Совершенствование системы адаптации персонала предприятия (на примере ООО Восточный Рыбокомбинат) (1212048), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Как и любой управленческий феномен, адаптация, имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. На рисунке 1 представлены виды адаптации и критерии, определяющие их классификацию.

Рисунок 1 – Виды адаптаций и критерии, определяющие их классификацию

По отношениям субъект-объект выделяют [24, с.104-105]:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной является адаптация – как процесс ак­тивного приспособления индивида к изменяющейся среде с помо­щью соответствующего управляющего воздействия и использова­ния различных средств (организационных, технических, соци­ально-психологических и т.п.).

По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, к коллективам с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню [23, с.196]:

• первичная, т.е. процесс приспособления работников, не име­ющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уров­ня);

• вторичная, т.е. процесс приспособления работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но переходящих либо на новое рабочее место, либо в другую организацию.

Следует отметить, что в условиях формирования и функциони­рования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С дру­гой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обра­титься к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников [15, с.18]. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со сторо­ны администрации.

Авторы статьи «Адаптация персонала в организации» Маусов и Ламскова, отмечают еще три вида адаптации [16, с.26-30]:

• адаптация работника к повышению в должности - когда расширяется круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;

• адаптация работника к понижению в должности – когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;

• при увольнении сотрудника, когда организация оказывает ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.

Введение в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие адаптации как вхождения в организацию, что, возможно, не вполне оправданно. Однако опыт многих организаций свидетельствует о необходимости и такой адаптации.

По отношению сотрудника к организации [18, с.173]:

• конформизм, т.е. полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

• мимикрия, т.е. соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

• адаптивный индивидуализм, характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

• отрицание – сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

По направлениям:

• производственная адаптация;

• внепроизводственная адаптация.

В настоящее время немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем, участие в ней фирмы не обязательно [18, с.103].

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом такой проблемы, как формирования у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Авторы, изученной нами литературы, по-разному определяют виды производственной адаптации.

Так, Шапиро С.А. [24, с.105] рассматривает производственную адаптацию, как состоящую из профессиональной, психофизиологической, социально-психологической позиций.

Федорова Н.В. [23, с.197] добавляет, к выше указанному перечню составляющих производственной адаптации – организационно-экономический вид адаптации.

Гончаров В.В. [3, с. 422] в своих трудах выделяет организационно-административный вид производственной адаптации, причем, исключая экономическую адаптацию, как составляющую производственной адаптации.

Кибанов А.Я. [10, с. 359-361] считает, что производственную адаптацию необходимо рассматривать со всех сторон, учитывая факторы, влияющие на адаптацию и выделяет следующие виды адаптации:

• профессиональная;

• психофизиологическая;

• социально-психологическая;

• организационно-административная;

• экономическая;

• санитарно-гигиеническая.

Наиболее наглядно виды производственной и внепроизводственной адаптации и факторы, влияющие на адаптацию, представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Виды адаптаций и факторы, на нее влияющие

Т ак, профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как пра­вило, удовлетворенность трудом наступает при достижении оп­ределенных результатов, а последние приходят по мере освое­ния сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе психофизиологической адаптации происходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические на­грузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо фор­мальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работ­ник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адап­тации у сотрудника должно сформироваться понимание собствен­ной роли в общем производственном процессе.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник ос­ваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придер­живаясь гигиенических и санитарных норм, требований техни­ки безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом эко­номической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управ­ления требует наличия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [8, с.102-104].

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Следовательно, для осуществления эффективного управления процессом адаптации необходимо изучить такие особенности адаптации как стадии прохождения, темпы, факторы влияния, типы работников и этапы процесса.

Во время адаптации работник проходит следующие стадии [1, с.517]:

• стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения;

• стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

• стадия ассимиляции, т.е. процесс привыкания, усвоения существующих сте­реотипов поведения;

• стадия идентификации или степень отождествления работника и новой ор­ганизации. По степени идентификации адаптация делится на ча­стичную и полную идентификацию — работник разделяет все ценнос­ти организации и полностью идентифицирует себя с новой организа­цией.

Многие авторы выделяют такое понятие, как «темпы адаптации», под которыми понимают интенсивность протекания процесса а даптации во времени [20, с.71], [22, с.222]. Продолжительность адаптации в зависимости от квалификации и должности, которую работник занимает, а также от раз­меров организации может занимать по времени от одной недели до 1-2 лет. На продолжительность адаптации влияют следующие факторы [17, с.30], [19, с.114]:

• социально-демографические характеристики и свойства лично­сти (пол, возраст, семейное положение, образование, степень соответ­ствия образования и выполняемой работы, профессиональная квали­фикация);

• характер, содержание, условия и организация работы;

• условия профессионального обучения, повышения квалифика­ции и продвижения;

• социально-бытовые условия (уровень заработной платы, уровень развития социальной инфраструктуры, отдаленность от места житель­ства и т.д.);

• ориентация и установки в труде, мотивы выбора профессии;

• уровень межличностного общения в коллективе и морально-психологический климат.

В зависимости от способностей персонала к адаптации можно вы­делить следующие его категории: «динозавры», «крысы», «обезьяны».

«Динозавры» — это «моногамные» работники, когда-то получив­шие определенные стереотипы поведения в организации и реализу­ющие их на новом рабочем месте. Однако если стереотипы поведения меняются, то «динозавр» не может адаптироваться и с ним приходит­ся расставаться.

«Крысы» — это работники, которые производят большое впечат­ление на новых работодателей своей энергией, быстротой вхождения в курс дела и массой новых идей. Такой сотрудник в кратчайшие сроки узнает имена сослуживцев, политический расклад сил организации, историю взаимоотношений внутри коллектива, выявляет центры вла­сти и свободно оперирует сведениями. Высокая адаптивность «крысы» позволяет работодателю впасть в иллюзию, что наконец-то найден идеальный сотрудник — инициативный и все схватывающий на лету. Именно «крысы» чаще всего становятся «незаменимыми», «особо приближенными», «поверенными» и т.д. Однако «крыса» всегда действует только в своих интересах. «Крыса» ищет «нору» в организации, при необходимости изгоняет из нее прежнего обитателя и начинает перетас­кивать туда все, что может представлять ценность: деньги, статус, власть и т.д. Уходя из организации, такой работник уносит все «накопленное».

«Обезьяна» — оптимальный тип работника с точки зрения адап­тации. Это работники, которые приспосабливаются к существующим правилам игры и нормам поведения, начиная их поддерживать. При не­обходимости они способны перестроиться вместе с организацией. Если в организации преобладают «обезьяны», то это хорошая защита от «крыс» и гарантированная жизнеспособность деятельности [5, с.102], [4, с. 272].

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему [7, с.106]:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый ра­ботник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых ра­ботников;

• сокращение текучести рабочей силы;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как про­водимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворен­ности работой.

Также выделяют цели и задачи адаптации, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника.

Главной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление сотрудника к организации. В соответствии с этим выделяют следующие задачи: повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника, снижение возможности увольнения сотрудника, формирование у сотрудника лояльности к организации, снижение тревожности у сотрудника, формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой [8, с.64].

Характеристики

Список файлов ВКР