Совершенствование системы адаптации персонала предприятия (на примере ООО Восточный Рыбокомбинат) (1212048), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

ПРИЛОЖЕНИЕ 8

Проект положения о наставничестве

1. Общие положения

   1. Настоящее Положение о наставничестве (далее — Положение) предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.

   2. Область применения Положения:

• определяет цели и задачи наставничества;

• устанавливает требования к организации наставничества;

• определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;

• устанавливает систему мотивации наставничества

• устанавливает порядок назначения и смены наставника;

• определяет формы работы наставника с сотрудником;

• устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;

• определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

1. Цели и задачи наставничества

1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

2. Задачами наставничества являются:

• повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;

• развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

• упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;

• развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;

• экономия времени непосредственных руководителей;

• возможность быстрого достижения оптимальных рабочих показателей, необходимых компании;

• предоставление наставникам возможности карьерного роста;

• снижение текучести кадров;

• минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании.

1. Организация наставничества

   1. Наставничество устанавливается над молодыми специалистами (новыми сотрудниками) с момента поступления на работу на период испытательного срока.

   2. Наставничество устанавливается продолжительностью не менее трех месяцев.

   3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

   4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении молодого специалиста на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста (стажера), за которым он будет закреплен

   5. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период адаптации на новой должности. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

   6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

   7. Система мотивации наставника:

• если молодой специалист успешно проходит оценку по итоговому контролю. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 3000 (трех тысяч) рублей за каждый месяц наставничества;

• если молодой специалист, проработавший в должности более одного месяца, не прошел промежуточный итоговый контроль испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1500 (одной тысячи пятисот) рублей за каждый месяц наставничества;

• при выявлении неудовлетворительной работы наставника – объявляется замечание и производится замена наставника.

1. Обязанности наставника

Наставник обязан:

1. Знать требования законодательства, внутренних нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста (стажера) по занимаемой должности.

2. Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником молодого специалиста (стажера) индивидуальный план его обучения.

3. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста (стажера), его отношение к работе, коллективу.

4. Оказывать молодому специалисту (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

5. Личным примером развивать положительные качества молодого специалиста (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

6. Нести материальную ответственность за действия молодого специалиста (стажера) в период прохождения им испытательного срока, до момента назначения его на определенную должность.

7. Ставить перед молодым специалистом (стажером) конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам.

8. Определять рейтинг молодого специалиста (стажера), исходя из утвержденной балльной системы.

1. Права наставника

   1. Наставник, с согласия непосредственного руководителя подключает для дополнительного обучения молодого специалиста (стажера) других сотрудников.

   2. Требует рабочие отчеты у молодого специалиста (стажера), как в устной, так и в письменной форме.

   3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью молодого специалиста (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

2. Обязанности стажера

Молодой специалист (стажер) обязан:

1. Знать нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности подразделения и функциональные обязанности по занимаемой должности.

2. Выполнять индивидуальный план обучения в установленные сроки.

3. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать

4. Практическими навыками по занимаемой должности.

5. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.

6. Периодически отчитываться о своей работе перед непосредственным начальником.

1. Права стажера

Молодой специалист (стажер) имеет право:

При безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в службу по управлению

персоналом о смене наставника или переводе в другое подразделение.

Предлагать специалисту по управлению персоналом присвоить своему наставнику звание «Лучший наставник» (месяца, полугодия, года).

Контролировать начисление себе баллов.

1. Ответственность наставника

   1. Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

   2. При отказе от продолжения стажировки 2 сотрудников подряд, наставник лишается статуса.

8.3. Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом директора компании.

1. Взаимодействие

   1. Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми подразделениями компании.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9

Проект должностной инструкции специалиста по персоналу

I. Общие положения

1. Настоящая должностная инструкция разработана на основании действующих норм трудового законодательства.

2. Должность «специалист по персоналу» предназначена для проведения работ по учету персонала, организации мероприятий, направленных на реализацию кадровой политики предприятия и создания благоприятного эмоционально-психологического климата в коллективе.

3. Специалист по персоналу относится к категории специалистов.

4. Специалист по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом директора ООО «Восточный рыбокомбинат».

5. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно начальнику отдела кадров.

6. На время отсутствия специалиста по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

7. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее года.

8. Специалист по персоналу должен знать:

• законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом;

• трудовое законодательство;

• основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

• основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав;

• основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда;

• основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

• основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового;

• этику делового общения;

• методы и организацию менеджмента;

• современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия;

• методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность;

• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

• принципы построения и проведения тренинговых, аттестационных, адаптационных мероприятий;

• методы учета движения кадров;

• методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• правила и нормы охраны труда.

1. Специалист по персоналу руководствуется в своей деятельности:

• законодательными актами РФ;

• уставом компании,

• правилами внутреннего трудового распорядка,

• другими нормативными актами компании;

• приказами и распоряжениями руководства;

• настоящей должностной инструкцией.

II. Должностные обязанности специалиста по персоналу

1. Организация эффективной системы управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающей условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.

2. Определение потребностей предприятия в персонале; разработка системы замещения должностей и рабочих мест; изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).

3. Проведение отбора из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проведение собеседования с нанимающимися на работу; изучение деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечение укомплектования предприятия кадрами.

4. Планирование потребности в переподготовке и повышении квалификации персонала; организация обучения, стажировки, повышения квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.

5. Определение и анализ причин текучести и сменяемости работников, состояния трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучение социально-бытовых потребностей персонала и разработка предложений по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

6. Разработка предложений по принятию мер, способствующих адаптации новых сотрудников, разработка и проведение адаптационных программ.

7. Разработка и внедрение системы мотивации работников предприятия.

8. Изучение результатов научно-исследовательских работ, нормативной, методической и юридической литературы, научных публикаций, иных источников по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.

9. Разработка методических указаний по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.

10. Оказание помощи руководителям отделов и филиалов в решении социальных и психологических проблем развития коллективов:

11. Обеспечение регулярной отчетности перед руководством о выполненных работах, составление архивов и формирование компьютерного банка данных по результатам проведенных психологических исследований.

12. Планирование профессиональной деятельности на год и квартал.

13. Соблюдение профессионально – этических норм менеджера по персоналу, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических исследований.

III. Права специалиста по персоналу

Специалист по персоналу имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.

3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.

4. Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.

5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

IV. Ответственность специалиста по персоналу

Специалист по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

4. Разглашение сведений конфиденциального характера, касающихся компании.

5. За причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации

1

Характеристики

Список файлов ВКР