода кадров – широкой населения при относительно издержках. Недостатки обратной стороной – объявления в средствах информации могут к огромному наплыву большинство из которых не обладать требуемыми Данный метод с используется для подбора массовых профессий, строительных рабочих для нового объекта. Для специалистов объявления в специальной литературе или бухгалтерские издания).

На этапе работы с сотрудник управления по с персоналом разбивает резюме по вакансиям, анализ резюме по компетенций.

Далее этап проведения На данном этапе по работе с персоналом и проводит первичное по телефону и очно, в уточнения данных, в резюме, выявления по условиям труда и заработной платы, а так же заинтересованности в работе на вакансии банка, образом происходит кандидатов, не подходящих для либо должности. проведения первичного ответственный сотрудник по работе с персоналом сокращённый список и предоставляет его непосредственному отдела или внутреннего подразделения, в котором свободная вакансия. (итоговое) собеседование с проводит непосредственный отдела или внутреннего подразделения, в котором свободная вакансия. собеседование включает в пять этапов:

- контакта (при контакта важно благоприятную обстановку, кандидат чувствовал комфортно) – 10% от времени

- краткий рассказ о о специфике бизнеса, о причине её появления и задачах, которые решить, вступив в Важно показать позитивные особенности его выгоду, при поступлении на именно в ПАО «АТБ» – 10% от собеседования;

- само (во время беседы отвечает на вопросы, его образования, опыта, навыков и знаний. возможны вопросы характера: цели, в жизни, чего тель хочет работая в ПАО «АТБ», у него планы. собеседования является — с соискателем, понять, работодатель и соискатель друг другу, а обсудить детали – 60% от времени собеседования;

- связь (кандидату возможность задать интересующие его вопросы, выявить сферу его и адекватность понимания им – 10% от времени собеседования;

- механизма взаимодействия сроки принятия о приёме на работу и уведомления кандидата в отрицательного ответа) – 10% от собеседования.

На этапе кандидата определяется профессиональных и эмоционально - качеств кандидата требованиям (профилю на основании проведённого Кандидат оценивается по сильному и лидерскому с точки зрения идеальному профилю должности. По каждому соискателю принимается

- рекомендован к принятию на вакансию;

- рекомендован к в резерв по открытой (в случае соответствия и наличия более кандидатуры);

- рекомендован для в другое подразделение (с наименования подразделения и

- не рекомендован к работе в

В случае положительного собеседования кандидат анкету установленного Таким образом этап проверки Службой экономической банка, который в течении 3-х рабочих Для вынесения заключения сотрудник Службы безопасности банка анкету кандидата на указанных сведений, чего выносит согласовано/отказано. Кандидаты на должности в «Азиатско-Тихоокеанский (ПАО) принимаются на только при наличии заключения Службы безопасности банка.

о приёме на работу филиала, внутреннего подразделения банка, Председателем правления Решение о приёме на менеджера или специалиста руководителем соответствующего в которое принимается с согласованием курирующего членом правления

В обязательном порядке, при приеме на работу, испытательный срок – 3 согласно Правилам трудового распорядка и в соответствии с ТК РФ. Испытательный может быть до одного месяца по непосредственного руководителя Председателем Правления Банк» (ПАО) или региональным филиалом при этого решения с подразделение Членом банка.

Процесс принятого сотрудника на основании составленного руководителем плана в течении 12-15 и включает в себя этапов, которые п на примере Таблицы 4.

4 - План обучения сотрудника в ПАО

По пройденного обучения «Положения об аттестации в «Азиатско-Тихоокеанский Банк» проводится аттестация сотрудника. В состав комиссии, в количестве не трёх человек, включаются непосредственный аттестуемого и сотрудник по работе с персоналом.

к аттестации соответствуют вопросам в плане сотрудника. По результатам аттестационная комиссия заключение об успешном безуспешном прохождении сотрудником. На основании в случае успешного аттестации, с сотрудником трудовой договор.

системы набора и персонала ПАО «АТБ» что одной из главной в данной организации высокий уровень персоналана этапе срока и на первом работы в банке, говорит о необходимости енствования системы и набора персонала.

Для сованиясистемы отбора и найма в ПАО «АТБ», необходимо мероприятий которые я в следующей главе.

3. СИСТЕМЫ ОТБОРА И ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ПАО

3.1. Рекомендации по решению с системой отбора и персонала в ПАО «АТБ»

в системе отбора и персонала является в уровень текучести на этапе испытательного а и на первом году в банке (испытательный входит в этап персонала), так как в организации не эффективный набор что ведет за собой й уровень качества клиентов в организации; жалобы на сотрудников и ошибок с их стороны.

действующую систему набора и отбора персонала в ПАО возможно используя такие как:

- разработка и «Порядка проверки и профессиональных качеств на должности»;

- введение процедуры адаптации пр на работу сотрудников - наставничество);

- внедрение активных методов персонала в организацию.

ание действующей отбора и набора в ПАО «АТБ» с использованием инструментов позволит повысить эффективность системы и в конечном прибыльность банка.

1. При человека на работу в отбора претендентов на происходит идентификация нанимающегося с требованиями, как организацией в целом, так и должностью, ее предметной Так, например, в отбора персонала на службу решаются комплектования государственных исходя из наиболее требований к человеку как определенных социальных Для наиболее эффективного сотрудников банка частью отбора профессиональный отбор. Это тонкая процедура характеристик человека и профессии, предметной которая составляет функционала должности.

Для каждый кандидат в степени “кот в Наряду с послужным рекомендациями и профессиональными характеризующими его как специалиста, стороне необходимо что он за человек, ведь он - член коллектива. для бухгалтера важно ответственным, внимательным, работать с большими информации, обладать памятью на цифры, помехоустойчивостью и работоспособностью. Для отдела важен высокий уровень способность к стратегическому и анализу, гибкость способность принимать и брать на себя за них, умение с клиентами и руководить

Решить эти вопросы разработка и внедрение в отбора и набора в «Азиатско-Тихоокеанский Банк» ( «Порядка проверки и профессиональных качеств на должности», включающего в наборы тестов и , соответствующий основным сотрудника для каждой Данный порядок применять во время самого важного отбора персонала – (интервью). Основные для каждой позиции руководителем управления по с персоналом и руководителями уровней.

Условно разделить тесты на категорий:

- интеллектуальные - для выяснения уровня и образования кандидата;

Характеристики

Список файлов ВКР